2026年劳动法与劳动合同法习题集

2026年劳动法与劳动合同法习题集一、单选题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.根据《2026年劳动法与劳动合同法》规定，用人单位在制定劳动规章制度时，应当遵循的程序不包括（）A.经过职工代表大会或者全体职工讨论B.将草案向工会或者职工代表征求意见C.在正式实施前向劳动行政部门报备D.对违反规章制度的员工进行公示解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第十四条，用人单位制定劳动规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，听取工会或者职工代表的意见，并在正式实施前将草案向劳动行政部门报备。公示属于内部管理措施，并非法定程序。正确答案为D。2.某公司员工张某在试用期内被证明不符合录用条件，公司决定解除劳动合同。根据法律规定，公司应当（）A.在解除前30日书面通知张某B.支付不低于张某工资标准的1.5倍的经济补偿C.给予张某相当于1个月工资的代通知金D.无需提前通知即可解除合同解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十一条，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前3日通知劳动者本人。选项A错误；选项B属于违法解除需支付赔偿金的情况；选项C的代通知金适用于非过失性辞退，不适用于试用期解除；选项D符合法律规定。正确答案为D。3.某企业实行综合计算工时工作制，经劳动行政部门批准后实施。该企业员工李某的月平均工作时间已达到200小时，某月因生产任务需要，该企业安排李某加班20小时，则该企业应当（）A.支付不低于150%的加班工资B.支付不低于200%的加班工资C.将加班时间计入下月计算D.可以不支付加班工资解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十二条，用人单位实行综合计算工时工作制，平均日工作时间和平均周工作时间可以超过法定标准，但每月的总工作小时数不得超过法定上限。超过部分应当支付不低于150%的工资报酬。本案中李某月平均工作已达200小时，当月加班20小时属于法定上限之外的工作时间，应支付不低于150%的加班工资。正确答案为A。4.劳动合同中约定"员工离职后2年内不得在同行业从事同类工作"，该条款（）A.完全无效B.部分有效，竞业限制期限不得超过2年C.完全有效D.需经劳动者同意才有效解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十四条，竞业限制条款必须同时满足三个条件才有效：①限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；②有明确的经济补偿；③竞业限制期限不得超过2年。本案中未明确经济补偿，且可能限制范围过宽，因此条款无效。正确答案为A。5.某公司员工王某在2025年8月1日入职，合同期限为3年。2026年7月，公司因经营需要变更劳动合同，将王某的岗位从技术岗调整为销售岗，工资从8000元降至6000元。关于此次变更，下列说法正确的是（）A.变更合法，只需提前30日通知B.变更合法，但需支付经济补偿C.变更不合法，需征得劳动者同意D.变更不合法，除非王某书面同意解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中公司单方面变更岗位和工资，属于重大变更，必须经劳动者同意。正确答案为D。6.劳动者小张在用人单位工作满8年，合同期限未满。用人单位在合同期满后未续签，但继续安排小张工作。关于双方关系，下列说法正确的是（）A.形成事实劳动关系，无需补签合同B.形成事实劳动关系，用人单位需支付2倍工资C.双方仍受原合同约束D.用人单位需与劳动者协商续签解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第十七条，劳动合同期满后，用人单位继续使用劳动者的，应当续签劳动合同。本案中用人单位未续签但继续使用，形成事实劳动关系，但用人单位需在合同期满后一个月内补签书面合同，否则需支付2倍工资。正确答案为B。7.某公司员工李某在2026年1月1日因工伤住院治疗，医疗期满后经劳动能力鉴定委员会鉴定为7级伤残。关于李某的工伤保险待遇，下列说法错误的是（）A.公司需按月支付伤残津贴B.李某可同时享受一次性伤残补助金和伤残津贴C.公司需为李某办理工伤退休D.李某的工伤保险关系转移至新用人单位解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十五条，7级伤残员工可享受一次性伤残补助金，并由用人单位按月支付伤残津贴直至退休。选项B错误，劳动者不能同时享受一次性补助金和伤残津贴。正确答案为B。8.劳动者小王在用人单位工作期间，因公司未依法缴纳社会保险，小王申请劳动仲裁要求公司补缴。关于仲裁时效，下列说法正确的是（）A.自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内B.自劳动关系终止之日起1年内C.自社会保险费欠缴之日起1年内D.无时效限制解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十七条，劳动者申请社会保险待遇争议的仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。正确答案为A。9.用人单位因劳动者严重违纪，解除劳动合同时要求劳动者返还因培训支付的费用。根据法律规定，该费用（）A.必须全额返还B.可以要求返还，但需与培训成本相当C.不能要求返还D.