嘉兴市国企员工薪酬管理办法

嘉兴市国企员工薪酬管理办法第一章总则第一条为规范嘉兴市国有企业薪酬分配秩序，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，维护职工合法权益，促进国有企业高质量发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，以及浙江省深化国有企业薪酬制度改革、嘉兴市国资监管工作相关要求，结合本市实际，制定本办法。第二条本办法适用于嘉兴市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有独资、国有控股企业（以下简称监管企业）及其所属各级国有独资、国有控股及实际控制的子企业（以下简称子企业）。其他市属国有企业、各县（市、区）属国有企业可参照本办法执行，或结合实际制定本辖区、本系统薪酬管理细则。第三条国有企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）坚持党管薪酬、把准方向。坚持和加强党对国有企业薪酬分配工作的全面领导，薪酬分配制度和重大薪酬分配事项需经企业党委（党组）前置研究讨论，确保薪酬分配符合党和国家方针政策、符合国有资产保值增值要求。（二）坚持效益优先、兼顾公平。薪酬分配与企业经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出效率直接挂钩，实现薪酬能增能减；同时合理调节收入分配差距，向一线职工、核心骨干倾斜，助力嘉兴共同富裕先行市建设。（三）坚持市场对标、分类管控。根据企业功能定位、行业属性、市场竞争程度实行差异化薪酬管理，商业类企业强化市场对标、激发活力，公益类企业突出公益属性、保障服务。（四）坚持依法合规、公开透明。严格执行国家及省市薪酬管理相关规定，健全内部监督和外部监督机制，保障职工知情权、参与权、监督权，确保薪酬分配公开公正、规范有序。第二章薪酬管理职责第四条市国资委作为市属国有企业薪酬管理的监管主体，履行以下职责：（一）贯彻落实国家、省、市关于国有企业薪酬分配的法律法规和政策要求，制定完善嘉兴市国有企业薪酬管理相关制度；（二）核定监管企业工资总额基数，审批监管企业年度工资总额预算、清算方案，对工资总额实行动态调控；（三）审核监管企业负责人薪酬方案，核定监管企业负责人年度薪酬和任期激励收入；（四）指导监管企业深化内部三项制度改革，建立健全以岗位价值为基础、以绩效贡献为核心的内部薪酬分配体系；（五）对监管企业及其子企业薪酬分配情况进行常态化监督检查，对违规行为进行查处；（六）建立全市国有企业薪酬统计监测体系，定期分析研判薪酬分配运行情况，及时调整优化监管政策。第五条监管企业作为本集团薪酬管理的责任主体，履行以下职责：（一）贯彻执行国家、省、市及市国资委关于薪酬管理的各项规定，制定本集团及子企业薪酬管理制度、绩效考核办法，按规定报市国资委核准或备案；（二）编制本集团年度工资总额预算和清算方案，按程序报市国资委审批或备案，分解落实子企业工资总额，对集团内工资总额执行情况进行全流程管控；（三）按照管理权限，核定所属子企业负责人薪酬，规范子企业内部薪酬分配秩序，指导子企业建立健全薪酬分配机制；（四）组织实施本集团及子企业岗位价值评估、全员绩效考核、薪酬核算发放等工作，建立薪酬能增能减、人员能进能出、岗位能上能下的市场化机制；（五）按要求向市国资委报送薪酬统计数据、工资总额执行情况、薪酬管理工作自查报告等相关材料；（六）接受市国资委及纪检监察、审计、财政等部门的监督检查，及时整改薪酬管理中存在的问题。第六条企业内部治理主体按照权责分工履行薪酬管理职责：（一）党委（党组）：发挥领导作用，对企业薪酬管理制度、薪酬预算、重大薪酬调整、负责人薪酬方案、中长期激励方案等重大事项进行前置研究讨论，把好政治关、政策关、公平关。