师资队伍建设调研报告

师资队伍建设调研报告2023年9月至12月，为系统掌握“十四五”以来全省师资队伍建设进展，找准建设过程中的堵点难点，研究提出针对性改进举措，省教育厅牵头组建由人社、编制、财政部门及高校教育研究专家参与的联合调研组，采取分层抽样方法，覆盖全省12个设区市，涵盖2所“双一流”建设高校、4所应用型本科院校、2所民办本科院校、7所公办高职院校、4所民办高职院校、17所中等职业学校、126所公办中小学（含32个乡村教学点）、41所公办幼儿园，通过问卷调查、个别访谈、台账核查、课堂观察等方式，累计发放教师问卷14267份，回收有效问卷13892份，有效回收率97.37%；访谈校领导、人事管理干部、一线教师、学生及家长代表共1217人次；全面调取各样本单位2020—2023年师资建设制度文件、人员台账、经费投入、培养培训等核心数据，对全省师资队伍建设现状进行系统梳理分析，形成调研结论如下。一、师资队伍建设取得的主要成效（一）师资总量规模稳步增长，配置水平持续提升截至2023年底，全省各级各类学校专任教师总量达98.72万人，较2020年增长11.24%，师资总量基本满足教育事业发展需求。分学段看，学前教育专任教师12.68万人，专科及以上学历占比从2020年的83.17%提升至92.46%，持证上岗率从78.23%提升至89.71%，普惠性幼儿园专任教师配备达标率达94.28%；义务教育阶段专任教师52.19万人，本科及以上学历占比从2020年的71.42%提升至82.69%，其中乡村义务教育学校本科及以上学历教师占比达72.35%，较2020年提升16.38个百分点，义务教育阶段大班额比例从2020年的4.27%降至0.32%，师资配置的均衡水平持续提升；普通高中专任教师13.07万人，研究生及以上学历占比从2020年的12.08%提升至18.73%，有效适应了新高考改革对师资的需求；中等职业学校专任教师5.84万人，统计口径下“双师型”教师占比从2020年的45.38%提升至56.27%；普通高校专任教师14.94万人，研究生及以上学历占比从2020年的73.29%提升至80.14%，高级职称教师占比42.36%。从年龄结构看，35岁以下青年专任教师占比达48.27%，36—50岁教师占比36.42%，51岁以上教师占比15.31%，老中青梯队衔接基本顺畅。从补充机制看，2020—2023年全省累计公开招聘各级各类专任教师12.76万人，其中乡村教师占比28.41%；通过“特岗计划”“优师计划”、地方公费师范生定向培养等渠道补充乡村薄弱学校教师1.87万人，重点补齐思政、音体美、科学、劳动教育等紧缺学科缺口，义务教育阶段上述紧缺学科教师配备达标率从2020年的72.14%提升至91.06%。此外，全省教师数字化教学能力持续提升，3年来累计开展数字化教学专项培训42.6万人次，教师熟练运用省级智慧教育平台开展混合式教学的比例从2020年的38.24%提升至78.69%，在2023年全国教师数字化教学创新大赛中获奖总数居全国第6位。（二）师德师风建设长效机制不断健全，育人氛围持续向好全省各级各类学校已实现师德师风建设责任体系全覆盖，100%的学校建立教师个人师德档案，将师德考核作为职称评审、评优评先、绩效分配、岗位聘用的第一标准，严格落实师德“一票否决”制。构建了常态化师德教育机制，将新时代教师职业行为十项准则纳入教师入职培训、全员培训的必修内容，年均开展师德专题培训覆盖教师超90万人次，累计创建省级师德师风建设基地17个、校级师德教育学习阵地2100余个。健全师德典型选树机制，3年来累计选树省级师德标兵、最美教师、教书育人楷模共487名，选树校级师德典型3200余名，通过巡回宣讲、专题报告等形式宣传优秀教师先进事迹，发挥榜样引领作用。