2026年人资劳动关系试题及答案

2026年人资劳动关系试题及答案一、单项选择题（共15题，每题1分，共15分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.依据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的（），或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.70%B.75%C.80%D.85%答案：C解析：2025年修订的《劳动合同法实施条例》第15条延续并明确了试用期工资的“双80%”规则，即试用期工资不得低于同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，同时不得低于当地最低工资标准，选项C正确。2.依据2025年人社部出台的《新就业形态劳动者劳动关系认定暂行办法》，平台企业与完全符合劳动关系确立标准的新就业形态劳动者订立劳动合同的期限，首次订立时劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，平台企业（）。A.可与劳动者协商订立固定期限劳动合同B.应当订立无固定期限劳动合同C.可约定3个月以内的试用期D.可按劳务关系订立民事协议答案：B解析：《新就业形态劳动者劳动关系认定暂行办法》第7条明确，符合劳动关系确立标准的新就业形态劳动者享有与传统用工劳动者同等的劳动合同订立权利，首次订立合同时劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，平台企业应当订立，不得拒绝，选项B正确。3.2026年全国统一实施的育儿假制度规定，3周岁以下婴幼儿的父母双方每年分别享受不少于（）的育儿假，休假期间工资福利待遇按正常出勤标准发放。A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：2025年11月全国人大常委会修订的《人口与计划生育法实施条例》明确全国统一育儿假标准，3周岁以下婴幼儿父母每人每年享受不少于10天的育儿假，休假期间视同正常出勤，不得克扣工资、奖金及福利，选项B正确。4.依据2026年实施的《居家办公劳动权益保障指引》，劳动者居家办公期间，在用人单位明确的工作时段内因工作原因受到意外伤害的，工伤认定标准为（）。A.需经用人单位确认工作原因才可认定B.符合工伤认定核心要件的直接认定C.仅因设备故障导致的伤害才可认定D.不予认定工伤答案：B解析：人社部2025年12月印发的《居家办公劳动权益保障指引》第12条明确，居家办公属于用人单位认可的工作场所延伸，劳动者在规定工作时段内因工作原因受伤，符合《工伤保险条例》规定的核心要件的，直接认定为工伤，无需额外附加用人单位确认等前置条件，选项B正确。5.用人单位单方解除劳动合同未事先将理由通知工会的，依据2025年修订的《劳动争议司法解释（一）》，该解除行为的效力为（）。A.自动无效B.劳动者可主张违法解除赔偿金C.用人单位补正程序后可认定有效D.需经劳动行政部门确认效力答案：C解析：2025年最高法修订的《劳动争议司法解释（一）》第47条调整了工会告知程序的效力规则，用人单位单方解除未事先通知工会的，允许在起诉前补正告知程序，补正后可认定解除行为合法有效，选项C正确。6.依据2026年最新规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B解析：2025年修订的《劳动争议调解仲裁法》保留了劳动仲裁1年时效的基本规则，仅对拖欠劳动报酬的争议放宽至劳动关系终止后1年内提出，选项B正确。7.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。A.10日B.15日C.30日D.60日答案：B解析：该规则为《劳动合同法》第54条明确规定，2025年修订时未做调整，选项B正确。8.依据2026年《竞业限制管理规范》，竞业限制的期限最长不得超过（），且适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：C解析：2026年人社部出台的《竞业限制管理规范》再次明确竞业限制期限不得超过2年，不得扩大适用主体范围，选项C正确。9.灵活就业人员参加单险种工伤保险的，缴费基数为当地上年度职工月平均工资的60%-300%，缴费比例为（），全部由用工主体缴纳。A.0.2%-1.5%B.0.5%-2%C.1%-2.5%D.1.5%-3%答案：A解析：依据2025年人社部、财政部联合印发的《灵活就业人员单险种工伤保险参保办法》第8条，缴费比例按行业工伤风险类别确定为0.2%-1.5%，个人无需缴费，选项A正确。10.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请（），人民法院应当依法发出。A.强制执行令B.支付令C.财产保全D.先予执行答案：B解析：《劳动合同法》第30条明确该规则，2025年修订时进一步简化了支付令的申请流程，劳动者持工资欠条等凭证可直接申请，无需先行仲裁，选项B正确。11.