（二）董事会：负责制定本企业薪酬管理制度、薪酬预算方案、中长期激励方案等，按规定报履行出资人职责机构核准或备案后实施；负责组建薪酬与考核委员会，监督其规范运行。（三）薪酬与考核委员会：成员由外部董事占多数，负责拟订薪酬管理制度、绩效考核标准、薪酬分配方案，组织实施管理层和员工绩效考核，提出薪酬调整建议，对董事会负责。（四）职工代表大会：审议通过企业薪酬管理制度、工资分配方案、福利保障方案等涉及职工切身利益的重大事项，定期听取薪酬执行情况报告，监督薪酬分配运行。第三章工资总额管理第七条实行工资总额分类决定机制，根据企业功能定位和分类属性，分别确定工资总额挂钩指标和联动规则：（一）商业一类企业（主业处于充分竞争行业和领域的国有企业）：工资总额主要由经济效益和市场对标决定，经济效益指标以利润总额、净利润为主，权重不低于70%；劳动生产率、人工成本利润率、营收利润率等投入产出效率指标权重不低于30%。当年经济效益增长的，工资总额增长幅度在不超过经济效益增长幅度0.8倍的范围内确定；劳动生产率未同比提高的，工资总额增长幅度不得超过经济效益增长幅度的0.6倍；人工成本利润率低于同行业平均水平的，工资总额增长幅度不得超过经济效益增长幅度的0.5倍。当年经济效益下降的，除政策调整、不可抗力等非经营性因素外，工资总额相应下降，下降幅度不低于经济效益下降幅度的0.5倍，最多不超过当年工资总额的15%。（二）商业二类企业（主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，主要承担政府重大专项任务的功能性国有企业）：工资总额实行“经济效益+功能任务”双挂钩机制，经济效益指标权重不低于30%，功能任务完成情况指标权重不高于70%。功能任务指标包括政府交办的重大项目推进进度、专项任务完成质量、民生保障目标完成率等。当年功能任务全面完成且经济效益增长的，工资总额增长幅度最高不超过经济效益增长幅度的0.7倍，且不得超过嘉兴市上年度城镇非私营单位就业人员平均工资增长幅度的1.2倍；功能任务未完成的，每有1项市级以上重点任务未达标，扣减当年工资总额的1%-3%。（三）公益类企业（主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的国有企业）：工资总额主要与成本控制、服务质量、社会效益等指标挂钩，经济效益指标权重不高于20%。核心指标包括单位运营成本、公众满意度、安全运营率、公共服务达标率等。当年核心指标全部达标且社会效益突出的，工资总额增长幅度最高不超过嘉兴市上年度城镇非私营单位就业人员平均工资增长幅度的1.1倍；核心指标未达标的，工资总额不得增长，情节严重的予以2%-5%的下降。第八条工资总额实行分类管理方式：（一）核准制与备案制分类管理。内部治理结构规范、三项制度改革评估达标、薪酬分配制度健全、近3年无违规发放薪酬记录的商业一类监管企业，经市国资委评估确认后，工资总额实行备案制管理，企业自主编制年度工资总额预算，报市国资委备案后执行。其他企业实行核准制管理，年度工资总额预算报市国资委审核批准后执行。（二）周期管理。经市国资委同意，企业可实行工资总额周期管理，周期一般为3年，周期内工资总额总规模根据企业发展规划、行业周期、效益预测等因素核定。实行周期管理的企业，在周期总规模内可自主调节年度工资总额，年度间结余工资可结转下一年度使用，结转额度最高不超过当年工资总额的10%；当年工资总额超支的，需在下一年度工资总额中等额扣减。（三）单列管理。以下事项所需工资额度，经市国资委核准后，在企业工资总额中单列，不纳入当年工资总额基数考核：1.市场化选聘的职业经理人、高层次专业技术人才、高技能领军人才的薪酬；2.企业新投资重大项目、新建子企业新增人员的薪酬；3.政府指令性新增任务、应急保障任务所需人员薪酬；4.国家及省市规定的其他可单列事项。