备用煤矿职工思想调研报告第三季度2026(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第三季度2026(3篇)第一篇2026年第三季度，XX省能源集团XX备用煤矿党委联合工会、人力资源科、安全监察科组成职工思想动态调研工作组，针对三季度迎峰度夏能源保供任务升级、集团备用产能激活预案落地等关键节点引发的职工思想波动，通过分层座谈、匿名问卷、一对一访谈、班组舆情摸排4种方式，对全矿在岗的426名职工开展全覆盖思想状况调研，共回收有效问卷412份，组织中层干部座谈2场、一线职工座谈6场，一对一访谈重点职工37名，梳理形成思想动态、问题成因、整改措施三类台账，全面掌握三季度职工思想波动规律与核心诉求。从调研整体情况看，三季度全矿职工思想主流积极稳定，对备用煤矿的战略定位认知持续深化，职业归属感较二季度明显提升，各项工作部署的职工配合度达89.3%。具体呈现三方面向好态势：一是政治认同与使命认知持续升级。三季度矿党委结合全国迎峰度夏能源保供形势，组织开展“能源安全使命”主题宣讲12场，播放国家能源储备体系建设纪录片8次，推动职工对备用煤矿“产能蓄水池、保供压舱石”定位的知晓率从二季度的78.5%提升至92.7%。问卷显示，87.2%的职工认为“在备用煤矿工作是为国家能源安全做贡献”，较二季度提升11.3个百分点，不少职工主动表示“只要保供需要，随时能顶上”。二是职业稳定性感知显著增强。三季度集团正式印发《备用煤矿人员编制与工资总额保障办法》，明确备用煤矿人员编制不随产能状态调整、工资总额不低于同规模生产矿的85%，彻底打消了部分职工“备用矿要裁员、收入要下降”的顾虑。三季度全矿职工离职率仅为0.7%，较二季度的2.1%下降1.4个百分点，其中一线运维岗离职率从2.8%降至0.9%。三是团队凝聚力与工作积极性稳步提升。三季度矿工会组织开展“运维技能比武”“迎国庆职工篮球赛”“安全知识竞赛”等文体技能活动7场，参与职工达321人次，职工间协作配合度明显提高。井下运维一队职工自主组建的“设备故障攻关小组”，三季度累计解决老旧设备锈蚀、排水系统堵塞等技术难题11个，节约维护成本27万元，职工主动干事创业的氛围逐步形成。调研同时发现，随着备用产能激活工作进入实操阶段，职工思想层面也出现了一些不容忽视的突出问题，主要集中在四个方面：第一，产能激活预期下的收入分配焦虑较为普遍。问卷显示，12.8%的职工对产能激活后的收入增长存在不确定性，其中46岁以上老职工占比达62%。职工的顾虑主要集中在三点：一是担心劳动强度增幅大于收入增幅，不少老职工表示“原来干维护岗每天走10公里巷就能完成任务，真要复产了干综采，身体吃不消，要是收入涨得不多，得不偿失”；二是担心收入增长是短期性的，部分职工认为“迎峰度夏结束产能就会退回去，到时候收入又降下来，白忙活一场”；三是担心分配不公，有职工提出“生产矿的绩效分配都向一线倾斜，咱们矿要是复产了，会不会还是管理人员拿大头，一线职工拿小头”。此外，还有部分地面辅助岗职工担心“产能激活后绩效都给生产岗，我们的收入反而下降”，出现了“盼复产又怕复产”的矛盾心态。第二，技能储备不足引发的岗位适配恐慌突出。调研显示，68.3%的职工表示“如果立即启动备用产能，自身技能无法完全胜任生产岗位要求”。从群体分布看，老职工的技能断层问题最为明显，72%的45岁以上职工仅掌握传统炮采工艺，对综采综掘设备操作、智能化采煤技术完全不熟悉，不少老职工坦言“年纪大了记性差，学新东西慢，真要复产了怕是要拖后腿”。