【C影视城薪酬管理体系研究和再设计22000字（论文）】

加依靠人力资源管理的科学化和精细化。本课题以C影视城的薪酬结构为主要研本课题在大量研究国内外现状及理论的基础上，通过问卷调查的方式对C影视城的现行薪酬体系做出诊断，利用SPSS18统计软件用描述性统计方法对企性问卷答案和定量累积答案相结合的数模进行统计分析。通过分析结论对C影视行合理的理论解释，并采取试运行的方式进行实践，最终得出该研究对C影视城 3第2章C影视城发展现状及薪酬体系调查分析 42.1C影视城发展现状分析 42.1.1C影视城发展现状 42.1.2C影视城组织结构 52.1.3C影视城现有薪酬体系 62.2薪酬调查问卷设计及样本收集 62.2.1问卷设计 72.2.2数据样本采集分析 72.3信度、效度分析 Ⅱ2.3.1信度分析 2.3.2效度及探索性因子分析 数据关系研究 2.3.3相关性分析 2.3.4回归分析 2.4C影视城薪酬体系问题分析 2.4.1落后的薪酬整体水平 2.4.2薪酬结构过于简单，不能区分岗位间差别 2.4.3缺少长期激励和弹性福利 2.4.4其他薪酬管理问题 15第3章C影视城薪酬体系优化方案设计 3.1C影视城薪酬体系优化方案设计的原则 3.2C影视城薪酬考核体系之优化方案设计思路 3.3薪酬体系优化方案设计 3.3.1薪酬结构优化设计 3.3.2绩效工资方案设计 253.3.3绩效工资之方案设计 3.3.4福利津贴方案设计 263.4C影视城优化后薪酬体系方案 参考文献 附录A:岗位分级表 3附录B:岗位薪酬分档表 附录C:C影视城绩效目标责任书 3第1章绪论引起的旅游行为。到1990年代中期，外国学者将其称为“影视诱发的旅游”,的诸多影视旅游基地，80%以上都在亏损，接近15%收支平衡，能够实现盈利的只有不到5%。影视产业市场缺乏一批对经营管理十分了解并且对文化市场发展走向掌握小\制作水平上较低，并且在产业在分布上也是较为分散，而且很多的影视产业拍摄活动也受到了影响，很多剧组无法正常的拍摄，对于影视行业的影响较大。2020年以来很多的影视城无法正常的运营，接待游客对于企业的运营有较大的影响。很多影城暂停营业，很多的贺岁片错档上映时间待定。此外2019年我国对于影视行业的监管较为严格，由于国家监管较为严格，2019年通过备案剧集4整个项目占地达412万平方米，建筑面积有574万平方米。拥有影视产业园、影如图3-1所示为C影视城当前公司架构图，这当中有几个部门与本次调查研企划部企划部安保二组安保部安保一组导游二组导游一组维修组工程部电工组清洁组景点管理部木工组美工组承包户影视组旅游组民艺组售票组职工宿舍行政部职工餐厅人力资源部司机班财务部审计监察部运营部仓储部采购部导游管理部6(1)岗位工资①工人岗位系列：分1-7档从而设置岗位档次。在这个过程中，应反映出不同岗位的管理幅度、管理层(2)工龄工资(3)效益工资(4)津补贴调查，了解了C影视城薪酬是否具有优势。主要对26人进行了深度访谈，涉及7占员工总数90.91%。问卷涵盖了从基层员工到高管的所有职位。一定”、“不认同”、“非常不认同”五种回答，对应同级的答案为5,4,3,2,1,如表3-1所示，分为两个大模块对C影视城员工进行考评。其中C1到编号薪酬激励完成绩效工作就能提升薪酬提高工作能力可以提升薪酬工作中的正反馈会激励我更加努力的工作续表3-1编号薪酬水平满意我对我的薪酬满意目前的薪资反映了我的业绩目前的薪资反映了我的能力目前的薪资反映了我的岗位职责薪酬变动满意我对我的薪酬提升频率表示满意我对公司调整薪酬的因素满意我对我薪酬提升幅度感到满意我对绩效考核占工资提升比重满意薪酬管理体系公司现有的薪酬制度完善公司现有的薪酬组成科学公司薪酬各项目之间的比例合理公司员工的薪酬档次差别合理公司薪酬政策与实际情况吻合薪酬公平公司薪酬机制公平我的薪酬与同行业本区域其它相比具有较大竞争力公司薪酬制度透明(1)调查问卷结果8学历结构：研究生1人，占比0.3%;本科学历15人，占比4.9%;专科66年龄结构：25岁以下员工占比27.6%,35岁以下员工占比54.9%,45岁以下员工占比84.7%,年龄结构比较合理。岗位结构：基层保安员43人，占比14%;导游40人，占比13%;售货员33人，占比10.7%;清洁工18人，占比5.8%;服装管理员17人，占比5.5%;(2)薪酬等级分布分析工资小于3000元的职位主要是：清洁工(2200)、二级维修工(2938)、三级维修工(2712),三级导游(2970)、保安员(2938)3000-3500元的职位：门卫保安员(3165)、二级导游(3334)、一级维修工(3165)、工程部经理3105、民艺组表演(3200)、售票员31059行政管理专员、档案及制度专员(3680)、网络管理员(4028)、主厨(3865)、厨工(3565)、司机(4293)、美工、木工、电工、一级导游、企划专员等。