依据2026年《劳务派遣暂行规定（修订版）》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（），且只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用。A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：2025年修订的《劳务派遣暂行规定》保留了劳务派遣用工比例不超过10%的限制，同时明确辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论确定，选项B正确。12.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限（）。A.清零重新计算B.合并计算为新用人单位的工作年限C.仅在计算经济补偿时合并计算D.由劳动者选择是否合并答案：B解析：《劳动合同法实施条例》第10条明确该规则，2025年修订时进一步明确，非因本人原因调动的，工作年限直接合并计算，涉及年休假、医疗期、无固定期限劳动合同订立条件的均适用合并年限，选项B正确。13.依据2026年《最低工资规定（修订版）》，最低工资标准每（）至少调整一次，且不得包含加班工资、特殊津贴、社保个人缴费部分。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：2025年修订的《最低工资规定》将调整周期由“每2年至少调整一次”的规则保留，同时明确不得将社保个人缴费、住房公积金个人缴费部分计入最低工资标准，选项B正确。14.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。A.3日B.5日C.7日D.10日答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第29条明确该规则，2025年修订时新增了“不符合受理条件的应当书面告知申请人并说明理由”的要求，选项B正确。15.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金。A.1倍B.1.5倍C.2倍D.3倍答案：C解析：《劳动合同法》第87条明确该规则，2025年修订时未做调整，选项C正确。二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，错选、少选、不选均不得分）1.依据2025年《新就业形态劳动者劳动关系认定暂行办法》，以下情形中应当认定劳动者与平台企业存在劳动关系的有（）。A.平台企业对劳动者进行考勤管理，要求每日在线时长不低于8小时B.平台企业按月向劳动者发放底薪，派单量占劳动者接单总量的90%以上C.劳动者自主决定接单时间、接单数量，收入全部来源于接单提成D.平台企业要求劳动者统一穿着带有平台标识的工服，执行平台制定的服务规范答案：ABD解析：《新就业形态劳动者劳动关系认定暂行办法》第5条明确劳动关系认定的核心标准为“人格从属性、经济从属性、组织从属性”，选项ABD均符合三项从属性特征，选项C属于完全自主的个体经营情形，不认定为劳动关系。2.以下属于2026年全国统一的法定带薪休假项目的有（）。A.年休假B.育儿假C.探亲假D.独生子女护理假答案：ABCD解析：2025年修订的《人口与计划生育法实施条例》将育儿假、独生子女护理假纳入全国统一法定带薪休假范围，与年休假、探亲假共同作为法定带薪休假项目，休假期间用人单位不得克扣工资福利，选项ABCD均正确。3.依据2026年《竞业限制管理规范》，以下关于竞业限制补偿金的说法正确的有（）。A.双方未约定补偿金标准的，劳动者履行竞业限制义务后可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付B.约定的补偿金标准低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准支付C.用人单位连续3个月未支付补偿金的，劳动者可单方解除竞业限制协议D.劳动者违反竞业限制约定支付违约金后，无需再继续履行竞业限制义务答案：ABC解析：《竞业限制管理规范》第12、14、16条明确，未约定补偿金的按离职前12个月平均工资30%支付，低于最低工资的按最低工资执行，用人单位连续3个月不支付补偿金的劳动者可单方解除协议；劳动者支付违约金后仍需继续履行竞业限制义务，选项D错误，ABC正确。4.以下情形中用人单位不得解除劳动合同的有（）。A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.女职工在孕期、产期、哺乳期的D.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的答案：ABCD解析：《劳动合同法》第42条明确的用人单位不得解除劳动合同的情形，2025年修订时新增了“劳动者因工负伤被确认1-4级伤残的，用人单位不得解除劳动合同，需保留劳动关系至退休”的细化规定，选项ABCD均正确。5.依据2026年《居家办公劳动权益保障指引》，以下关于居家办公工时的说法正确的有（）。A.用人单位不得要求劳动者实行“996”“007”超时工作制，每日工作时长不得超过8小时B.