技术岗职工的短板主要在生产工艺设计方面，81%的技术人员日常只负责设备维护、巷道巡检相关技术工作，从未参与过采煤工作面设计、生产组织等核心业务，担心复产后无法满足技术支撑需求。青年职工虽然学习能力较强，但普遍缺乏实际生产经验，63%的35岁以下职工表示“只在课本上学过综采技术，从来没实操过，心里没底”。第三，职业发展通道狭窄导致的迷茫感持续存在。由于备用煤矿长期处于维护状态，岗位序列设置相对单一，仅设置管理岗、技术岗、运维岗三类，没有生产矿完整的采煤、掘进、机电等岗位晋升体系，职工职业发展空间受限。一方面，技能等级晋升渠道不畅，运维岗最高只能评到高级工，而生产矿同类岗位可评技师、高级技师，不少职工反映“干一辈子维护，连个技师都评不上，没奔头”；另一方面，管理岗选拔范围较窄，由于没有生产业绩支撑，一线职工晋升管理岗的比例仅为生产矿的30%，年轻职工普遍觉得“在备用矿干得再好也难出头”。调研中，有17名青年职工明确表示“要是一直没有发展机会，就想办法调去生产矿”。第四，民生保障细节诉求集中爆发。三季度持续42天的高温天气，使得职工对生活保障的关注度明显上升。调研收集的137条职工诉求中，民生类占比达62%，主要集中在四个方面：一是住宿条件待改善，有32间职工宿舍的空调使用年限超过10年，制冷效果差，部分宿舍墙体渗水，报修后迟迟未得到维修；二是通勤保障不足，矿区距离市区28公里，原来每天只有2班通勤车，不少职工加班后赶不上车，只能自己打车；三是食堂服务质量不高，夏季饭菜容易变质，品种单一且价格偏高，职工反映“花同样的钱，比生产矿食堂差远了”；四是子女上学难，矿区位于郊区，对应的中小学教学质量一般，不少职工想让孩子去市区上学，但每天接送不方便，也没有专门的接送车辆。针对调研发现的问题，矿党委坚持“思想引导与解决实际问题相结合”的原则，逐项制定整改措施，推动职工思想持续稳定向好。一是分层分类开展政策宣讲，消除认知偏差。建立“矿领导包队、队干部包班、班组长包人”的三级宣讲体系，矿领导每月至少到包保队开展1次政策解读，重点讲清备用煤矿的战略定位、产能激活的时间表与路线图、收入分配的具体方案——明确产能激活后一线生产岗绩效工资在现有基础上上涨30%、管理人员上涨15%，且产能退出后收入保障机制保持不变；队干部利用每周班前会开设“5分钟政策小课堂”，结合职工疑问逐一解答，做到“班班讲政策、人人知详情”；班组长对思想波动较大的职工开展一对一谈心，及时化解情绪。同时，在矿区宣传栏、职工微信群开设“矿务公开专栏”，每天更新政策解读、诉求回复，三季度共解答职工疑问137条，职工对政策的知晓率从62%提升至95%。二是搭建梯次式技能提升平台，缓解技能恐慌。与集团内部年产300万吨的XX生产矿签订“备产技能共建协议”，建立“生产矿实训+矿内模拟练”的双轨培训机制：每月选派20名职工到生产矿跟班学习，参与综采设备操作、工作面维护等实际工作，学习期间工资照发，每人每天发放80元实训补贴；在矿内建成200平米的模拟实训室，配备综采模拟器、掘进模拟器、电工实操台等设备，职工可随时预约练习。开展“师带徒”结对活动，从生产矿聘请10名综采、掘进技师担任特聘导师，与矿上47名职工结成师徒对子，徒弟通过技能考核后给予师傅2000元奖励。建立“备产技能储备库”，凡是通过生产岗位技能考核的职工全部纳入储备库，每月发放200元技能补贴，产能激活后优先上岗。