无糖饮料公司职业安全卫生与工伤管理

无糖饮料公司

职业安全卫生与工伤管理

XXX投资管理公司

目录

第一章宏观环境分析.................................................3

第二章人力资源姬.................................................4

一、劳动定员的基本概念................................................4

二、企业劳动定员传统的制定修订方法..................................5

三、工作岗位分析的程序...............................................8

四、工作岗位分析....................................................11

五、企业人力资源规划的分类.........................................14

六、企业组织结构图的绘制...........................................15

第三章行业背景分析..................................................18

第四章公司基本情况.................................................20

一、公司简介........................................................20

二、核心人员介绍....................................................20

第五章项目简介.....................................................22

一、项目名称及项目单位..............................................22

二、项目建设地点....................................................22

三、建设规模........................................................22

四、项目建设进度....................................................22

五、建设投资估算....................................................22

六、项目主要技术经济指标...........................................23

第一章宏观环境分析

促进区域协同发展。包括统筹推动四大区域板块协调发展、打造

全省经济增长极、推动资源型城市转型发展、加快发展县域经济等四

个方面。推动条件较好的地区保持率先发展，基础较弱的地区补上短

板，形成多极支撑的区域发展格局。抓好打造长江经济带重要的战略

支撑、淮河流域综合管理和振兴发展、大别山革命老区振兴发展、国

家级合肥滨湖新区、大黄山国家公园等发展平台建设，把皖江示范区

建成引领全省转型发展的新支撑带，加快建设皖北"四化''协调发展先

行区，高水平建设皖南国际文化旅游示范区，促进皖西革命老区振兴

发展。瞄准打造长三角世界级城市群副中心城市，进一步增强合肥的

辐射力和带动力，将合肥经济圈打造成全省核心增长极。着力把芜马

城市组群打造成全省重要增长极。引导资源型城市发展接续替代产业,

加强资源型城市主城区与工矿区融合发展。深入实施《县域经济振兴

工程》，哺育一批工业强县、农业强县和生态名县。到2022年，县域

经济总量突破1.5万亿元。

第二章人力资源规划

一、劳动定员的基本概念

劳动定员也称人员定额，是指在一定生产技术组织条件下，为保

证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人

员所预先规定的限额。劳动定员的概念中包含五个要点。

1、劳动定员是在一定条件下制定的，劳动定员不能脱离企业的生

产、技术和组织条件。生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、

燃料、动力等方面供应的状况，以及生产作业环境和劳动条件等；技

术条件是指生产技术设备设施的先进性和自动化程度、加工工艺和操

作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测试验手段的状况，以及

工作地各种运输、照明、信息传递、安全保障等方面的状况；组织条

件包括生产过程的组织和劳动组织两方面，主要是指企业生产经营管

理的水平、工作地供应、服务水平、半成品和成品保管、设备维修保

养、人力资源合理配置等情况。劳动定员不仅受到各种客观物质条件

的制约，还受到各种主观因素的影响，如劳动者的专'业知识和职业技

能水平、劳动者的工作态度及其主动性和积极性、管理者的专业素质

和管理水平、劳动关系的和谐程度等。

2、劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑

力和体力的支出。马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”

