2026年工会劳动争议调解流程与处理方法试卷及答案

2026年工会劳动争议调解流程与处理方法试卷及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据2026年最新修订的《工会劳动争议调解工作指引》，工会劳动争议调解委员会受理争议的时效为自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起（）内提出调解申请。A.30日B.60日C.90日D.120日2.某企业工会调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成，其中职工代表人数应（）。A.不低于总人数的1/3B.不低于总人数的1/2C.与企业代表人数相等D.由工会主席指定3.调解过程中，若一方当事人无正当理由拒不到场或中途退出调解，调解委员会应（）。A.视为调解失败，终止调解B.延期调解并再次通知C.记录在案后继续调解D.直接建议当事人申请仲裁4.2026年起推行的“电子调解平台”要求，调解记录需在（）个工作日内上传至省级工会监管系统备案。A.1B.3C.5D.75.调解协议生效后，若企业不履行支付工资的约定，劳动者可凭调解协议向（）申请支付令。A.工会B.人民法院C.劳动仲裁委员会D.劳动监察大队6.涉及集体合同争议的调解，工会调解委员会应在受理后（）个工作日内完成调解，特殊情况可延长（）个工作日。A.15；5B.20；10C.30；15D.45；207.调解员在调解因“末位淘汰”引发的争议时，核心审查要点是（）。A.企业是否公示末位淘汰制度B.考核标准是否合理且与岗位相关C.劳动者是否签署过同意书D.企业是否支付经济补偿8.调解过程中，劳动者主张企业未依法缴纳2025年1-6月社保，企业辩称已将社保费用以现金形式发放给劳动者。此时调解员应重点核实（）。A.双方是否签订社保折现协议B.企业是否有工资条中注明“社保补贴”C.劳动者是否书面放弃社保缴纳D.社保折现是否违反强制性规定9.某外资企业工会调解委员会在调解超时加班争议时，发现企业实行“综合工时制”但未向劳动行政部门备案，此时应（）。A.认定加班无效，要求企业支付正常工资B.建议企业补办公时制备案手续C.告知劳动者向劳动监察部门投诉D.按标准工时制计算加班工资10.调解达成协议后，若双方申请司法确认，应在协议生效后（）内向有管辖权的人民法院提出。A.10日B.15日C.30日D.60日二、判断题（每题2分，共20分。正确填“√”，错误填“×”）1.工会劳动争议调解委员会可主动介入尚未提出申请的劳动争议。（）2.调解过程中，调解员可单独与一方当事人沟通，无需记录沟通内容。（）3.劳动者因工伤赔偿与企业发生争议，工会调解委员会可直接参照《工伤保险条例》计算赔偿金额。（）4.企业规章制度未经过职工代表大会讨论，但已向劳动者公示，调解员可认可其作为处理争议的依据。（）5.调解协议中约定“双方不得就本次争议提起仲裁或诉讼”，该条款有效。（）6.集体争议中，劳动者推举的代表人数不得超过5人。（）7.调解员发现企业存在未签劳动合同的普遍问题，应在调解报告中向劳动监察部门提出整改建议。（）8.电子调解中，当事人通过视频确认调解协议内容的，无需再签署书面文件。（）9.调解期限自调解委员会收到调解申请之日起计算，中途中止的时间不计入期限。（）10.企业以“调解影响生产”为由拒绝提供相关考勤记录，调解员可推定劳动者主张的考勤事实成立。（）三、简答题（每题8分，共40分）1.简述2026年工会劳动争议调解的受理条件。2.列举调解前需完成的三项准备工作，并说明其作用。3.调解过程中，若劳动者情绪激动拒绝陈述事实，调解员应采取哪些沟通技巧？4.简述调解协议与和解协议的区别（至少4点）。5.2026年新增的“调解质量评估指标”包括哪些核心内容？四、案例分析题（共20分）【案情】2026年3月，某制造企业职工张某（工龄5年）因车间搬迁至郊区提出离职，要求企业支付经济补偿。企业认为张某主动离职，拒绝补偿。张某向企业工会调解委员会申请调解。已知：企业未与张某协商工作地点变更事宜；张某月工资8000元（当地月平均工资7500元）；企业规章制度规定“员工因个人原因离职无补偿”；调解过程中，企业提出“可报销张某3个月通勤费”，张某要求按工龄支付5个月工资补偿。问题：（1）分析张某是否符合获得经济补偿的条件，依据是什么？（5分）（2）调解员应如何引导双方协商？请列出具体调解步骤。（7分）（3）若达成调解协议，需包含哪些必备条款？（8分）答案一、单项选择题1.B2.B3.A4.B5.B6.C7.B8.D9.C10.C二、判断题1.√（工会可主动介入预防争议升级）2.×（需记录并由当事人签字确认）3.√（工伤保险待遇有明确标准）4.×（规章制度需经民主程序制定）5.×（限制当事人仲裁诉讼权利的条款无效）6.√（《劳动争议调解仲裁法》规定）7.√（工会有义务监督企业合规）8.×（需补充书面签署或电子签名）9.√（中止情形如补充证据、委托鉴定等）10.√（参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》）三、简答题1.受理条件：①争议属于劳动争议范围（包括劳动合同、工资、社保、工伤等）；②双方当事人同意由工会调解；③未超过调解时效（自知道权利受侵害起60日）；④未向仲裁或法院提起处理（已受理的除外）；⑤属于本企业调解委员会管辖范围。2.三项准备工作及作用：①收集证据材料（如劳动合同、考勤记录、工资单等），确保调解事实清楚；②了解双方诉求及争议焦点，制定调解策略；③确认调解员回避情况（如与当事人有亲属关系），保证调解公正性。3.沟通技巧：①采用“共情式”表达（如“我理解您现在很着急”），缓解情绪；②引导其用“事实+感受”陈述（如“您可以说说具体发生了什么”）；③适当暂停调解，给予冷静时间；④通过提问澄清关键信息（如“您提到的‘领导多次指责’具体是哪些情况？”）。4.区别：①主体不同（调解协议由调解组织主持达成，和解协议由双方自行协商）；②效力不同（调解协议可申请司法确认，和解协议一般无强制执行力）；③程序不同（调解需遵循法定流程，和解无固定程序）；④内容要求不同（调解协议需载明调解组织及调解员信息，和解协议无需）。5.质量评估指标：①调解成功率（实际达成协议数/受理总数）；②履行率（协议约定期限内完全履行数/达成协议数）；③当事人满意度（通过回访评分）；④争议预防效果（调解后同类型争议重复率）；⑤程序合规性（是否在法定期限内完成、文书是否规范）。四、案例分析题（1）符合条件。依据《劳动合同法》第40条、46条，企业搬迁导致工作地点重大变更，未与劳动者协商一致，劳动者以此提出解除劳动合同的，企业应支付经济补偿。企业规章制度中“个人原因离职无补偿”的规定违反法律强制性规定，无效。（2）调解步骤：①核实基础事实（确认企业未协商变更工作地点、张某离职理由）；②向企业释明法律规定（说明未协商变更导致离职需支付补偿）；③引导企业计算法定补偿标准（5个月×8000元=40000元）；④分析企业提出的“报销通勤费”与法定补偿的差距（通勤费属于额外福利，不能替代经济补偿）；⑤建议企业在法定标准内协商（如支付40000元或分期支付）；⑥促成双方就补偿金额、支付时间达成一致。（3）必备条款：①双方当事人基本信息（姓名、身份证号、