(3)关键职位薪酬分析副总经理职位分析：最高工资8333元，最低工资5400元，平均工资7434组长职位分析：最高工资4900元，最低工资2938元，平均工资4165元(4)薪酬满意度结果分析编号非常不认同不认同不确定认同非常认同我们把C1项，也就是对公司当前薪酬满意度中的非常不认同和不认同合并3-4所示，可见不同岗位和不同年龄段对薪酬的满意度是不一样的，一线服务类员工和25岁以下员工不满意比例最高。职位类型满意一般不满意小计管理岗位行政类一线服务类表3-4不同年龄对薪酬的满意度职位类型满意一般不满意小计25岁以下表3-5Cronbach'sα信度分维度信度Cronbach'sα薪酬激励4薪酬满意度4455总体通过SPSS对薪酬满意度问卷进行信度分析，如表3-5所示调查问卷的各子效度即指调查问卷中测量数据的有效性，我们比较常用的就是KMO和矩阵是否为单位阵。通过spss对本次调查问卷结果进效度分析后结果如表3-3显示，三项的KMO度量值均大于0.7,Sig.值小于0.001说明该测量维度满足因子薪酬激励薪酬满意度总体我们利用主成分分析法对调查结果提取出，特征值>1的因子进行分析，经计算可知累计方差贡献率为68.831%,说明此问卷结构效度良好。同时通过对问释量。如表3-4所示，薪酬激励累计方差解释量达到59.154%,说明原变量对于所需内容的提取和解释方面比较成功。薪酬满意度的累计方差解释量为63.084%,维度因子1薪酬激励方差解释量(%)累计解释变异量(%)维度因子1因子2因子3因子4薪酬水平满意薪酬变动满意薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬公平C16方差解释量(%)累计解释变异量(%)(1)相关性研究(2)回归分析薪酬激励=Average(B1+B2+B3+B4)(3-1)薪酬水平满意=Average(C1+C2+C3+C4)(3-2)薪酬变动满意=Average(C5+C6+C7+C8)(3-3)薪酬管理体系=Average(C9+C10+C11+C12+C13)(3-4)薪酬公平=Average(C14+C15+C16+C17+C1819.0通过相关性分析结果如表3-10所示：薪酬薪酬水平满意薪酬变动满意体系薪酬公平薪酬激励1////薪酬水平满意10//薪酬变动满意1//薪酬管理体系1/薪酬公平1*在0.01水平(双侧)上显著相关。通过表3-10可知，薪酬激励与4个子维度薪酬水平满意、薪酬变动满意、均通过了显著性水平为0.01的T检验，即互相之间存在显著的正线性关系。说分析时，应以薪酬激励作为因变量，因变量用Y表示，所以自变量X分别表示R调整R2标准估计的误差1模型1平法和F回归7//总体///预测变量：薪酬水平满意，薪酬变动满意，模型非标准化项目B标准误差t常量薪酬满意度薪酬变动满意薪酬管理体系薪酬公平从表3-11的模型汇总得出，模型的拟合度调整R2为0.681,说明拟合的方表明模型通过了显著性水平为0.05的F检验，方程具有统计学意义。表3-13中各项sig均小于0.05,表示方程中各个自变量与因变量存在显著的线性关系，因说明薪酬水平满意每增加1个单位，薪酬绩效提高0.291个单位；薪酬变动满意每增加1个单位，薪酬绩效提高0.210个单位，以此类推等等这表明：在薪酬满意度的4个维度中，对于薪酬激励变化影响最大的是薪酬水平满意度，其次2.4C影视城薪酬体系问题分析用“基本工资+绩效工资”的方式，缺乏有效的弹性和针对性，总体数值设定也不高。当前公司有55.71%的员工对工资待遇不满意，仅有18.21%的员工表示满C影视城酬结构方面存在问题，主要在于薪酬间差距。不同职位等级间的薪最多，高达62.5%的一线服务员工表示不满意，说明当前薪酬制度对员工缺乏足(1)缺少长期激励(2)缺少弹性福利(1)公司战略不清晰，薪酬导向不明确(2)薪酬管理导致部门孤立(3)薪酬制度执行力差(1)在经济下行的背景下，应采用降低薪酬总额的战略。但是考虑到：降以保障，能获得和其本人能力与绩效相匹配的薪酬；(二)内部公平性，同一类员工，其薪酬差别和他对公司运行的贡献是不是成正比；(三)外部公平性，和公司的经营状况和具体劳动力供需情况，合理设计、调整公司之薪酬管理体设计一套完善的适合C影视城的薪酬管理体系，为C影视城的员工建立系资源，进一步使其转化为本公司的竞争优势。