消耗。因此，可以说劳动定员是对劳动者在生产或者工作过程中“活劳

动”消耗量所规定的限额。

3、由于企业各类部门、岗位的生产工作过程具有不同的性质和特

点，在制定修订劳动定员时，可采用多种计量方法。它主要是从劳动

过程上规定劳动者的劳动消耗量，以人•年、人・季、人・月或者人・

班（轮班）等劳动计量单位为尺度，作出具体规定并进行考核。在具

体规定劳动定员时.，应从实际出发，针对不同岗位的工作特点，采取

行之有效的科学方法。

4、为了使劳动定员的各项功能得以发挥，劳动定员是在从事生产

或者工作活动之前预先制定的。

5、劳动定员所规定的是某类岗位人员配置的素质要求和数量限额,

即明确界定了为了保证企业各类工作岗位任务的完成需要配备具有什

么样素质的人员，以及实际应当配备多少人员。

二、企业劳动定员传统的制定修订方法

传统的劳动定员制定修订方法是指自我国国民经济和社会发展“

一五计划以来，在制定修订行业或者企业劳动定员标准中所广泛使用

的方法，具体包括按劳动效率定员法、按设备岗位定员法、按工作岗

位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法五种方法，这些方法主

要用于核算行业或者企业中某一类岗位人员的综合劳动定员即定员总额。

随着劳动定员定额管理水平的不断提高，这些方法在合用范围、精准

程度、定员水平等方面都不同程度地进行了拓展和进步，取得了较为

丰硕的成果。

（一）按劳动效率定员法

按劳动效率定员有三种具体核算方法。

1、对实行劳动定额考核的岗位综合定员的核算方法。按劳动效率

定员法普通是采用数学公式的形式，规定核算劳动定员人数的依据和

方法。

对于企业中可以实行工时定额或者产量定额考核的一线生产岗位，

可以采用按劳动效率定员法，依据以下计算公式，核算该类岗位的综

合劳动定员即定员总额。

（二）按工作岗位定员法

1、采用经验判断或者对照比较的方法，在明确岗位主要工作内容

的情况下，确定非直接生产岗位的劳动定员，并采用表格的形式，展

示岗位的基本定员的内容和要求。

2、以工作岗位调查为基础，采用多种方法，在明确岗位作业内容、

质量要求和工作轮班、劳动组织等方面特点的基础上，采用文字和表

格相结合的形式，展示基本定员的内容和要求。

3、以工作岗位研究为基础，先进行工作岗位分析，在进行岗位再

设计的基础上，编制工作岗位说明书，明确岗位的业务分工及其职责

范围，对各类岗位进行综合评价，并编制工作岗位分类标准。

在制定工作岗位基本定员时，其构成要素普通应当包括岗位分类、

岗位编码、岗位名称、岗位职责、工作内容、工作要求、人员数量与

素质等多方面的内容和要求。

（三）按职责范围定员法

功能模块定员法。在企业中，任何一个职能或者业务部门的设置

都具有其必要性和现实性。按照系统论的观点，一个系统之所以能

够存在，是因为它自身具有特定的功能，并且其总功能是其分系统、

分支系统子功能的集合。

本方法是依据上述系统理论的基本原理，将一个部门的总功能分

解为分功能、分支功能及功能单元，挨次按照具体的内容，逐一作出

归类合并，并在科学合理衡量和调整各个岗位工作任务量的基础上，

对现有的工作岗位进行再设计，编写部门工作说明书，具体提出本部

门各层级岗位设置要求，明确岗位名称、职责范围及其基本劳动定员c

三、工作岗位分析的程序

(一)准备阶段

准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方

案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进

行初步了解，掌握各种基本数据和资料F

2、设计岗位调查方案。

(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目

的，采集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方

案中要明确调查目的。有了明确的目的，才干正确确定调查的范围、

对象和内容，选定调查方式，弄清应当采集哪些数据资料，到哪儿去

采集岗位信息，用什么方法去采集岗位信息。

(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，

是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成

总体的每一个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,

那末每一个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中，如果采用

全面调查的方式，必须对每一个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;

