2026年《劳动与社会保障法形成性考核册》附答案

2026年《劳动与社会保障法形成性考核册》附答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据《劳动合同法》修订案（2025），用人单位与劳动者建立劳动关系的起算时间为（）。A.劳动合同签订之日B.劳动者实际提供劳动之日C.用人单位发放首月工资之日D.劳动关系备案登记之日答案：B2.某公司与应届毕业生张某签订3年期劳动合同，约定试用期最长不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：D3.下列情形中，用人单位无需向劳动者支付经济补偿的是（）。A.用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同B.劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同C.劳动合同期满，用人单位维持原条件续订但劳动者拒绝D.用人单位经济性裁员解除劳动合同答案：C4.依据《社会保险法》最新解释，灵活就业人员可参加的社会保险不包括（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.失业保险D.工伤保险答案：D5.某建筑工人王某在施工中因脚手架坍塌受伤，经认定为工伤。其停工留薪期最长不超过（）。A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月答案：D（注：2025年修订后，伤情严重可延长至24个月）6.劳动争议仲裁的时效期间为（），自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。A.3个月B.6个月C.1年D.2年答案：C7.用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（）的工资报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%答案：D8.下列关于非全日制用工的表述，正确的是（）。A.双方可约定试用期B.劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日C.用人单位需为劳动者缴纳全部社会保险费D.每日工作时间不得超过6小时答案：B9.女职工王某怀孕7个月，用人单位不得安排其（）。A.从事夜班劳动B.延长工作时间C.从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D.以上均是答案：D10.根据《最低工资规定》（2026年调整），下列收入不计入最低工资标准的是（）。A.高温津贴B.基本工资C.岗位补贴D.绩效奖金答案：A二、简答题（每题8分，共40分）1.简述劳动合同无效的法定情形。答：根据《劳动合同法》第26条，劳动合同无效或部分无效的情形包括：（1）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利；（3）违反法律、行政法规强制性规定。无效劳动合同自订立时起无法律约束力，但若劳动者已付出劳动，用人单位应参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬支付报酬。2.用人单位实施经济性裁员需满足哪些程序要求？答：经济性裁员需严格履行法定程序：（1）提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见；（2）制定裁员方案，内容包括被裁人员名单、裁员时间及实施步骤、经济补偿办法等；（3）将裁员方案向劳动行政部门报告；（4）优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的劳动者；（5）裁员后6个月内重新招用人员的，应通知被裁人员并在同等条件下优先招用。3.工伤保险的“无过错责任原则”具体含义是什么？答：无过错责任原则指无论用人单位或劳动者对工伤事故的发生是否存在过错（劳动者故意犯罪、醉酒、自残等法定排除情形除外），只要符合工伤认定条件，劳动者即可享受工伤保险待遇。该原则旨在保障劳动者因工作原因遭受事故伤害或患职业病后的救治和经济补偿权利，分散用人单位风险，体现对劳动者的倾斜保护。4.简述劳动争议调解的效力及后续救济途径。答：经调解达成的协议具有合同效力，双方应履行。若一方不履行，另一方可依法申请仲裁。调解不成或达成协议后反悔的，当事人可自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的（除终局裁决外），可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。5.2026年新修订的《女职工劳动保护特别规定》对孕期待遇做了哪些调整？答：主要调整包括：（1）怀孕满4个月流产的，产假由42天延长至60天；（2）用人单位不得因女职工怀孕降低其工资、辞退或限制晋升，且需在劳动时间内为怀孕7个月以上女职工安排1小时工间休息（从事立位作业的增加30分钟）；（3）对孕期女职工禁忌从事的劳动范围细化，明确禁止安排在密闭空间、高温、高噪音等环境中作业；（4）怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间且视为正常出勤。三、案例分析题（每题20分，共40分）案例一：2025年10月，某科技公司与程序员李某签订2年期劳动合同，约定月工资1.2万元，试用期2个月，试用期工资9000元。2026年3月，公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同，但未提供具体考核标准和记录。李某不服，申请劳动仲裁。问题：（1）试用期工资是否合法？（2）公司解除劳动合同是否合法？请结合法律规定分析。答：（1）试用期工资不合法。根据《劳动合同法》第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。本案中劳动合同约定月工资1.2万元，80%为9600元，而试用期工资9000元低于该标准，违反法律规定。（2）公司解除劳动合同不合法。依据《劳动合同法》第39条，用人单位以“试用期不符合录用条件”解除劳动合同，需满足三个要件：①在试用期内提出解除；②有明确的录用条件并已告知劳动者；③有证据证明劳动者不符合录用条件。本案中公司未提供具体考核标准和记录，无法证明李某不符合录用条件，且解除时间已超过试用期（合同2年期，试用期最长2个月，2025年10月签订，试用期应至2026年1月），公司在2026年3月解除已超出试用期，解除理由不成立。因此，公司属于违法解除，应向李某支付赔偿金（2个月工资，即2.4万元）。案例二：2026年5月，外卖骑手陈某在送餐途中与轿车相撞受伤，经交警认定对方负全责。陈某所在的外卖平台（已注册为劳务派遣公司）以“陈某与平台是合作关系，非劳动关系”为由，拒绝为其申请工伤认定。陈某自行申请工伤，社保部门调查发现：平台每日为陈某安排固定送餐区域，要求在线时长不低于8小时，按月通过平台系统发放报酬并扣除“服务费”，且为其购买了“商业意外险”但未缴纳工伤保险。问题：（1）陈某与平台是否存在劳动关系？（2）若认定为工伤，赔偿责任如何承担？答：（1）存在劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2025年修订），劳动关系成立需满足：①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，平台对陈某有明确的在线时长要求、安排固定工作区域、按月发放报酬并实施管理，符合劳动关系的从属性特征。虽平台主张“合作关系”，但仅以签订“合作协议”或购买商业保险不能否定劳动关系的实质，故应认定双方存在劳动关系。（2）若认定为工伤，赔偿责任由平台承担。根据《社会保险法》第41条，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。平台作为用人单位未为陈某缴纳工伤保险，应承担全部工伤保险待遇（包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等）。同时，陈某因第三方侵权获得的民事赔偿（如医疗费、误工费）不影响其享受工伤保险待遇，但医疗费不得重复赔付（由工伤保险基金或用人单位先行支付后可向第三方追偿）。此外，平台若属于劳务派遣单位，实际用工单位（外卖需求方）若存在过错（如未提供安全送餐条件），应与平台承担连带赔偿责任。案例三：某制造企业因市场萎缩，2026年6月决定裁员50人（占职工总数15%）。企业直接公布了裁员名单，未提前通知工会，仅向劳动行政部门提交了“裁员情况说明”。被裁职工张某（55岁，在本单位工作18年）认为企业未优先留用自己，向仲裁委申请确认裁员违法。问题：（1）企业裁员程序存在哪些违法之处？（2）张某的主张是否成立？答：（1）企业裁员程序存在以下违法之处：①未提前30日向工会或全体职工说明情况并听取意见。根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需提前30日说明情况，听取工会或职工意见后修改方案，而企业直接公布名单，违反程序；②未将裁员方案向劳动行政部门“报告”而非仅提交“情况说明”。报告需包含裁员理由、名单、经济补偿方案等详细内容，企业提交材料不完整；③未优先留用符合条件的劳动者（如张某工作18年，属于应优先留用对象）。（2）张某的主张成立。根据《劳动合同法》第41条，裁减人