学校教职工绩效考核与奖励性绩效工资分配实施方案

—PAGE1—学校教职工绩效考核与奖励性绩效工资分配实施方案为深化校内收入分配改革，完善教职工考核评价体系，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，引导全体教师静下心来教书育人。依据上级义务教育学校绩效考核与绩效工资管理相关文件精神，结合本校岗位设置、师资结构与教学管理实际，经学校党支部研究，提交教职工代表大会审议通过，特制定本方案。一、指导思想牢牢守住立德树人根本任务，严格遵循教育教学规律与教师职业成长规律，把提升育人质量、落实教学常规作为考核核心。考核分配不再简单盯住考试分数与升学数据，坚决破除“唯分数、唯升学”的评价弊端。奖励性绩效工资坚持三个倾斜：向教学一线倾斜、向班主任岗位倾斜、向工作量大、履职成效突出的教职工倾斜。打造一套指标清晰、核算透明、流程规范、全体教职工能够认可的考核分配制度，用考核倒逼常规落地，用收入激励带动整体教育质量稳步提升。二、基本原则（一）多劳多得，优绩优酬。把实际工作量作为分配基础，工作量绩效在总奖励额度里占比最高，保障课时量大、兼任班主任、承担多项兼职任务的教职工获得对等报酬，杜绝“干多干少一个样、干好干坏一个样”的平均主义。（二）注重过程，增值评价。教学实绩重点考核学生学业进步幅度，以纵向增值数据作为评价依据，不把班级成绩横向排名当作奖惩标尺，严禁将中考、高考升学率直接与教师绩效奖励挂钩。（三）分类考核，岗位适配。按照岗位性质划分考核序列：专任文化课教师、班主任、中层行政管理人员、教辅人员、后勤服务人员，分岗位设置考核内容与评价标尺，所有岗位考核得分统一折算分值后进入绩效分配池，不搞一套标准全员套用。（四）总量管控，池池独立。奖励性绩效工资总额严格按照上级核定数额执行，不得突破预算；绩效资金分池管理，各资金池单独核算分值、单独计算点值，池与池之间资金不能相互拆借、调剂使用。（五）公开透明，程序规范。考核方案、工作量折算细则、岗位分值、个人每一项考核得分全部在校内公示，全程留痕。方案必须经过教代会表决通过后方可正式实施，同步建立独立、公正的申诉复核机制，保障教职工合法权益。三、考核对象、资金范围与考核周期（一）考核对象全校在编在岗教职工；经学校聘用、纳入奖励性绩效工资管理的外聘专任教师、教辅岗位人员。校级领导班子成员的奖励性绩效工资，由上级教育主管部门单独组织考核、单独核发，不占用本校教职工绩效分配总额。（二）资金范围本方案核算总额，仅限上级部门核定拨付给本校的奖励性绩效工资总额，其中包含班主任津贴专项额度。课后服务劳务补助、节假日值班补贴、各类专项竞赛奖励均执行专项管理办法，经费单列发放，不计入本次绩效工资分配总额。（三）考核周期实行一学期一考核、一学期一核算、学期末统一造册发放。如果上级主管部门对绩效发放时间作出新规定，则严格按照上级文件执行。四、分配结构与核算办法（一）分配总额切块比例奖励性绩效工资总额划分为四大独立资金池，切块比例经教代会表决确定，方案有效期内保持固定不变，不得随意调整切块额度：1.班主任专项绩效池；2.工作量绩效池（占比最高）；3.履职质量绩效池；4.育人实绩绩效池。（二）分池独立核算规则四大资金池互不贯通，各自核算本池总分值，分别计算分值点值。个人单项绩效=本资金池分值点值×个人该项考核得分。个人学期奖励性绩效工资=班主任绩效+工作量绩效+履职质量绩效+育人实绩绩效。（三）中层行政及兼课人员绩效管控1.所有兼任中层管理职务的任课教师，每学期实际授课课时不得少于本学科专任教师标准课时的二分之一；达不到最低课时要求的，只按照实际上课课时核算工作量，不得以管理岗位工作量折算补齐课时缺口。