第九条建立工资总额调控机制，合理控制薪酬总水平和收入差距：（一）平均工资调控。监管企业职工年度平均工资增长幅度，原则上不得超过嘉兴市上年度城镇非私营单位就业人员平均工资增长幅度的1.3倍。企业职工平均工资超过嘉兴市上年度城镇非私营单位就业人员平均工资2倍的，当年工资增长幅度不得超过全市城镇非私营单位平均工资增长幅度的0.8倍；超过3倍的，不得超过0.5倍；超过4倍的，工资总额原则上不得增长。（二）收入差距调控。监管企业主要负责人年度税前薪酬（基本年薪+绩效年薪）与本企业职工年度平均工资的倍数，商业一类企业原则上控制在8-10倍以内，商业二类企业控制在6-8倍以内，公益类企业控制在5-7倍以内。企业内部中层管理人员平均薪酬与一线职工平均工资的倍数，原则上不超过3倍。（三）特殊情况调控。企业当年发生重大安全责任事故、重大环境责任事故、重大违法违规事件，造成恶劣社会影响的，当年工资总额不得增长，并视情节轻重扣减5%-10%的工资总额。企业连续2年亏损且非政策性原因的，工资总额下降幅度不低于5%；连续3年及以上亏损的，下降幅度不低于10%。第十条工资总额基数实行动态调整，原则上每年核定一次，根据企业上年度效益完成情况、工资总额清算结果、人员变动情况等因素确定。企业因兼并重组、关闭注销、人员划转等情况导致职工人数变动超过5%的，可相应调整工资总额基数。第四章薪酬构成与分配规则第十一条企业员工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入和中长期激励四部分构成，全部纳入工资总额管理，国家另有规定的除外。第十二条基本薪酬是员工按期获得的固定性劳动报酬，主要依据岗位价值、技能等级、工作年限、学历层次等因素确定，体现岗位相对价值和员工能力素质：（一）企业应当建立规范的岗位管理体系，开展全员岗位价值评估，按照“以岗定薪、岗变薪变、易岗易薪”的原则，建立与管理序列、专业技术序列、技能操作序列、营销序列等多序列岗位相匹配的基本薪酬制度，实现不同序列同层级员工薪酬对等对标。（二）基本薪酬占年度总薪酬的比例，根据岗位层级合理确定：企业负责人基本薪酬占比不超过30%，中层管理人员不超过40%，基层管理和专业技术人员不低于50%，一线技能操作岗位员工不低于60%。（三）建立技能津贴、工龄津贴等配套补贴制度。对取得高级技师、技师、高级工职业技能等级的员工，分别给予每月不低于800元、500元、300元的技能津贴；对在本企业连续工作满10年、20年、30年的员工，可设置梯度工龄津贴，具体标准由企业结合实际确定。第十三条绩效薪酬是与员工绩效考核结果挂钩的浮动性报酬，体现员工工作业绩和贡献，实行“按绩取酬、能增能减”：（一）建立三级绩效考核联动机制，绩效薪酬与企业整体效益、部门绩效、个人考核结果直接挂钩：企业整体效益未达预期的，绩效薪酬总体相应下降；部门绩效考核不合格的，部门全体员工绩效薪酬扣减比例不低于10%；个人绩效考核不合格的，绩效薪酬扣减比例不低于30%，连续两年考核不合格的予以降岗或解聘。（二）绩效薪酬发放与考核周期匹配，月度可预发不超过年度绩效薪酬总额的60%，剩余部分根据年度考核结果清算发放。对涉及投资、风控、财务、工程建设等重大风险岗位的员工，绩效薪酬的20%实行递延发放，递延期限不少于2年，递延发放部分根据任期内风险防控情况清算，出现重大风险的，相应扣减直至全部追回。（三）绩效薪酬分配应当向关键核心岗位、生产一线岗位、艰苦边远岗位、承担急难险重任务的员工倾斜，同层级管理岗位与专业技术、技能操作岗位绩效薪酬水平应当保持合理对标，不得仅向管理岗位倾斜。第十四条福利性收入是企业按照国家及省市规定为员工提供的保障性待遇，包括法定福利和补充福利：（一）法定福利包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，缴存基数和比例严格执行国家及嘉兴市相关规定，不得超基数、超比例缴存。