三季度共组织跟班学习6批120人，89名职工通过考核纳入技能储备库。三是完善职业发展通道，增强职业归属感。针对备用煤矿特点，增设“备产岗”序列，与生产矿岗位体系完全对接，备产岗职工的技能等级评定、职称评审均参照生产矿标准执行，其中维护业绩、隐患排查成果、技能创新项目均可作为评审依据，彻底打通技能等级晋升通道。建立“轮岗交流机制”，每年选拔20名优秀青年职工到生产矿轮岗锻炼，轮岗期间的工作业绩纳入个人档案，回矿后优先晋升管理岗、技术岗。优化管理岗选拔机制，明确一线职工占比不低于60%，重点选拔有生产经验、技能等级高的职工。三季度，共有3名一线运维岗职工通过公开选拔走上副队长岗位，5名技术人员凭借设备维护创新成果评上中级职称。四是做实做细民生保障，解决后顾之忧。针对高温天气暴露出的问题，矿上投入23万元，更换17台老旧宿舍空调，为地面变电所、压风机房等高温操作室安装3台工业冷风机，每天安排专人将绿豆汤、藿香正气水、西瓜送到各个岗位。对职工食堂进行整改，调整菜谱增加凉菜、解暑汤品种，下调12种常用菜品价格，安装3台空调改善就餐环境，职工对食堂的满意度从42%提升至78%。优化通勤车班次，在原有2班的基础上增加2班晚班车，覆盖加班职工的下班时间，同时开通“职工拼车群”，方便职工自行协调出行。针对职工子女上学问题，矿上与市区XX小学、XX中学对接，开通职工子女专属接送专线，每天早晚各1班，配备1名跟车老师负责安全，解决了32名职工的子女上学难题。中秋国庆福利发放前，通过问卷征集职工意见，将原定的米面油换成超市购物卡与节日慰问金，同时对12名困难职工发放帮扶金3.6万元，切实把温暖送到职工心坎上。第二篇2026年第三季度，XX备用煤矿针对二季度职工思想调研中发现的群体差异化诉求突出、共性政策覆盖不到位等问题，聚焦青年职工（35岁及以下）、转岗安置职工、劳务派遣用工三类重点群体，开展专项思想调研。调研采用分类抽样问卷、深度访谈、跟班作业观察相结合的方式，共抽取三类群体样本217人，其中青年职工89人、转岗安置职工72人、劳务派遣用工56人，访谈覆盖率达32%，形成针对性调研结论与分类施策方案。调研样本的基本结构清晰反映出三类群体的特征差异：青年职工中，大专及以上学历占77.5%，煤矿相关专业占47.2%，主要分布在技术岗、井下运维岗，平均入职年限2.7年；转岗安置职工全部来自集团内3座关闭退出煤矿，平均年龄47.2岁，从事井下采煤工作平均年限22年，其中17人患有不同程度的职业病或存在旧伤；劳务派遣用工主要分布在保安、保洁、食堂、设备辅助运维岗位，平均年龄38岁，合同期限均为2年，工作满1年以上的占67.9%。三类群体的思想特征差异明显，整体呈现“青年求成长、转岗求稳定、劳务求公平”的诉求格局。青年职工群体思想活跃、接受新事物快，但抗压能力较弱，职业成长诉求最为强烈。问卷显示，82%的青年职工日常通过短视频、社交平台获取信息，关注领域涵盖职业发展、婚恋交友、娱乐消费等多个方面。63%的青年职工希望获得更多外出培训、技能提升的机会，42%的青年职工担心“备用矿长期不生产，学不到核心技术，影响未来职业发展”，28%的青年职工因矿区位置偏僻、适龄异性少，存在婚恋焦虑。此外，青年职工的抗压能力普遍不足，遇到工作挫折或批评时容易产生负面情绪，三季度就有2名新入职大学生因实操考核不合格被通报，产生了辞职念头，经队干部多次谈心才稳定下来。