设计与调整的具体思路步骤如下：工作分析和职群划分→岗位价值的评估→薪酬层级规划设计→员工能力的评估(1)重新进行岗位评价，确定岗位等级的价值轨道。目前我们确定的对岗位进行评价的要素为：专业知识、管理责任、(2)确定合理确定绩效工资的比例基层员工的绩效工资比重占总工资的15%左右，基层管理者的绩效工资比重占总工资的20%左右，中层部门经理的绩效工资占总工资的50%左右，公司高层管理者的绩效工资占总工资的70%左右，并且与公司的整体经营业绩挂钩。(3)建立浮动奖金和浮动绩效工资制(1)设计关键绩效考核指标根据岗位价值和岗位特征，对每一个岗位设置(2)合理确定绩效考核结果在积分制的比重，绩效是公司的一切，绩效考核结果的积分占比至少在80%以上，其余的20%积分给予员工的行为和态度。3.3薪酬体系优化方案设计环节。薪酬策略涉及公司发展战略的核心价值观问题，包括了解员工职业规划、值，是说经过前期工作评价之后，公司按照工作评价，目标。这肯定是一项长期的，而且复杂的工作，要不断评估新构建的薪酬制度，(1)首先对公司内所有岗位进行评估内容说明分析岗位工作任务的性质、内容、形式、步骤、方法、使用的设备以及岗位职责分析分析岗位责任大小、重要程度、对公司的贡献。岗位关系分析与其他岗位关系进行分析。劳动环境分析关注企业及员工安全健康卫生。结果领域分析分析岗位工作所形成的结果领域。分析完成该岗位工作所要求的知识、技能、等的要求。一级因素一级因素所占权重二级因素B1管理责任B2决策责任B3岗位工作结果的影响C1工作复杂性C2思维挑战性F2工作时间根据表4-2的加权比例通过计算可以得出各岗位的不同价值，具体结果如表总经理555511副总11副主任44444424444444244导游部经理433审计部经理1232民艺组组长33电工组组长3232导游组组长3维修组组长2景点管理组组长222311美工32会计员1综合监察员2承包管理员招聘培训专员22维修工司机组长财务审计员213薪酬绩效专员1企划部专员3人事专员1网管3行政管理专员1电工导游1文化委员续表4-3总分31租赁管理员出纳库管员档案及制度专员1咨询接待员221售票员2111保安1司机售货员113厨工1室内管理员11宿管员薪酬构成固定工资月度绩效提成工资1、2级职位非销售类旅游组、√√√√√√√√Y√√(2)固定薪资与绩效工资的比例详见表4-5:表4-5绩效工资分配比例薪资比例1、2级岗位固定工资(40%按月)+绩效工资(60%按年)固定工资(70%按月)+绩效工资(30%按季)固定工资(75%按月)+绩效工资(25%按月)固定工资(80%)+绩效工资(20%按月)6、7、8级岗位月度岗位工资(85%)+绩效工资(15%按月)备注提成类工资另行说明。(3)单位员工调级准见表4-6。调档经理级员工连续两年的年度绩效考核在100以上在原薪酬基础上浮1档在原薪酬基础上浮1档经理级以下的员工同一年度月度绩效考核中6次在60分以下在原薪酬基础下浮1档经理级员工同一年度月度绩效考核中8次在60分以下原薪酬基础下浮1档(4)全公司普调表4-7调整后工资标准一档二档四档五档总经理导游部经理保安部经理审计部经理组长专员员工3.3.3绩效工资之方案设计奖惩机制有明确清晰的规定，管理岗位之人员，每月工资标准的60%拿来作30%作为管理绩效薪酬的基数，进行浮动。月工资标准是由40%的基本工资标准，30%的经营绩效薪酬标准，30%的管单位经营绩效值(月度)由60%累计月度利润完成率，20%累计月度营业收入完成率，20%累计月度回款完成率构成。管理岗位人员的绩效薪酬发放的额度(指月度)是由经营绩效薪酬标准与单位经营绩效值(指月度)相乘得出的结果。备注：单位经营绩效值(指月度)如果大于或等于1.25,当月按照1.25来单位管理绩效值(指季度)包括20%基础管理，20%业务发展，20%客户经管理岗位人员管理绩效薪酬发放额度(指季度)指管理绩效薪酬标准乘以3倍单位管理绩效值(指季度)得出的总值。备注：单位管理绩效值(季度)如果大于或等于1.25,当季按照1.25计算。值如果大于1.25,而且年度单位管理绩效值大于1的，管理岗位人员的月工资标，作出晋级调整；反之，年度单位经营绩效值如果小于0.75,管理岗位人员的(1)节日慰问费：详见表4-8。表4-8节日慰问费中秋端午休假时间(天)半天113费用标准(元)(2)贺仪：详见表4-9。