用人单位安排劳动者居家办公期间加班的，应当依法支付加班工资或安排补休C.劳动者在工作时段外的休息时间有权拒绝回复工作信息、处理工作事务D.实行不定时工作制的居家办公劳动者，不适用加班工资相关规定答案：ABCD解析：《居家办公劳动权益保障指引》第8、9、10条明确了居家办公的工时规则，禁止超时加班，加班需支付加班费或补休，劳动者休息时间有权拒绝工作指令，不定时工作制劳动者不适用加班费规定，选项ABCD均正确。6.劳动争议的处理途径包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼答案：ABCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第5条明确劳动争议处理的四道程序，2025年修订时新增了“工会可代为劳动者参与协商、调解”的规定，选项ABCD均正确。7.依据2025年修订的《劳动争议司法解释（一）》，以下属于劳动争议受案范围的有（）。A.劳动者与用人单位因确认劳动关系发生的争议B.劳动者与用人单位因社会保险、福利、培训发生的争议C.劳动者与用人单位因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议D.劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议答案：ABCD解析：2025年修订的《劳动争议司法解释（一）》第1条明确了劳动争议的受案范围，选项ABCD均属于法定受案范围，同时新增了“新就业形态劳动者与平台企业的劳动关系认定争议、权益保障争议”纳入受案范围的规定。8.以下关于经济补偿的计算标准说法正确的有（）。A.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付B.六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿C.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年D.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入答案：ABCD解析：《劳动合同法》第47条、《劳动合同法实施条例》第27条明确了经济补偿的计算标准，2025年修订时未做调整，选项ABCD均正确。9.集体合同的内容一般包括（）。A.劳动报酬B.工作时间、休息休假C.劳动安全卫生D.保险福利答案：ABCD解析：《集体合同规定》第8条明确集体合同的核心内容，2025年修订时新增了“新就业形态劳动者权益保障、居家办公规则”等可纳入集体合同约定范围的规定，选项ABCD均正确。10.依据2026年《劳务派遣暂行规定（修订版）》，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明的内容包括（）。A.被派遣劳动者的用工单位B.派遣期限C.工作岗位D.劳动报酬答案：ABCD解析：《劳务派遣暂行规定（修订版）》第7条明确劳务派遣劳动合同的必备条款，需载明用工单位、派遣期限、工作岗位、劳动报酬、社保缴纳等核心内容，选项ABCD均正确。三、案例分析题（共3题，每题15分，共45分。需结合法律法规及政策规定作答，逻辑清晰，结论明确）案例1：2026年3月，王某入职某外卖平台从事骑手工作，平台要求王某每日在线时长不低于9小时，每月出勤天数不低于26天，统一穿着平台工服，执行平台制定的配送超时处罚、差评处罚规则，平台每月15日向王某发放底薪2000元加配送提成，未为王某缴纳社会保险。2026年7月，王某在配送途中发生交通事故受伤，要求平台承担工伤赔偿责任，平台以双方订立的是《劳务合作协议》为由，主张不存在劳动关系，拒绝承担责任。问题：（1）王某与平台之间是否存在劳动关系？请说明依据。（2）王某的主张是否合法？平台应当承担哪些责任？参考答案：（1）王某与平台之间存在劳动关系，依据2025年人社部《新就业形态劳动者劳动关系认定暂行办法》第5条规定，劳动关系认定需同时符合人格从属性、经济从属性、组织从属性三项核心标准：①人格从属性：平台对王某的出勤时长、服务规范、奖惩规则均有明确要求，王某需服从平台的管理，不具备自主决定权；②经济从属性：王某的收入包含平台发放的底薪和提成，主要收入来源于平台提供的配送订单，并非自主经营收入；③组织从属性：王某从事的配送业务属于平台的核心业务组成部分，平台的管理规则适用于王某。双方订立的《劳务合作协议》属于以民事协议掩盖劳动关系的情形，不影响劳动关系的认定。（8分）（2）王某的主张合法，平台应当承担的责任包括：①为王某补缴2026年3月至7月的社会保险（含工伤保险）；②王某的受伤符合工伤认定标准，因平台未缴纳工伤保险，需按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，包括医疗费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金（若构成伤残）等；③王某若提出解除劳动合同，平台还需支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿。（7分）案例2：2026年1月，张某与某科技公司订立了期限为3年的劳动合同，工作地点为北京市朝阳区。2026年5月，该科技公司因业务调整，决定将办公地址整体搬迁至北京市通州区，距离张某原住址45公里，公司仅提供每月200元的交通补贴，未提供班车、弹性上下班等配套措施。张某以工作地点发生重大变化、无法继续履行为由，拒绝到新地址办公，要求公司解除劳动合同并支付经济补偿，公司以张某旷工为由解除劳动合同，拒绝支付任何补偿。问题：（1）公司的搬迁行为是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？（2）公司解除劳动合同的行为是否合法？应当承担哪些责任？参考答案：（1）公司的搬迁行为属于客观情况发生重大变化。依据2025年修订的《劳动争议司法解释（一）》第44条规定，“客观情况发生重大变化”是指用人单位搬迁、被兼并、资产转移等不可归责于用人单位和劳动者的情形，且该变化导致劳动合同无法继续履行。本案中公司从朝阳区搬迁至通州区，距离张某住址45公里，通勤时间较原来增加2小时以上，公司仅提供200元交通补贴，未提供其他配套保障措施，导致张某的通勤成本大幅上升，劳动合同订立时的基础条件发生重大变化，劳动合同无法继续履行，属于客观情况发生重大变化的情形。（7分）（2）公司解除劳动合同的行为违法。依据《劳动合同法》第40条规定，客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的，用人单位应当先与劳动者协商变更劳动合同内容，协商不成的，提前30日书面通知劳动者或额外支付1个月工资后可解除劳动合同，并支付经济补偿。本案中公司未与张某协商变更工作地点、调整通勤保障措施，直接以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。应当承担的责任包括：张某可选择要求继续履行劳动合同，或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿的2倍），若张某选择解除劳动合同，公司还需支付经济补偿。（8分）案例3：2026年2月，李某入职某电商公司担任普通销售岗位，双方订立劳动合同时同时订立了《竞业限制协议》，约定李某离职后2年内不得入职与公司有竞争关系的其他电商企业，公司每月支付竞业限制补偿金200元，若李某违约需支付违约金20万元。2026年8月，李某因个人原因离职，公司按月向李某支付200元补偿金。2026年11月，李某入职另一家电商企业担任销售，原公司发现后要求李某支付20万元违约金，并继续履行竞业限制协议。问题：（1）双方订立的《竞业限制协议》是否合法有效？请说明依据。（2）公司的主张是否应当得到支持？参考答案：（1）双方订立的《竞业限制协议》无效。依据2026年《竞业限制管理规范》第3条规定，竞业限制的适用主体仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得扩大适用范围。本案中李某属于普通销售岗位，不属于高管、高技人员，也未接触公司的核心商业秘密，不属于竞业限制的适格主体，双方订立的协议违反法律强制性规定，属于无效协议。同时双方约定的补偿金200元远低于北京市2026年最低工资标准2800元，不符合法定要求。（8分）（2）公司的主张不应得到支持。因《竞业限制协议》自始无效，李某无需履行竞业限制义务，也无需支付违约金。公司已支付的补偿金属于不当得利，李某可不予返还，若公司要求返还的，法院可根据公平原则酌情处理。（7分）四、论述题（共2题，每题10分，共20分。需结合政策背景、实操要求展开论述，观点明确，逻辑清晰）1.论述2026年我国新就业形态劳动者权益保障的制度创新及用人单位实操要点。参考答案：2026年我国新就业形态劳动者权益保障的制度创新主要体现在四个方面：一是劳动关系认定标准明确化。2025年出台的《新就业形态劳动者劳动关系认定暂行办法》明确了“人格从属性、经济从属性、组织从属性”三项核心认定标准，将不完全符合劳动关系但平台履行劳动管理责任的情形纳入“劳动权益保障类民事协议”范畴，明确了不同用工情形的权益保障边界，避免平台以“劳务合作”“个体经营”等名义规避用工责任。二是参保范围扩大化。2025年出台的《灵活就业人员单险种工伤保险参保办法》将所有新就业形态劳动者纳入单险种工伤保险参保范围，缴费由平台承担，劳动者无需缴费，解决了新就业形态劳动者工伤保障缺失的问题，同时将网约车、外卖、同城配送、直播带货等多个新就业形态行业纳入强制参保范围。三是权益保障清单化。2026年人社部印发的《新就业形态劳动者权益保障清单》明确了劳动者的8项核心权益：劳动报酬权、休息权、劳动安全保障权、社会保险权、职业技能培训权、民主管理权、争议救济权、特殊群体保护权，要求平台企业在APP显著位置公示权益清单，接受劳动者监督。四是争议处理便捷化。2025年修订的《劳动争议调解仲裁法》新增了新就业形态劳动者争议“速裁速调”通道，对于事实清楚、争议金额较小的案件实行45日内办结，同时支持工会代为劳动者提起仲裁、诉讼，降低劳动者的维权成本。用人单位实操要点包括：①对新就业形态劳动者进行分类管理，符合劳动关系的及时订立劳动合同，不符合劳动关系的明确双方权利