部分青年职工还反映，矿区宿舍网络速度慢，无法满足线上学习、娱乐的需求，业余生活较为单调。转岗安置职工群体求稳心态突出，普遍存在本领恐慌与身份失落感。79%的转岗职工将“工资稳定、不被再次转岗”列为最关心的问题，经历过煤矿关闭退出的他们，对职业变动的敏感度远高于其他群体，“有活干、有钱拿、不折腾”是大多数人的核心诉求。68%的转岗职工存在一定的身份失落感，不少人原来在生产矿是采煤班长、技术骨干，到备用矿后只能从事巷道巡检、设备保养等基础性工作，觉得“英雄无用武之地”，工作积极性不高。72%的转岗职工对新设备、新技术的学习存在畏难情绪，认为“年纪大了记性差，学不会智能化设备”，主动参与技能培训的意愿较低。还有部分患有职业病或旧伤的职工，担心未来产能激活后劳动强度加大，身体无法承受，希望能调整到相对轻松的岗位。劳务派遣用工群体归属感较弱，公平性诉求最为迫切，流动性相对较高。68%的劳务派遣工认为自己是“矿上的外人”，无法享受与正式工同等的福利与待遇，心理落差较大。82%的劳务派遣工将“转正成为正式职工”列为最大的职业目标，但普遍不清楚转正的具体条件与流程，觉得“转正都是靠关系，普通人没机会”。二季度劳务派遣工离职率达12.3%，远高于正式工的2.1%，主要原因是“工资低、没奔头、看不到希望”。此外，劳务派遣工的诉求表达渠道不畅，不少人觉得“自己是临时工，提了意见也没人听”，遇到问题往往选择默默忍受或直接离职。三季度，随着集团《备用煤矿产能激活三年行动方案》《优秀劳务派遣工转正管理办法》等政策的出台，三类群体的思想出现了新的变化，也产生了新的诉求：青年职工的成长预期明显提升，但能力焦虑进一步加剧。原来有42%的青年职工想调往生产矿或其他单位，政策出台后这一比例降至28%，不少青年职工认为“产能激活后会有更多岗位和晋升机会，留下来发展也不错”。但与此同时，76%的青年职工担心自身技能无法满足复产需求，学机电的青年职工小李表示“原来以为备用矿就是维护设备，轻松混日子，现在要搞综采，我从来没碰过综采设备，天天查资料学也没人教，越学越慌”。还有部分准备考研、考公的青年职工，担心矿上不支持复习，没时间备考，处于“想留下发展又怕能力不够，想考走又怕影响工作”的纠结状态。转岗安置职工的主动提升意愿增强，但畏难情绪仍然突出。原来仅有20%的转岗职工愿意主动参加技能培训，政策出台后这一比例升至58%，不少人表示“复产之后有新岗位，技能好就能多挣钱，还是得学学”。但72%的转岗职工在学习过程中存在明显的畏难情绪，尤其是面对智能化设备操作时，往往记不住操作流程，学了多次仍无法独立操作，容易产生挫败感。转岗职工老张今年52岁，原来在生产矿是炮采班长，参加综采设备操作培训时，因为记不住触屏操作步骤，学了三次都没通过考核，直接打起了退堂鼓，“一把年纪了，学不会就不学了，大不了还干我的巡检岗”。此外，有23名有旧伤的转岗职工明确提出，希望产能激活后能保留一定数量的轻体力岗位，供身体条件不好的职工选择。劳务派遣用工的工作积极性显著提高，但公平性诉求更加具体。《优秀劳务派遣工转正管理办法》出台后，劳务派遣工的出勤率从92%提升至98%，不少人主动加班加点，工作干劲明显提升。但85%的劳务派遣工认为转正门槛过高、名额太少，文件规定“每年转正比例不低于劳务派遣工总数的5%，需取得中级工及以上技能等级”，不少劳务派遣工表示“我们大多干的是辅助岗，哪有机会评中级工，5%的比例太少了，轮不到我们”。