如

果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查C

能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性

和准确性。

(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查

项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位

进行调查的具体内容。

(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，

普通是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解

和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查

表格(问卷)和填写说明c

(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：

①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；

②明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查

地点是指登记资料、采集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当

根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,

要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，

若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工

作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位

分析有良好的心理准备。

4、根据工作卤位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节,

以便逐项完成。

5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的

实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分

析，以便取得岗位调查的经验。

这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调

查研究。在调查中，应灵便运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等

方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识

别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，

岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。

应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。

（二）总结分析阶段

本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果

进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和

总结。

工作岗位分析并非简单地采集和积累某些佶息，而是要对岗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和

关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说

明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

四、工作岗位分析

（一）工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关

系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进

行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容

在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、

工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三

方面内容。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的

时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分

析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资

料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行

比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点,

明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，

如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字

和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文

件。

（三）工作岗位分析的作用

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通

过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出

有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，

并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源

管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩

评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人材，使人

力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、

考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极

性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资

源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的

具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。

3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设

计和岗位配置中不合理不科学的部份，发现劳动环境中有碍于员工生

理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧

张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作

条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员

工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人材供给

和需求预测的重要前提。每一个企业对于岗位的配备和人员安排都要

预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位

变动的情况和发展趋势，进行中长期的人材供给与需求预测。工作岗

位分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人材预测、编制企业人

力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建

立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企

业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬

制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、

岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，

明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后

职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条

件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业

单位的人力资源开辟和管理都具有极其重要且不容忽视的作用。

五、企业人力资源规划的分类

（一）企业整体规划

企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体

发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开辟和利用的大政方针、

政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的

关键性计划。

（二）企业组织规划

企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主

要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，

组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，

企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责

的划分与设置等内容。

（二）企业制度规划

企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略

规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理

活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度