严格师德失范行为查处，建立多部门联合的师德失范行为通报警示制度，2020—2023年共查实并处理师德失范问题412起、相关责任人436名，对存在严重师德失范行为的教师依法撤销教师资格、清除出教师队伍。问卷调研显示，教师群体对本校师德建设工作的满意度达89.24%，学生及家长对教师师德表现的满意度达92.67%。（三）教师专业发展支撑体系不断完善，能力素质持续增强构建了省、市、县、校四级教师专业发展支持网络，2020—2023年全省累计投入教师培训经费17.83亿元，其中省级财政投入4.26亿元，实施“国培计划”“省培计划”项目217个，培训乡村教师、骨干教师、校（园）长共18.92万人次，其中乡村教师培训占比超60%。深化教师职称制度改革，在基础教育领域打通乡村教师职称评审“绿色通道”，对在乡村学校任教累计满25年且仍在乡村一线任教的教师，不受岗位结构比例限制直接评聘高级职称，3年来共有1.23万名乡村教师通过该通道获评高级职称；在高等教育领域全面下放职称评审权，所有本科高校、91%的高职院校实现职称自主评审，评审标准突出教学实绩、科研质量和社会贡献，坚决破除“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”导向，3年来全省高校共有327名长期从事一线公共课教学、指导学生创新实践竞赛成效突出的教师，突破论文、学历限制获评高级职称。搭建多层级教师成长平台，全省共建设省级名师工作室426个、名校长工作室112个、职业教育教师教学创新团队87个、高校“黄大年式”教师团队42个，累计培养省级骨干教师1.27万名、学科带头人2143名，通过校际结对、联合教研、资源共享等方式，带动基层学校教师成长共同体覆盖70%以上的乡村学校、薄弱学校。（四）教师待遇保障机制持续落地，职业吸引力持续提升严格落实义务教育教师平均工资收入水平“不低于当地公务员”的法定要求，建立年度同步核查机制，2023年全省义务教育教师年均工资收入较2020年增长18.37%；全面落实乡村教师乡镇工作补贴、偏远地区生活补助政策，在2020年基础上将乡村教师乡镇工作补贴人均月提高216元，偏远乡村地区教师生活补助最高标准达每人每月1600元；累计建设乡村教师周转宿舍3.12万套，覆盖乡村教师4.79万人，有效解决了乡村教师住宿难题。在职业院校建立绩效工资动态调整机制，明确教师通过校企合作、技术服务、社会培训获得的合法报酬纳入绩效工资增量管理，不占单位绩效工资总量基数，2023年全省职业院校教师年均绩效收入较2020年增长24.62%。在高校建立以增加知识价值为导向的收入分配机制，对高层次人才实行协议工资、项目工资、年薪制等灵活分配方式，合理拉开收入差距，3年来高校教师年均工资收入增长16.84%。此外，全省100%的区县建立教师定期健康体检制度，87%的区县为乡村教师购买重大疾病商业保险，教师医疗、养老、住房等保障政策持续落地，问卷调研显示，教师群体对自身职业的认可度较2020年提升12.7个百分点。二、当前师资队伍建设存在的突出问题（一）队伍结构性矛盾尚未根本破解，供需错配问题突出一是学科结构存在明显短板。虽然师资总量基本达标，但学科配置不均衡问题突出，据台账统计，全省义务教育阶段科学、信息科技、劳动教育专任教师缺口分别为4217人、3862人、5129人，其中乡村学校上述学科专任教师配备达标率仅为62.37%，57.28%的相关课程由其他学科教师转岗兼任，多数转岗教师未接受过系统的学科专业培训，教学质量难以保障；心理健康教育教师缺口尤为突出，全省中小学专职心理健康教育教师配备率仅为52.14%，乡村学校配备率不足30%，平均每所乡村学校拥有专职心理健康教师不到0.2人，难以满足学生心理健康教育需求；高校思政课教师、专职辅导员虽然基本达到配齐要求，但具有马克思主义理论相关学科背景的专职思政课教师占比仅为58.37%，27.43%的专职辅导员岗位由专业课教师或行政人员兼任，队伍专业能力存在短板。