还有部分劳务派遣工提出，转正前希望能享受与正式工同等的防暑降温补贴、带薪年假、住房公积金待遇，“都是干一样的活，福利差一大截，心里不舒服”。三季度高温期间，就有劳务派遣工反映，正式工的高温补贴是每天20元，劳务派遣工只有10元，差距明显。针对三类重点群体的思想特征与新诉求，矿党委坚持“精准画像、分类施策、精准滴灌”的原则，逐一制定针对性措施，切实解决不同群体的思想顾虑与实际困难。针对青年职工群体，聚焦成长诉求搭建“赋能式”发展平台。实施“青工成长领航计划”，与集团职业技术学院合作开设煤矿开采技术、机电一体化两个专业的在职大专班与专升本班，学费由矿上报销50%，取得毕业证书的职工额外给予1000元奖励，满足青年职工的学历提升需求。建立“青年创新工作室”，配备3名高级工程师担任技术导师，围绕备用矿设备维护、产能激活技术难题开展创新项目研究，每个项目给予5000-20000元的经费支持，获得集团及以上创新奖项的再给予同等金额的奖励，三季度青年职工共申报7个创新项目，其中2个获得集团职工技术创新三等奖。开展“青年联谊活动”，每季度联合周边医院、学校、银行等单位举办1次联谊活动，为青年职工搭建交友平台，三季度共举办2场联谊活动，3对青年职工成功牵手。升级矿区网络设施，投入12万元实现职工宿舍千兆WiFi全覆盖，同时建成24小时开放的职工自习室，配备桌椅、饮水机、空调，满足青年职工线上学习、备考的需求。针对有考研、考公计划的青年职工，出台专项支持政策，工作满3年且年度考核优秀的，可申请最长1个月的复习假期，假期内工资照发。针对转岗安置职工群体，聚焦稳岗需求构建“暖心式”帮扶机制。开展“双向结对、互学互促”活动，组织转岗老职工与青年职工结成帮扶对子，老职工向青年职工传授井下安全经验、现场作业注意事项，青年职工向老职工讲解新设备操作、智能手机使用等内容，既发挥了老职工的经验优势，又帮助老职工提升技能水平，三季度共结成47对双向帮扶对子，32名转岗职工通过了初级运维技能考核。设置“过渡性技能岗位”，专门开辟安全巡检、设备保养、质量监督等19个轻体力岗位，优先安排年龄较大、有旧伤或职业病的转岗职工，岗位工资不低于一线运维岗的90%，切实保障身体条件不佳的转岗职工收入稳定。建立转岗职工定期谈心制度，队干部每月至少与每名转岗职工谈1次心，及时了解思想动态与诉求，针对学习有困难的转岗职工，安排专门的导师定制学习计划，简化操作流程，编制便于记忆的口诀，帮助他们逐步提升技能。转岗职工老张在青年师傅的帮助下，通过“操作步骤口诀化”的方法，用20天时间掌握了综采设备的基本操作，顺利通过了初级考核，现在主动报名参加了中级技能培训。此外，每季度组织转岗职工开展一次免费健康体检，建立健康档案，对身体条件不符合现有岗位要求的职工，及时调整岗位。针对劳务派遣用工群体，聚焦公平诉求完善“融合式”管理体系。修订《优秀劳务派遣工转正管理办法》，降低转正门槛，将技能等级要求从中级工调整为初级工，工作年限要求从满3年调整为满2年，转正比例从5%提高到8%，考核标准全部公开，包括工作业绩、考勤情况、技能水平、民主评议四个维度，每季度公示一次考核成绩，年底根据排名确定转正名额，确保公平公正公开。全面落实同工同酬，从三季度起，劳务派遣工的工资、奖金、高温补贴、节日福利与正式工完全一致，住房公积金缴纳比例也调整为与正式工相同的12%，调整后劳务派遣工月平均收入增加320元。吸收所有劳务派遣工加入矿工会，享受与正式工同等的工会福利，包括困难帮扶、职工疗养、免费体检等，三季度共有2名困难劳务派遣工获得了共计6000元的困难帮扶金。