只能要求部分返还解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十五条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按约定支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。正确答案为B。10.劳动合同中约定"员工必须完成月度销售指标，否则按销售额的10%扣减工资"，该条款（）A.完全无效B.部分有效，但扣减比例不得超过当月工资20%C.完全有效D.需经劳动者同意才有效解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十八条，用人单位在劳动者提供正常劳动的情况下，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中扣减工资的条款违反了工资支付的基本原则，属于无效条款。正确答案为A。二、填空题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.根据《2026年劳动法与劳动合同法》规定，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者说明（）。2.劳动合同中关于"试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%"的约定（）。3.用人单位安排劳动者延长工作时间，一般每日不得超过（）小时。4.劳动者非因本人过错导致劳动合同解除的，用人单位应当支付经济补偿，补偿标准为（）。5.竞业限制协议中约定的经济补偿，按月支付，不得低于劳动者（）的30%。6.劳动合同中约定"员工离职后1年内不得在本市从事同类工作"，该条款（）。7.用人单位制定劳动规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工（）。8.劳动者因工伤导致完全丧失劳动能力，用人单位应当按月支付（）直至本人退休。9.劳动合同中约定"员工必须加班完成工作，否则按旷工处理"，该条款（）。10.劳动者申请劳动仲裁，应当提交书面申请，并按照被申请人人数提供（）份副本。参考答案：1.解除原因2.有效3.34.经济补偿金5.离职前12个月平均工资6.无效7.讨论8.伤残津贴9.无效10.一三、判断题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.劳动合同中约定"员工必须购买公司指定的商业保险"，该条款完全无效。（）2.用人单位在试用期内解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件。（）3.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以解除劳动合同。（）4.劳动合同中约定"员工离职后3年内不得在本行业从事任何工作"，该条款完全无效。（）5.用人单位实行不定时工作制，可以完全不支付加班工资。（）6.劳动者被迫解除劳动合同，可以要求用人单位支付赔偿金。（）7.劳动合同中约定"员工必须完成月度销售指标，否则扣发当月工资"，该条款完全无效。（）8.劳动者申请劳动仲裁，仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起60日内作出裁决。（）9.用人单位在解除劳动合同时，可以不支付经济补偿，只要提前30日通知劳动者。（）10.劳动合同中约定"员工离职后2年内不得在同行业从事同类工作"，该条款部分有效，但需支付经济补偿。（）参考答案：1.√2.√3.√4.√5.×6.√7.√8.√9.×10.×四、简答题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.简述用人单位制定劳动规章制度的法定程序。答：根据《2026年劳动法与劳动合同法》规定，用人单位制定劳动规章制度应当遵循以下程序：（1）经职工代表大会或者全体职工讨论；（2）将草案向工会或者职工代表征求意见；（3）在正式实施前向劳动行政部门报备；（4）正式实施后向劳动者公示。2.劳动合同中常见的无效条款有哪些？答：常见的无效劳动合同条款包括：（1）违反法律、行政法规强制性规定的条款；（2）排除劳动者权利的条款，如约定克扣工资、强制购买保险等；（3）限制劳动者基本权利的条款，如竞业限制范围过宽、期限过长等；（4）不明确约定工作内容、劳动条件等核心条款；（5）违反平等自愿原则的单方面约定。3.劳动者可以随时解除劳动合同的情形有哪些？答：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十七条，劳动者可以随时解除劳动合同的情形包括：（1）在试用期内提前3日通知用人单位；（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；（3）用人单位未及时足额支付劳动报酬；（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；（7）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。4.劳动合同解除的经济补偿和赔偿金有何区别？答：经济补偿和赔偿金的主要区别在于：（1）性质不同：经济补偿是用人单位解除劳动合同时对劳动者权益的补偿，赔偿金是用人单位违法解除劳动合同时对劳动者权益的赔偿；（2）支付条件不同：经济补偿适用于合法解除但需支付补偿的情形，赔偿金适用于违法解除的情形；（3）计算标准不同：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；赔偿金按经济补偿标准的二倍支付；（4）法律依据不同：经济补偿依据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十六条，赔偿金依据第四十八条。五、应用题（本大题共4小题，每小题6分，共24分）1.