员工提供正常劳动的，月度应发薪酬（不含加班工资）不得低于嘉兴市最低工资标准（2024年为2490元/月）。（二）补充福利包括企业年金、补充医疗保险、职工互助保障、防暑降温费等，需符合国家及省市相关规定，具体标准如下：1.企业年金：单位缴费部分每年不超过本企业职工工资总额的8%，个人缴费部分不超过本人缴费工资的4%，缴费基数按照国家规定执行；2.补充医疗保险：单位缴费部分不超过本企业职工工资总额的4%，用于补助员工医保报销范围内的自付医疗费用，不得直接发放现金；3.防暑降温费：按照浙江省统一标准执行，室外作业人员每人每月300元，室内作业人员每人每月200元，发放时间为6月、7月、8月、9月，不得纳入最低工资标准核算。（三）严禁以福利名义变相发放工资性收入，不得违规发放过节费、购物卡、有价证券等，国家及省市明确规定的福利项目除外。第十五条中长期激励是企业为吸引和留住核心骨干人才、绑定员工与企业长期利益的激励方式，包括员工持股、股权激励、超额利润分享、项目跟投、岗位分红、科研成果转化奖励等：（一）实行分类管控：商业一类企业可依规实施员工持股、股票期权、限制性股票、超额利润分享等多种中长期激励方式，激励对象覆盖核心经营管理、技术、技能骨干人员；商业二类企业可对其市场化竞争类子企业实施中长期激励，集团层面可实施超额利润分享、项目跟投等激励方式，激励对象限定为参与市场化业务、承担专项任务的核心骨干人员；公益类企业原则上不实施中长期激励，其所属科技型子企业可依规实施科研项目收益分红、岗位分红等激励。（二）中长期激励收益纳入工资总额管理，实行单列管理的特殊人才激励收益按规定执行。核心骨干人员的中长期激励收益占其年度总薪酬的比例原则上不超过40%，企业负责人的中长期激励占比按照市属企业负责人薪酬管理相关规定执行。（三）企业实施中长期激励需制定具体方案，明确激励对象、授予条件、考核要求、退出机制等，经市国资委核准后实施，不得擅自设置激励项目、提高激励标准。第五章重点群体薪酬管理第十六条企业负责人薪酬管理：（一）监管企业负责人薪酬按照嘉兴市市属国有企业负责人薪酬管理相关规定执行，由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入构成，实行分类分级管理，薪酬水平与企业功能定位、经营难度、考核结果挂钩。（二）监管企业负责人基本年薪根据企业规模、行业特点、经营难度等因素确定，原则上不超过上年度本企业职工平均工资的2倍；绩效年薪与年度经营业绩考核结果挂钩，最高不超过基本年薪的2倍；任期激励收入与任期经营业绩考核结果挂钩，最高不超过任期内年薪总水平的30%。（三）企业负责人薪酬需报市国资委审核批准后执行，不得自定薪酬、兼职取酬、领取薪酬外的其他货币性收入。因工作需要在子企业兼职的，不得在子企业领取薪酬、奖金、补贴等任何报酬。第十七条中层管理人员薪酬管理：（一）监管企业总部中层管理人员薪酬实行备案制管理，薪酬方案报市国资委备案后执行。集团总部中层正职年度薪酬（不含中长期激励）原则上不超过本企业主要负责人年度薪酬的50%，中层副职不超过正职的80%。（二）子企业负责人薪酬由监管企业集团按照管理权限核定，一级子企业主要负责人年度薪酬原则上不超过集团主要负责人年度薪酬的80%，二级及以下子企业主要负责人不超过集团主要负责人的60%。（三）中层管理人员绩效薪酬与个人绩效考核、分管业务指标完成情况直接挂钩，年度考核不合格的，绩效薪酬扣减比例不低于40%，连续两年考核不合格的，予以降岗或解聘，薪酬相应调整。第十八条一线职工薪酬管理：（一）建立一线职工工资正常增长机制，企业经济效益增长的，一线职工工资增长幅度不得低于企业职工平均工资增长幅度；企业经济效益下降的，企业负责人和中层管理人员工资下降幅度应当大于一线职工工资下降幅度，一线职工工资下降幅度不得超过5%，且不得低于嘉兴市最低工资标准。