二是“双师型”教师质效不高。职业院校统计口径下的“双师型”教师占比已达56.27%，但经实地核查，真正具有3年以上企业一线工作经历、能够独立指导学生开展全流程实训实操、对接企业技术需求开展研发的教师仅占“双师型”总量的38.72%，多数教师的“双师”资质是通过短期培训考取职业资格证书获得，缺乏企业实践经验，调研中42.68%的职业院校学生反映“教师讲授的操作流程和企业实际生产要求存在脱节”；部分民办职业院校为达到办学评估要求，存在“双师”资格挂靠、证书造假等问题，个别院校双师资质虚报率超过20%。三是高层次人才分布失衡。全省72.38%的国家级高层次人才集中在2所“双一流”建设高校，应用型本科院校、民办高校的国家级高层次人才占比分别仅为8.76%、1.24%，4所新建应用型本科院校近3年未引进过国家级青年人才，部分民办本科院校具有博士学位的教师占比不足15%，远低于全省高校80.14%的研究生学历教师平均占比，难以支撑应用型人才培养、地方产业服务的办学定位。四是性别结构失衡问题凸显。学前教育阶段男性教师占比仅为5.88%，义务教育阶段男性教师占比为32.61%，其中小学低年级段男性教师占比仅为13.42%，男女教师比例失衡不利于学生健全人格塑造和性别认知培养。此外，乡村学校50岁以上老年教师占比达32.17%，其中能够熟练运用智慧教育平台开展数字化教学的仅为32.17%，难以适应教育数字化转型的要求。（二）教师专业发展的精准性不足，培养培训质效有待提升一是培训内容供需错位。问卷调研显示，47.26%的一线教师认为当前教师培训“内容脱离教学实际，实用性不强”，29.83%的教师反映培训“以理论讲授为主，缺乏案例教学和实操指导”。部分培训项目的授课专家缺乏一线教学经验，讲授内容滞后于新课标、新教材、新教法改革实际，比如某县2023年组织的小学科学教师专项培训，3天课程中2.5天为宏观教育理论宣讲，未涉及实验操作规范、教具使用、课程设计等教师急需的实操内容，参训教师满意度仅为31.2%；部分培训存在“重形式、轻实效”的问题，以线上挂课、刷课时作为主要培训形式，教师为完成学分被动刷课，实际学习效果不佳。二是青年教师培养支持体系不健全。全省35岁以下青年教师占专任教师总量的近一半，但61.34%的青年教师反映“入职后未获得系统的教学技能指导”，尤其是乡村学校、民办学校的青年教师，入职后直接承担满负荷教学任务，多数学校未为其配备专属指导教师，教学成长主要依靠个人摸索；高校青年教师普遍面临“非升即走”的考核压力，72.48%的青年教师表示“将主要精力放在发表论文、申请项目上，对教学工作投入不足”，38.17%的青年教师表示工作压力过大，存在不同程度的焦虑情绪。三是职业院校教师企业实践渠道不畅。虽然政策明确要求职业院校教师每5年需累计完成不少于6个月的企业一线实践，但调研显示近3年有42.37%的职校教师未完成规定的实践时长，主要原因是企业接收教师实践的激励不足，多数企业出于生产安全、技术保密等考虑，不愿安排教师深入核心技术岗位参与生产研发，教师参与企业实践多为“走马观花”的参观式学习，难以掌握企业真实的技术流程和岗位需求，实践成果难以转化为教学内容。（三）师资管理体制机制存在堵点，队伍活力尚未充分激发一是编制管理灵活性不足。全省教师编制总量已达到国家配备标准，但存在“空编与缺人并存”的结构性矛盾：部分城区热点学校因城镇化推进、生源快速增长，编制核定未及时动态调整，不得不招聘大量临聘教师，据统计全省中小学临聘教师总量达7.24万人，占中小学专任教师总量的10.79%，个别热点城区学校临聘教师占比超过30%；部分乡村小规模学校因生源减少出现编制富余，但受跨区域、跨学段编制流转机制不畅的限制，富余编制难以统筹调整到缺编的城区学校，编制使用效益不高。二是教师交流轮岗机制落地不实。