某公司员工小王于2025年1月1日入职，合同期限3年。2026年3月，公司因经营需要调整小王岗位，将技术岗调整为销售岗，工资从8000元降至6000元。小王认为公司变更劳动合同未征得其同意，遂拒绝工作。公司以小王旷工为由解除劳动合同。分析公司解除行为的合法性。答：本案中公司解除行为的合法性分析如下：（1）公司单方面变更岗位和工资属于重大变更，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，应当经劳动者同意。公司未征得小王同意即变更，属于违法变更。（2）公司以小王旷工为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明小王存在旷工行为。根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，本案中公司解除理由不成立。（3）公司违法解除劳动合同，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十八条，小王可以要求公司支付赔偿金。结论：公司解除劳动合同的行为违法，小王可要求公司支付赔偿金。2.劳动者小李在用人单位工作满5年，合同期限2年。2026年5月，公司因经营困难，决定全体员工降薪20%，并要求员工签署《自愿降薪协议》。小李认为降薪属于重大变更，且公司未提供充分理由，遂拒绝签署。公司以小李不配合工作为由解除劳动合同。分析公司解除行为的合法性。答：本案中公司解除行为的合法性分析如下：（1）公司单方面降薪20%属于重大变更，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，应当经劳动者同意。公司未征得小李同意即降薪，属于违法变更。（2）公司以小李不配合工作为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明小李存在不配合行为。根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，本案中公司解除理由不成立。（3）公司违法解除劳动合同，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十八条，小李可以要求公司支付赔偿金。结论：公司解除劳动合同的行为违法，小李可要求公司支付赔偿金。3.劳动者小张在用人单位工作期间，公司未依法缴纳社会保险费。小张申请劳动仲裁要求公司补缴并支付滞纳金。分析小张的仲裁请求是否合理。答：小张的仲裁请求合理。根据《2026年劳动法与劳动合同法》：（1）用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，未依法缴纳的，由劳动行政部门责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。（2）劳动者可以申请劳动仲裁要求公司补缴社会保险费及滞纳金。（3）根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十七条，劳动者申请社会保险待遇争议的仲裁时效为1年，小张的请求在时效内。结论：小张的仲裁请求合理，仲裁委员会应当支持其要求。4.劳动者小刘在用人单位工作满8年，合同期限未满。2026年6月，公司因业务调整，决定全体员工转岗。小刘认为公司未与其协商即决定转岗，遂拒绝工作。公司以小刘旷工为由解除劳动合同。分析公司解除行为的合法性。答：本案中公司解除行为的合法性分析如下：（1）公司决定全体员工转岗属于重大变更，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，应当经劳动者同意。公司未征得小刘同意即转岗，属于违法变更。（2）公司以小刘旷工为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明小刘存在旷工行为。根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，本案中公司解除理由不成立。（3）公司违法解除劳动合同，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十八条，小刘可以要求公司支付赔偿金。结论：公司解除劳动合同的行为违法，小刘可要求公司支付赔偿金。六、案例分析（本大题共3小题，每小题6分，共18分）1.某公司员工小赵在2025年10月1日入职，合同期限3年。2026年3月，公司以小赵"工作态度消极"为由解除劳动合同，并要求小赵返还公司为其支付的5000元培训费。小赵认为公司未依法支付经济补偿，且培训费已按协议约定服务期折抵。分析本案中双方争议的焦点及处理原则。答：本案争议焦点：（1）公司解除劳动合同是否合法；（2）培训费返还是否合理。处理原则：（1）公司解除劳动合同的合法性：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。本案中公司仅以"工作态度消极"为由解除，但未提供充分证据证明，属于违法解除。（2）培训费返还：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十五条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按约定支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。本案中公司与小赵约定了服务期并已按协议折抵培训费，但需确认折抵方式是否合理。结论：公司解除劳动合同违法，需支付赔偿金；培训费返还需根据服务期协议处理。2.劳动者小孙在用人单位工作期间，公司未依法缴纳社会保险费。2026年4月，小孙因工伤住院治疗。公司以小孙未缴纳社保为由拒绝支付工伤医疗费用。分析小孙的维权途径及法律依据。