（二）健全技能导向的薪酬分配机制，对高技能人才实行“技能等级+岗位绩效”的薪酬制度，取得高级技师、特级技师职业技能等级的一线技能人才，薪酬水平可对标本企业中层管理人员。（三）对在艰苦岗位、高危岗位、一线驻外岗位工作的员工，应当设置岗位津贴，津贴标准结合岗位艰苦程度、风险等级确定，具体标准由企业制定，报集团备案后执行。（四）严格执行加班工资支付规定，员工在法定工作日延长工作时间、休息日和法定节假日加班的，应当按照国家规定支付加班工资或安排调休，不得以绩效薪酬代替加班工资。第十九条特殊人才薪酬管理：（一）对企业市场化选聘的职业经理人、急需紧缺的高层次专业技术人才、高技能领军人才，经市国资委核准后，可实行协议工资制、项目工资制、年薪制等市场化薪酬方式，不受企业内部薪酬等级限制，所需工资额度在工资总额中单列管理。（二）特殊人才认定标准：1.市场化选聘的职业经理人：指通过公开招聘、猎头等市场化方式选聘，实行契约化管理、任期制考核的企业高级管理人员，需签订市场化聘用合同和业绩考核协议；2.高层次专业技术人才：指具有正高级专业技术职称、博士研究生学历学位，或获得省级以上人才计划入选者、省级以上科技成果奖一等奖及以上主要完成人等同等层次的专业技术人才；3.高技能领军人才：指获得中华技能大奖、全国技术能手、浙江省首席技师、嘉兴市杰出人才等高技能荣誉，或具有特级技师职业技能等级的技能人才。（三）特殊人才薪酬水平可参照市场同类人才薪酬水平确定，由企业与人才协商一致，报市国资委核准后执行。特殊人才实行严格的绩效考核，未完成考核目标的，按协议约定扣减薪酬、解除聘用关系。第二十条劳务派遣人员薪酬管理：（一）严格控制劳务派遣用工数量，劳务派遣人员只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用，占企业用工总量的比例不得超过10%，不得在主营业务岗位使用劳务派遣人员。（二）劳务派遣人员实行同工同酬，与本企业同岗位正式员工执行相同的薪酬标准、绩效评价制度和福利待遇，不得因用工形式不同降低薪酬福利标准。（三）劳务派遣人员薪酬由企业统一核算，纳入企业工资总额管理，不得在工资总额外另行列支，不得通过劳务派遣机构截留、克扣劳务派遣人员薪酬。（四）劳务派遣人员在企业连续工作满3年、年度绩效考核均为优秀且符合岗位要求的，可通过公开招聘等方式转为企业正式员工，薪酬按正式员工标准执行。第六章核算监督与责任追究第二十一条企业应当严格按照国家财务会计制度和工资总额管理规定，规范薪酬核算，所有薪酬性支出必须在财务账目中单列“应付职工薪酬”科目核算，不得在成本费用类科目中列支工资性支出，不得通过工会经费、福利费、子企业或关联企业变相发放薪酬。第二十二条企业应当于每年1月底前，向市国资委报送上一年度工资总额清算报告和薪酬统计报表，同时附上年度财务审计报告、人员变动情况说明、薪酬发放明细等材料，清算报告需经企业董事会审议通过、内部审计部门审核确认。第二十三条市国资委于每年3月底前完成监管企业上年度工资总额清算工作，对超发工资总额的，责令企业在下一年度工资总额中等额扣减，并相应核减下一年度工资总额基数；对结余工资的，按规定结转下一年度使用，结转额度不超过当年工资总额的10%。第二十四条建立常态化监督检查机制，市国资委采取日常检查、专项督查、随机抽查等方式，对企业薪酬管理情况进行监督，重点检查工资总额执行、薪酬制度执行、负责人薪酬发放、福利项目设置、劳务派遣人员薪酬等情况。企业薪酬管理情况纳入经济责任审计、任期审计、专项审计的重要内容，审计结果作为企业负责人考核任免、薪酬核定的重要依据。第二十五条企业内部纪检监察、审计、工会等部门应当履行监督职责，每半年对本企业及子企业薪酬分配情况进行一次专项检查，发现问题及时整改，并向市国资委报告。薪酬管理实行职工民主监督，企业薪酬管理制度、工资总额使用情况