政策要求县域内义务教育阶段教师每年交流轮岗比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流比例不低于20%，但2023年全省实际完成交流轮岗比例仅为7.23%，骨干教师交流比例仅为11.46%。交流轮岗难的核心原因是配套激励政策不到位，教师从优质学校到薄弱学校、从城区到乡村交流后，在职称评审、绩效分配、生活保障等方面的支持政策未完全落地，多数教师存在“不愿流、不敢流”的顾虑；部分区县的交流轮岗存在“应付式”“照顾性”倾向，将临近退休、教学能力较弱的教师纳入交流范围，真正的骨干教师参与交流的比例低，未起到带动薄弱学校提升教学质量的作用。三是考核评价导向存在偏差。各级各类学校不同程度存在考核“重数量、轻质量”的问题：基础教育阶段学生考试成绩排名在教师考核中的权重仍占60%以上，导致教师将大量精力放在提升学生应试成绩上，对素质教育、学生综合素养培养投入不足；高校考核中论文数量、项目级别、奖项等级的权重仍然偏高，58.72%的高校教师反映“考核指标未充分体现教学贡献，上好课不如多发论文”；职业院校考核中对教师实操教学能力、技术服务成果的考核权重不足30%，难以引导教师主动提升实践教学能力。（四）教师职业保障仍有短板，队伍稳定性面临挑战一是部分区域待遇落实不到位。虽然全省整体实现义务教育教师工资不低于公务员的目标，但抽查发现有17个区县存在不同程度的迟发、欠发教师绩效工资、乡镇工作补贴的问题，个别区县2023年教师年终绩效奖仅为同级别公务员的60%左右；民办学校教师待遇保障问题更为突出，62.48%的民办学校教师反映学校未按规定足额缴纳“五险一金”，37.29%的民办教师实发工资低于当地同级别公办教师工资水平的70%，且未建立常态化工资增长机制。二是教师工作负荷过重，职业倦怠普遍。问卷显示，56.38%的教师存在中度及以上职业倦怠，其中高中教师、班主任、乡村教师的职业倦怠比例分别达67.24%、71.39%、62.17%。中小学教师平均每周工作时长达56.2小时，远超法定工作时长，除正常教学、批改作业、教研活动外，78.24%的教师反映非教学任务占用了超过20%的工作时间，各类迎检填表、APP推广、投票点赞、社区事务摊派等任务挤占了教师备课、与学生交流的精力。三是职业认同感有所下降。受个别师德失范事件的舆论放大影响，加之家校矛盾增多，42.17%的教师表示“在工作中难以感受到职业荣誉感”，38.62%的教师表示“不希望子女未来从事教师职业”。乡村青年教师流失问题尤为突出，2020—2023年全省乡村新招聘教师3年累计流失率达18.76%，其中偏远乡村学校流失率超过30%，流失教师主要流向城区学校或其他行业，进一步加剧了乡村师资薄弱的问题。三、加强新时代师资队伍建设的对策建议（一）精准补齐结构性短板，优化师资配置效能一是建立师资需求动态监测机制。由教育、编制、人社部门联合建立年度师资需求摸排制度，分区域、分学段、分学科建立师资需求台账，对科学、信息科技、劳动教育、心理健康、思政等紧缺学科教师实行“单列招聘计划、放宽报考条件、优先保障补充”，对乡村学校紧缺学科教师可按规定实施“先上岗、后考证”的阶段性政策；探索县域内紧缺学科教师“县管校聘、巡回走教”制度，由县级教育部门统筹配备紧缺学科教师，定期到乡村小规模学校、教学点走教，力争到2026年实现全省中小学专职心理健康教师、紧缺学科教师配备率100%。二是提升“双师型”教师建设质量。修订职业院校“双师型”教师认定标准，将企业一线工作经历、实操教学能力、技术服务成果作为核心认定指标，取消单纯以职业资格证书认定“双师”资格的做法，建立“双师”资质每3年一次的动态复核机制，对不符合要求的及时移出“双师”队伍；完善企业接收教师实践的激励政策，对建设教师企业实践基地、接收教师实践成效突出的企业，按规定给予税收减免、财政奖补，明确教师企业实践期间参与技术研发、员工培训取得的成果可作为职称评审、评优评先的核心依据，力争到2026年具备真实实操教学能力的“双师型”教师占比提升至70%以上。