答：小孙的维权途径及法律依据：（1）维权途径：①向劳动行政部门投诉，要求公司补缴社保及滞纳金；②申请劳动仲裁，要求公司支付工伤医疗费用；③向人民法院提起诉讼。（2）法律依据：①根据《2026年劳动法与劳动合同法》第六十三条，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。②根据《2026年劳动法与劳动合同法》第六十五条，社会保险待遇由社会保险经办机构支付。③根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十七条，劳动者申请社会保险待遇争议的仲裁时效为1年。结论：小孙可通过行政、仲裁、诉讼途径维权，公司需依法支付工伤医疗费用。3.劳动者小周在用人单位工作满5年，合同期限2年。2026年2月，公司以"经营困难"为由，全体员工降薪30%，并要求员工签署《自愿降薪协议》。小周认为降薪属于重大变更，且公司未提供充分理由，遂拒绝签署。公司以小周不配合工作为由解除劳动合同。分析本案中双方争议的焦点及处理原则。答：本案争议焦点：（1）公司降薪是否合法；（2）公司解除劳动合同是否合法。处理原则：（1）公司降薪的合法性：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司单方面降薪30%属于重大变更，必须经劳动者同意。本案中公司未征得小周同意即降薪，属于违法变更。（2）公司解除劳动合同的合法性：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。本案中公司以小周不配合工作为由解除，但未提供充分证据证明，属于违法解除。结论：公司降薪及解除劳动合同的行为均违法，小周可要求公司支付赔偿金。七、论述题（本大题共2小题，每小题11分，共22分）1.论述劳动合同中竞业限制条款的设立条件及法律效力。答：竞业限制条款的设立条件及法律效力分析如下：设立条件：（1）主体条件：竞业限制条款适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。普通劳动者不适用。（2）内容条件：竞业限制范围、地域、期限必须合理。根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十四条，竞业限制范围限于用人单位的同类业务；地域限于用人单位所在地；期限不得超过2年。（3）经济补偿条件：用人单位必须按月支付经济补偿。补偿标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%。法律效力：（1）有效竞业限制条款：符合上述条件的竞业限制条款有效，对劳动者具有法律约束力。（2）无效竞业限制条款：不符合上述条件的竞业限制条款无效，对劳动者无约束力。（3）部分无效：竞业限制范围过宽、期限过长的部分无效，不影响其他部分的效力。（4）解除后果：劳动者违反竞业限制协议的，应当按照约定支付违约金；用人单位未支付经济补偿的，竞业限制协议自动解除。司法实践：（1）用人单位未约定经济补偿的，竞业限制条款无效。（2）竞业限制期限超过2年的，超过部分无效。（3）竞业限制范围过宽的，如限制劳动者在本行业所有业务，可能被认定为无效。结论：竞业限制条款必须符合法定条件才有效，否则对劳动者无约束力。用人单位设立竞业限制条款时，应当注意主体、内容、经济补偿等条件，确保条款合法有效。2.论述用人单位制定劳动规章制度的法律要求及违法后果。答：用人单位制定劳动规章制度的法律要求及违法后果分析如下：法律要求：（1）内容合法：劳动规章制度的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违反公序良俗。（2）程序合法：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第十四条，制定劳动规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，听取工会或者职工代表的意见，并在正式实施前向劳动行政部门报备。（3）公示制度：用人单位应当将劳动规章制度向劳动者公示，确保劳动者知晓。违法后果：（1）无效后果：违反法律、行政法规强制性规定的劳动规章制度条款无效。（2）行政责任：用人单位未依法制定或实施劳动规章制度的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，可处以罚款。（3）民事责任：因劳动规章制度违法导致劳动者权益受损的，用人单位应当承担赔偿责任。（4）仲裁责任：劳动者因违反劳动规章制度受到处罚的，可以申请劳动仲裁要求撤销处罚。司法实践：（1）用人单位未履行民主程序制定的规章制度，可能被认定为无效。（2）用人单位未公示的规章制度，对劳动者不具有约束力。（3）用人单位对劳动者进行处罚时，应当有明确依据，且处罚措施不得违反法律、行政法规的规定。结论：用人单位制定劳动规章制度必须符合内容合法、程序合法、公示制度的要求，否则可能面临无效、行政处罚、民事赔偿等法律后果。用人单位应当重视劳动规章制度的合法性建设，确保制度的合法有效。【标准答案及解析】一、单选题1.D解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第十四条，用人单位制定劳动规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，听取工会或者职工代表的意见，并在正式实施前将草案向劳动行政部门报备。公示属于内部管理措施，并非法定程序。2.D解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十一条，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前3日通知劳动者。选项A错误；选项B属于违法解除需支付赔偿金；选项C的代通知金适用于非过失性辞退，不适用于试用期解除；选项D符合法律规定。