建立劳务派遣工诉求表达机制，每月召开1次劳务派遣工座谈会，直接听取意见建议，安排专人负责收集、梳理、回复劳务派遣工的诉求，做到“事事有回音、件件有着落”。三季度共收集劳务派遣工意见建议23条，全部整改落实，其中食堂饭菜品种少、宿舍热水器损坏等问题均在3天内整改完毕，得到了劳务派遣工的一致认可，三季度劳务派遣工离职率降至2.1%，较二季度下降10.2个百分点。第三篇2026年第三季度，XX备用煤矿围绕“备用不松劲、保供先保安全”核心要求，聚焦职工安全思想状况开展专项调研，重点排查长期备用状态下职工的安全认知偏差、习惯性违章诱因、安全责任落实堵点等问题。调研覆盖全矿所有涉及井下运维、设备值守、地面消防、雨季三防的岗位职工，共发放调研问卷368份，回收有效问卷359份，开展安全思想专题座谈4场，抽查班前会安全学习记录21次，跟踪观察12个班组的现场作业安全行为，梳理出当前职工安全思想层面存在的突出问题与改进路径。从调研结果看，全矿职工基础安全认知基本达标，95%的职工能正确回答下井戴安全帽、禁止酒后上岗等基本安全规定，但受长期备用状态影响，职工安全思想松懈问题较为普遍，“备用无险”的错误认知根深蒂固，主要表现在三个层面：一是安全认知存在明显的“备用思维”偏差。72.3%的职工认为“备用煤矿不进行采煤作业，不会发生重特大安全事故”，61.7%的职工觉得“井下维护作业简单，不需要严格执行作业规程”，48.2%的职工认为“矿上的安全管理太严，都是小题大做”。分岗位来看，井下运维岗职工的松懈心态最为突出，76%的井下运维工表示“天天在巷里走，顶板从来没掉过东西，戴不戴安全帽都一样”；设备值守岗职工中，59%的人觉得“设备都是新的，平时也不怎么用，不可能出故障，值班时偶尔脱岗没事”；地面辅助岗职工的安全意识更弱，68%的电工在进行低压作业时不按规定验电、挂牌，觉得“低压电打不死人”。不少职工甚至将“备用矿不会出大事”挂在嘴边，对身边的安全隐患视而不见。二是安全学习参与度高但实效不佳。三季度矿上共组织8次安全培训，职工参与率达98%，但随机抽查的闭卷考试合格率仅为58%，说明大部分职工参与培训只是“凑人头、走过场”，没有真正入脑入心。抽查21次班前会安全学习记录发现，12次班前会的安全学习都是念文件、读通报，没有结合本队、本班组的实际作业场景讲解风险，也没有提问互动环节，职工听完就忘。不少职工的安全笔记都是抄书、抄文件，字迹工整但内容与岗位实际脱节，完全是为了应付检查。在访谈中，有职工直言“每次培训都是讲生产矿的采煤事故，我们又不采煤，听了也没用，还不如早点回去休息”。三是习惯性违章占比高且屡禁不止。三季度全矿共查处各类违章27起，较二季度的42起下降35.7%，但习惯性违章占比达85%，主要包括下井不戴安全帽或不系帽带、作业时不穿劳保鞋、值班期间脱岗玩手机、设备维护时不停电挂牌等。其中，井下不戴安全帽的违章最多，共11起，占比40.7%；地面电工不停电作业的违章3起，险些造成触电事故。更值得警惕的是，不少职工对习惯性违章习以为常，甚至觉得“大家都这么干，也没出过事”，对安全员的劝阻不以为意，有的还觉得安全员“没事找事”。三季度就发生过1起职工井下抽烟的严重违章，当事人不仅不认错，还说“反正没有瓦斯，抽根烟怎么了”。深入分析职工安全思想松懈的深层原因，主要有四个方面的错位：第一，风险认知错位：对备用煤矿的特有风险认识不足。