序号类别贺仪标准备注1生日纪念品凭身份证，生日当月有效2结婚300元/人凭结婚证，结婚之日起一月内有效(3)防暑费：在每年7月至9月高温时期为职员发放防暑降温费，具体由(4)高温费：对于从事高温作业的员工，公司给予发放高温费，具体由人(5)劳保用品：劳保用品由公司统一购买，按标准发放。(7)餐补：餐费补贴由公司统一划拨至员工餐厅，不用餐不享有，公司不职称津贴是支付给具有中级以上与工作相关的职业资格证书的员工的津贴。岗位初级中级高级美工0木工0维修工0导游0保险、失业保险、生育保险。公司为每位正式员工按照国家规定缴纳养老保险、2.薪酬层级方案设计适用C影视城(以下简称“影城”)的各级从业人员，除人力资源部另行的(2)适用岗位。岗位绩效工资制主要适用于机关、分公司及项目部中非销(7)绩效工资是根据公司绩效管理的有关规定，对员工的工作绩效进行考绩效工资的基数。3级岗位的绩效工资占岗级薪酬额度30%。4级岗位的绩效工资占岗级薪酬额度的25%;5级岗位的绩效工资占岗级薪酬额度的20%;6、7、8级岗位的绩效工资占岗级薪酬额度的15%;。绩效工资的发放。绩效工资发放额=绩效工资基数×绩效工资调整系数表绩效工资调整系数见表4-11。月度考核得分60以下120以上绩效工资调整系数1奖金。每年5月和10月发放黄金周奖金，发放金额视公司经营情况而定。每年12月份发放年终奖，发放金额视公司经营情况而定。调档条件调档经理级以下的员工同一年度月度绩效考核中6次在60分以下经理级员工同一年度月度绩效考核中8次在60分以下在原薪酬基础上浮1档在原薪酬基础上浮1档在原薪酬基础下浮1档原薪酬基础下浮1档[2]KomlevaNE,MarjanovskyAandco-morbidpathology[J].Voprosykurortologii,fizioterapiifizicheskoikultury,2017,94(2):58.Approach8thEdition[J].Pearson,2014,(12):19-20.qualitativefieldstudy[J].Akademikerverlag,2015,(02):66-67.[6]TaylorCameron,FloreyLia,YeYazoume.EquitytrendsinownershipWorldHealthOrganization,2017,95(5):2[7]MarkBussin.ExpatriateCompensation[J].KRPublishing,2015,(03):59-60.CreateSpaceIndependentPublishingPlatform,2017,(06):99.Compensation[J].StrategyandDesign,2015[11]EdwinTorre,HowardAdler.HoIndustryExecutive[J].JournalofHumaResourceManagement[J].tamford,CT:JAIPre,2011.edition)[J].NewYork:McGrawHillHigherEducation,2014:66-67.[14]AlexEdman,XavierGabaix,TomazadzikYuliyannikHallInternationgalInc,2012:203-205.[16]王超.基于宽带薪酬体系的人力资源管理[J].管理观察，2015,(09):62-64.国锰业，2015,33(03):57-58.(13):42-44.(19):44-45.(05):89-91.2017,(06):61-63.[24]徐跃进.构建宽带薪酬体系，增强核心竞争力[J].中国核工业，2016,(06):(35):192-194.[27]千海.管理就是用好人分好钱：企业薪酬设计与落地全案管理者案头常备薪酬设计读本[M].中国经济出版社，2018,(01):223-225.[29]王羽.中石油BGP公司海外项目核心员工薪州激励体系设计研究[D].北京交通大学，2017:19-21.2016,42(07):22-23.[32]杨少杰.宽带薪酬正当时[J].人力资源，2015,(17):40-41.[34]王新永，周代均.宽带薪酬激励机制的设计应用一一以SS商业集团总部为例[J].中国商论，2015,(28):42-45.[35]张宝涛.基于宽带薪酬的人力资源管理探究[J].人力资源管理，2015,(12):[36]葛玉辉.薪酬管理实务[M].清华大学出版社，2011:119-127+19-32.[37]邢会，高素英.高绩效工作系统与组织绩效