3.A解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十二条，用人单位实行综合计算工时工作制，平均日工作时间和平均周工作时间可以超过法定标准，但每月的总工作小时数不得超过法定上限。超过部分应当支付不低于150%的加班工资。本案中李某月平均工作已达200小时，当月加班20小时属于法定上限之外的工作时间，应支付不低于150%的加班工资。4.A解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十四条，竞业限制条款必须同时满足三个条件才有效：①限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；②有明确的经济补偿；③竞业限制期限不得超过2年。本案中未明确经济补偿，且可能限制范围过宽，因此条款无效。5.D解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中公司单方面变更岗位和工资，属于重大变更，必须经劳动者同意。6.B解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第十七条，劳动合同期满后，用人单位继续使用劳动者的，应当续签劳动合同。本案中用人单位未续签但继续使用，形成事实劳动关系，但用人单位需在合同期满后一个月内补签书面合同，否则需支付2倍工资。7.B解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十二条，用人单位实行综合计算工时工作制，平均日工作时间和平均周工作时间可以超过法定标准，但每月的总工作小时数不得超过法定上限。超过部分应当支付不低于150%的加班工资。本案中李某月平均工作已达200小时，当月加班20小时属于法定上限之外的工作时间，应支付不低于150%的加班工资。8.B解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十七条，劳动者申请社会保险待遇争议的仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。9.D解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中公司单方面变更岗位和工资，属于重大变更，必须经劳动者同意。10.A解析：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十八条，用人单位在劳动者提供正常劳动的情况下，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中扣减工资的条款违反了工资支付的基本原则，属于无效条款。二、填空题1.解除原因2.有效3.34.经济补偿金5.离职前12个月平均工资6.无效7.讨论8.伤残津贴9.无效10.一三、判断题1.√2.√3.√4.√5.×6.√7.√8.√9.×10.×四、简答题1.简述用人单位制定劳动规章制度的法定程序。答：根据《2026年劳动法与劳动合同法》规定，用人单位制定劳动规章制度应当遵循以下程序：（1）经职工代表大会或者全体职工讨论；（2）将草案向工会或者职工代表征求意见；（3）在正式实施前向劳动行政部门报备；（4）正式实施后向劳动者公示。2.劳动合同中常见的无效条款有哪些？答：常见的无效劳动合同条款包括：（1）违反法律、行政法规强制性规定的条款；（2）排除劳动者权利的条款，如约定克扣工资、强制购买保险等；（3）限制劳动者基本权利的条款，如竞业限制范围过宽、期限过长等；（4）不明确约定工作内容、劳动条件等核心条款；（5）违反平等自愿原则的单方面约定。3.劳动者可以随时解除劳动合同的情形有哪些？答：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十七条，劳动者可以随时解除劳动合同的情形包括：（1）在试用期内提前3日通知用人单位；（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；（3）用人单位未及时足额支付劳动报酬；（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；（7）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。4.劳动合同解除的经济补偿和赔偿金有何区别？答：经济补偿和赔偿金的主要区别在于：（1）性质不同：经济补偿是用人单位解除劳动合同时对劳动者权益的补偿，赔偿金是用人单位违法解除劳动合同时对劳动者权益的赔偿；（2）支付条件不同：经济补偿适用于合法解除但需支付补偿的情形，赔偿金适用于违法解除的情形；（3）计算标准不同：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；赔偿金按经济补偿标准的二倍支付；（4）法律依据不同：经济补偿依据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十六条，赔偿金依据第四十八条。五、应用题1.某公司员工小王于2025年1月1日入职，合同期限3年。2026年3月，公司因经营需要调整小王岗位，将技术岗调整为销售岗，工资从8000元降至6000元。小王认为公司变更劳动合同未征得其同意，遂拒绝工作。公司以小王旷工为由解除劳动合同。分析公司解除行为的合法性。答：本案中公司解除行为的合法性分析如下：（1）公司单方面变更岗位和工资属于重大变更，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，应当经劳动者同意。公司未征得小王同意即变更，属于违法变更。（2）公司以小王旷工为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明小王存在旷工行为。