建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

（四）企业人员规划

企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体

规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计

分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给

预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划

相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、

人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、

结算，以及人力资源费用控制等内容。

（五）职业生涯规划

职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或者人生规划，是对职业

生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划普

通由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为

员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。

六、企业组织结构图的绘制

企业为了适应外部环境和内部条件的变化，需要对原有组织机构

进行调整，重新进行设计。利用各种组织结构框图，在图上作业，经

过反复对照分析和评价，是设计企业组织机构的一种方法。

（一）组织结构图绘制的基本样式

1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以

及管理层次、相互关系的图。图中的框图代表某类工作岗位或者某一

职能、业务部门，横线表示机构之间的分工协作联系，竖线表示机构

上下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述

现有组织层级关系和状况，或者应当符合组织结构设计方案的要求。

2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的

图。该图要说明机构人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人

员的姓名及相关情况。

3、组织职能图。表示各级行政负责人或者员工主要职责范围的图。

4、组织功能图。表示某个机构或者岗位主要功能的图，具体可分

为五种样式。

（1）表示具有参谋作用机构或者岗位的图。（2）反映代

理上级整个职能或者一部份职能机构、岗位或者人员的图。（3）表

示不适合发展应降格的机构岗位或者人员的图。（4）表示由

两个或者更多机构、岗位分担上级功能的图。

（5）表示现存脱离组织系统的或者没有任何责任和权限的机构，

如咨询顾问机构。

（二）组织结构图绘制的基本方法

1、框图普通要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层,

用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小。

2、功能、职责、权限相同的机构（岗位或者职务）的框图大小应

一致，并列在同一水平线上。

3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与下层框图相接

或者与其上端横线相接。其高低位置，表示所处的级别。

4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，在左、右上方面下级框图,

并用横线与上下层竖线相接。

第三章行业背景分析

近几年随着国内居民健康意识提升，饮料无糖化发展成为必然趋

势，无糖饮料市场需求持续攀升。无糖饮料可分为代糖饮料和不含任

何糖的饮料，其中代糖饮料指的是以赤糖薛醇替代砂糖的健康饮料，

代表性品牌有元气森林；不含任何糖的饮料由于口味清淡，不被市场

所青睐，目前市场需求相对较少。

无糖饮料最初是用于健身、糖尿病、肥胖等群体，但随着居民健

康提示提升，其在普通用户群体备受追捧，行业得到快速发展，估计

到2022年我国无糖饮料市场规模约为120亿元，到2025年达到230亿

元。

无糖饮料可分为牛奶饮品、茶饮料和碳酸饮料，国内无糖茶饮料

布局已久，但未得到较大的市场反应，而元气森林推出的无糖碳酸饮

料自上市以来，备受青睐，因此目前国内无糖饮料主要由碳酸饮料构

成。2022年我国无糖碳酸饮料占领无糖饮料市场的55%摆布，市场规

模约为66亿元。

目前我国茶饮料中无糖率仅有6%摆布，而日本茶饮料中约有72%

为无糖茶饮；我国碳酸饮料无糖率约为4%,而日美等国家是在40%

以

JLo由此可见，我国无糖饮料行业，处于发展初期，目前饮料无糖

率较低，未来无糖饮料行业发展前景较好。

目前市场中的无糖饮料仅有10%款添加了天然甜味剂，如赤辟糖醇、

甜菊糖苜，但大多产品仍旧添加了人工甜味剂，安赛蜜和甜蜜素等，

不能够达到无糖饮料的更健康、低热量、更安全的要求。由此可见，

无糖饮料作为新兴产业，缺少统一标准，产品质量参差不齐。

就行业发展来看，目前无糖饮料仍旧以茶饮料和碳酸饮料为主，

但随着行业的快速发展，在大健康趋势下，咖啡、植物饮料、蛋白饮

料、乳制品、运动饮料等也将布局该领域，将推动无糖饮料更为多元

化发展，同时在原材料上更加健康化。

目前无糖饮料市场中的产品主要分为不添加甜味剂、添加天然甜

味剂、添加人工甜味剂三种类型，其中后两者占领市场，但在居民健

康意识提升，对于添加天然甜味剂饮料需求更高，而不添加甜味剂的

饮料由于滋味更难以被居民接受，未来仍旧是非主流产品。当前无糖

饮料市场主要被茶饮料和碳酸饮料占领，但相较于美国和日本成熟市

场，我国无糖饮料行业处于起步阶段，市场仍具有较大发展空间。

第四章公司基本情况

一、公司简介

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保'’的原则，

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

公司满怀信心，发扬“朴重、诚信、务实、创新”的企业精神和“追

求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、

一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。

二、核心人员介绍

1、陈XX,中国国籍，1977年出生，本科学历。2022年9月至今历

任公司办公室主任，2022年8月至今任公司监事。

2、任xx,1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就职于

xxx有限公司；2002年6月至2022年4月任xxx有限责任公司董事。2022

年3月至今任公司董事。

3、邹xx,1974年出生，研究生学历。2002年6月至2022年8月就职于

xxx有限责任公司；2022年8月至2022年3月，任xxx有限责任公司销售部

副经理。2022年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长；2022年

8月至今任公司监事会主席。

4、马xx,中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历,

中级会计师职称。2002年6月至2022年4月任xxx有限责任公司董事。

2003年11月至2022年3月任xxx有限责任公司财务经理。2022年3月至

今任公司董事、副总经理、财务总监。

5、苏xx,中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。

2022年9月至今任xxx有限公司董事、2022年9月至今任xxx有限公司董事。

2022年1月至今任公司独立董事。

第五章项目简介

一、项目名称及项目单位

项目名称：无糖饮料公司

项目单位：XXX投资管理公司

二、项目建设地点

本期项目选址位于XXX（待定），占地面积约32.00亩。项目拟定建

设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设

施条件完备，非常适宜本期项目建设。

三、建设规模

该项目总占地面积21333.00nf（折合约32.00亩），估计场区规划

总建造面积32701.73肝。其中：主体工程2303631皿,仓储工程

222

3763.91m,行政办公及生活服务设施4095.04m,公共工程1806.47m0

四、项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，xxx投资管理公司将项目工程的

建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察

与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

五、建设投资估算

（一）项目总投资构成份析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资13067.86万元，其中：建设投资10224.51万

元，占项目总投资的78.24%；建设期利息110.18万元，占项目总投资

的0.84%；流动资金2733.17万元，占项目总投资的20.92%。

（二）建设投资构成

本期项目建设投资10224.51万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和豫备费，其中：工程费用8639.40万元，工程建设其他费用

1402.32万元，豫备费182.79万元。

六、项目主要技术经济指标

（一）财务效益分析

根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入30000.00万元，综

合总成本费用22859.99万元，纳税总额3272.41万元，净利润5232.19

万元，财务内部收益率32.05%,财务净现值9484.80万元，全部投资回

收期4.59年。

（二）主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m*21333.00约32.00前

1.1总建造面积32701.73容积率1.53

1.2基底面积m112373.14建造系数58.00%

1.3投资强度万元/亩299.88

2总投资万元13067.86

2.1建设投资万元10224.51

2.1.1工程费用万元8639.40

2.1.2工程建设其他费用万元1402.32

2.1.3橡备费万元182.79

2.2建设期利息万元