多数职工对煤矿安全的认知仍停留在“只有生产才会出事故”的层面，对备用煤矿的特有风险缺乏了解。事实上，备用煤矿长期处于停运维护状态，存在不少隐蔽性风险：一是井下巷道长期受地压作用，且没有生产期间的定期补强维护，顶板离层、片帮的风险甚至高于生产矿；二是设备长期停运，锈蚀、老化速度比正常运行时更快，启动时容易发生机械故障甚至爆炸；三是排水、通风系统长期低负荷运行，管道堵塞、风机故障等隐患不易发现，雨季极易引发淹井等事故；四是地面消防设施长期闲置，容易出现压力不足、失效等问题。但这些风险并未被职工普遍认知，调研中仅21%的职工能说出3种以上备用煤矿的特有安全风险。第二，培训供给错位：安全培训内容与岗位实际脱节。矿上现行的安全培训教材全部沿用生产矿的版本，内容以采煤、掘进作业安全规程为主，与备用矿的运维岗位关联度极低，职工觉得“学了也用不上”，自然没有学习动力。培训方式也以满堂灌为主，念文件、放视频的“填鸭式”培训占比达90%以上，缺乏实操演练、案例教学等互动性强的培训形式，职工参与感低，记忆不深。此外，负责培训的安全员大多没有系统研究过备用煤矿的安全风险，讲课时只能照本宣科，无法结合矿上的实际情况讲解风险点与防控措施，培训质量大打折扣。第三，考核约束错位：安全考核的震慑力与引导力不足。由于备用煤矿没有生产任务，绩效考核中安全指标的占比仅为10%，违章一次仅扣50元，对职工的收入影响微乎其微，不少职工觉得“扣几十块钱无所谓，怎么方便怎么来”。部分队干部怕得罪人，对班里的违章行为睁一只眼闭一只眼，查出违章也不上报，只是口头批评，导致安全制度形同虚设。此外，安全奖励机制不完善，只有年底评选“安全先进个人”时有少量奖励，平时没有正向激励，职工主动遵守安全规程的动力不足。第四，责任传导错位：安全管理责任层层递减。矿领导层面虽然在会议上反复强调安全重要，但实际工作中更多关注设备维护进度、产能储备达标情况，对安全思想教育的投入精力不足，每月专题研究安全思想工作的会议不足1次。队干部层面普遍存在“备用矿不会出事故”的侥幸心理，对安全管理不上心，部分队干部每周下井不足2次，对现场的安全隐患与职工的思想动态一无所知。班组长层面大多是老职工，与班里同事关系熟络，不好意思管违章，怕伤和气，安全责任到了班组层面基本落空，形成“上面喊得凶、下面没人听”的局面。针对安全思想领域存在的突出问题，矿党委坚持“思想先行、标本兼治”的原则，从认知、培训、考核、责任四个维度发力，全面强化职工安全思想建设，三季度全矿未发生任何安全事故，违章率较二季度下降62%。一是重塑安全风险认知，破除“备用无险”的错误观念。在全矿开展“备用矿安全风险大排查、大讨论”活动，组织职工分班组排查身边的安全隐患，共排查出各类隐患127条，整理形成《备用煤矿特有安全风险清单》，涵盖顶板、设备、排水、消防等8大类47个风险点，明确每个风险点的等级、防控措施、应急处置方法，发放到每个职工手中，班前会每天学习1个风险点，让职工真正清楚“身边有什么风险、该怎么防”。收集国内近5年备用煤矿发生的12起典型安全事故案例，包括顶板坍塌、设备爆炸、淹井等类型，制作成警示教育片，组织职工观看并开展讨论，用真实案例警醒职工。比如2025年某省备用煤矿因巷道维护不到位发生顶板坍塌事故，造成2人死亡，看完宣传片后，不少职工表示“原来备用矿真的会出大事，以后再也不敢大意了”。开展“我当一天安全员”活动，每个职工轮流担任班组安全员，负责排查当天