根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，本案中公司解除理由不成立。（3）公司违法解除劳动合同，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十八条，小王可以要求公司支付赔偿金。结论：公司解除劳动合同的行为违法，小王可要求公司支付赔偿金。2.劳动者小李在用人单位工作满5年，合同期限2年。2026年5月，公司因经营困难，决定全体员工降薪20%，并要求员工签署《自愿降薪协议》。小李认为降薪属于重大变更，且公司未提供充分理由，遂拒绝签署。公司以小李不配合工作为由解除劳动合同。分析公司解除行为的合法性。答：本案中公司解除行为的合法性分析如下：（1）公司单方面降薪20%属于重大变更，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，应当经劳动者同意。公司未征得小李同意即降薪，属于违法变更。（2）公司以小李不配合工作为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明小李存在不配合行为。根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，本案中公司解除理由不成立。（3）公司违法解除劳动合同，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十八条，小李可以要求公司支付赔偿金。结论：公司解除劳动合同的行为违法，小李可要求公司支付赔偿金。3.劳动者小张在用人单位工作期间，公司未依法缴纳社会保险费。小张申请劳动仲裁要求公司补缴并支付滞纳金。分析小张的仲裁请求是否合理。答：小张的仲裁请求合理。根据《2026年劳动法与劳动合同法》：（1）用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，未依法缴纳的，由劳动行政部门责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。（2）劳动者可以申请劳动仲裁要求公司补缴社会保险费及滞纳金。（3）根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十七条，劳动者申请社会保险待遇争议的仲裁时效为1年，小张的请求在时效内。结论：小张的仲裁请求合理，仲裁委员会应当支持其要求。4.劳动者小刘在用人单位工作满8年，合同期限未满。2026年6月，公司因业务调整，决定全体员工转岗。小刘认为公司未与其协商即决定转岗，遂拒绝工作。公司以小刘旷工为由解除劳动合同。分析公司解除行为的合法性。答：本案中公司解除行为的合法性分析如下：（1）公司决定全体员工转岗属于重大变更，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十五条，应当经劳动者同意。公司未征得小刘同意即转岗，属于违法变更。（2）公司以小刘旷工为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明小刘存在旷工行为。根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，本案中公司解除理由不成立。（3）公司违法解除劳动合同，根据《2026年劳动法与劳动合同法》第四十八条，小刘可以要求公司支付赔偿金。结论：公司解除劳动合同的行为违法，小刘可要求公司支付赔偿金。六、案例分析1.某公司员工小赵在2025年10月1日入职，合同期限3年。2026年3月，公司以小赵"工作态度消极"为由解除劳动合同，并要求小赵返还公司为其支付的5000元培训费。小赵认为公司未依法支付经济补偿，且培训费已按协议约定服务期折抵。分析本案中双方争议的焦点及处理原则。答：本案争议焦点：（1）公司解除劳动合同是否合法；（2）培训费返还是否合理。处理原则：（1）公司解除劳动合同的合法性：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。本案中公司仅以"工作态度消极"为由解除，但未提供充分证据证明，属于违法解除。（2）培训费返还：根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十五条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按约定支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。本案中公司与小赵约定了服务期并已按协议折抵培训费，但需确认折抵方式是否合理。结论：公司解除劳动合同违法，需支付赔偿金；培训费返还需根据服务期协议处理。2.劳动者小孙在用人单位工作期间，公司未依法缴纳社会保险费。2026年4月，小孙因工伤住院治疗。公司以小孙未缴纳社保为由拒绝支付工伤医疗费用。分析小孙的维权途径及法律依据。答：小孙的维权途径及法律依据：（1）维权途径：①向劳动行政部门投诉，要求公司补缴社保及滞纳金；②申请劳动仲裁，要求公司支付工伤医疗费用；③向人民法院提起诉讼。（2）法律依据：①根据《2026年劳动法与劳动合同法》第六十三条，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。②根据《2026年劳动法与劳动合同法》第六十五条，社会保险待遇由社会保险经办机构支付。③根据《2026年劳动法与劳动合同法》第二十七条，劳动者申请社会保险待遇争议的仲裁时效为1年。结论：小孙可通过行政、仲裁、诉讼途径维权，公司需依法支付工伤医疗费用。3.劳动者小周在用人单位工作满5年，合同期限2年。2026年2月，公司以"经营困难"为由，全体员工降薪30%，并要求员工签署《自愿降薪协议》。小周认为降薪属于重大变更，且公司未提供充分理由，遂拒绝签署。公司以小周不配合工作为由解除劳动合同。分析本案中双方争议的焦点及