三是优化高层次人才均衡布局。建立全省高层次人才校际共享机制，鼓励“双一流”高校的高层次人才通过兼职任教、联合培养、团队帮扶等方式支持应用型本科、民办高校发展，对到薄弱高校连续任教3年以上的高层次人才，在省级科研项目立项、经费支持上给予倾斜；省级财政设立专项补助资金，对应用型本科、职业院校引进的博士研究生给予每人20万元的安家补贴，支持薄弱院校加大高层次人才引育力度，力争到2026年应用型本科高校博士学位教师占比达到30%以上。四是优化教师队伍性别、年龄结构。在教师招聘中鼓励符合条件的男性报考学前教育、义务教育阶段岗位，对报考艰苦偏远乡村学校的男性报考者按规定给予笔试加分政策；加大对乡村老年教师的数字化教学能力专项培训，通过青年教师与老年教师结对帮扶、实操训练等方式，帮助老年教师掌握数字化教学技能，缩小数字鸿沟。（二）完善精准化专业发展体系，提升教师教书育人能力一是深化教师培训模式改革。建立“需求导向”的培训内容生成机制，每次培训前面向参训教师开展需求调研，聚焦一线教学中的实际问题设计课程内容，大幅提升一线名师、骨干教师在培训讲师中的比例，增加案例教学、实操训练、现场观摩、同课异构等实践性课程占比，减少空泛的宏观理论讲授；建立培训效果跟踪评价机制，将教师培训后的教学能力提升、学生满意度、教学成果产出作为考核培训项目质量的核心指标，对参训教师满意度低于60%的项目及时调整课程内容、更换讲师团队，杜绝形式化、走过场的培训；针对乡村教师、民办教师设立专项培训项目，优先保障基层教师的培训机会，切实提升培训的精准性和实效性。二是健全青年教师培养支持体系。全面推行新入职教师“青蓝工程”导师制，为每一位新入职教师配备1名教学经验丰富、师德表现优秀的指导教师，开展为期3年的教学技能传帮带，将指导青年教师的工作成效纳入指导教师的绩效考核，按规定发放指导津贴；优化高校青年教师考核机制，适当延长青年教师考核周期，减少不必要的过程性考核压力，为青年教师提供5—8年的成长期，支持青年教师深耕教学、开展高质量研究，对学生评价优秀、教学成效突出的青年教师，在职称评审中给予倾斜；常态化开展青年教师教学竞赛、职业技能比武，以赛促教、以赛促练，为青年教师搭建成长展示平台。三是建强思政工作队伍。严格按标准配齐专职思政课教师和专职辅导员，提升专职岗位占比，到2026年实现中小学专职思政课教师配备率100%，高校专职辅导员配备100%达标；单独设立思政课教师、辅导员职称评审通道，岗位结构比例不低于学校其他专业技术岗位平均水平，打通思政工作队伍的职业发展通道，提升队伍稳定性。（三）深化管理体制机制改革，激发教师队伍内生动力一是创新编制动态管理机制。建立教师编制“城乡统筹、动态调整”制度，每2年根据各区域生源变化、学校布局调整情况重新核定编制总量，打破编制校际壁垒，推动编制向人口流入的城区学校、紧缺学科倾斜；探索建立省级教师编制“周转池”，专门用于补充高层次人才、紧缺学科教师，解决部分学校编制不足的问题；加强编制使用监管，严禁挤占、挪用、截留教师编制，力争到2026年将全省中小学临聘教师比例控制在5%以内。二是完善教师交流轮岗激励机制。明确交流轮岗的配套支持政策，对到乡村学校、薄弱学校交流轮岗满3年且考核优秀的教师，在职称评审时可不受岗位结构比例限制，交流期间享受每月不低于300元的交通生活补助，绩效工资分配按就高原则执行；严格把控交流轮岗人员质量，明确骨干教师占交流人员的比例不低于30%，杜绝“照顾性交流”“应付式交流”；在学区制管理、集团化办学框架下，探索教师“走教制”“统聘共用制”，推动优质师资在学区、集团内常态化共享，缩小校际师资差距。三是深化教师考核评价改革。坚决破除“五唯”顽瘴痼疾，建立以“师德为先、能力为重