2.中层管理人员人均奖励性绩效工资，严格控制在一线专任教师人均绩效水平的1.2倍以内。每学期绩效核算完毕后，由考核工作组统一核验；如果超出管控比例，按超出额度下调管理工作量折算系数，多出来的资金全额回流至工作量绩效池，重新核算后再进行全校公示。3.纯行政岗、无教学任务的管理人员，不参与课时工作量核算，仅考核岗位履职与服务成效。五、考核内容与评价标准（一）师德师风考核（一票否决项）师德考核只做资格认定，不参与量化计分，结果仅分为“合格”“不合格”两个等次，由绩效考核领导小组集体评议认定。1.认定标准：教职工出现附件4负面清单所列失范行为，经实地调查取证、听取当事人陈述申辩后，领导小组集体研究，认定为师德考核不合格。单纯的家长口头投诉、网络不实言论，未经核实取证，不得作为师德不合格的判定依据。2.结果运用：师德考核不合格者，取消本学期全部奖励性绩效工资，同时取消当年评优评先、职称晋升、岗位竞聘资格。3.师德考核合格，方可进入后续工作量、履职质量、育人实绩三项量化考核。（二）工作量考核（量化计分，基础分值最高）1.工作量计算口径。教职工每周总工作量由四部分合并折算：常规教学课时、班主任岗位工作量、教研组长/年级组长等兼职岗位工作量、学校安排的临时性固定任务工作量。折算标准严格按照附件1执行。个人学期工作量总分=周折算工作量×学期实际在岗教学周数；代课、调课、临时顶岗按照实际节数实时增减工作量分值。2.考勤扣分细则。严格执行学校教职工考勤制度，事假、病假、旷工均按规定核减工作量分值。因公外出培训、教研、公差学习，不扣减工作量；无故缺岗、擅自停课、迟到早退达到规定次数，逐项扣减工作量分数；长期病休人员按照实际在岗时长核算工作量，不在岗期间不计入工作量绩效。3.岗位工作量折算补充。班主任工作统一折算为固定课时量；多项兼职职务不重复叠加，只取最高一项兼职折算分值；校级公开课、集体备课主讲人等工作，统一纳入附件2专项贡献计分，不再重复计入日常工作量。（三）履职质量考核（过程管理考核）该项考核聚焦教学常规落实，考核内容严格对照附件3检查要点，考核项目包含备课、课堂教学、作业布置与批改、课后辅导、命题阅卷、教研活动参与六项教学常规，同时兼顾岗位岗位职责落实情况。考核采取随堂听课、查阅教案作业、常规台账检查、年级互评相结合的方式，分优秀、良好、合格、待改进四个等次量化赋分。专任教师重点考核“备、教、批、辅、考、研”全流程落实情况；班主任考核班级管理、德育活动、学生安全教育；行政教辅人员考核服务一线、岗位执行力、办事效率。（四）育人实绩考核（增值评价，杜绝唯分数）1.考核口径：不采用班级平均分横向对比，全部实行学业增值评价。以学生入学、期初测试成绩为基准，对比期末统考成绩，核算每名学生的进步幅度，以班级整体学业提升幅度作为教师育人实绩核心依据。2.考核内容：除学业增值外，同时纳入班级班风建设、学生行为习惯养成、学困生转化、家校沟通成效。不把单纯考试成绩作为唯一标尺，同等看重后进生帮扶与学生综合素养提升。3.加分项：各类教学成果、课题研究、优质课评比、学生竞赛指导获奖，按照附件2专项贡献计分标准给予加分，加分纳入育人实绩绩效池。（五）分岗位差异化考核1.一线任课教师：工作量分值占比最大，重点考核课时量、教学常规、学生学业增值；2.班主任：额外享受班主任专项绩效，增加班级德育、安全管理考核权重；3.中层管理人员：兼顾管理履职与教学任务，严格执行课时底线与绩效上限；4.教辅、后勤人员：不考核教学实绩，重点考核岗位履职、服务保障、出勤纪律，参照全校平均分值合理核定绩效额度。六、考核组织与实施流程（一）成立绩效考核工作组组长：校长、党支部书记；副组长：分管教学副校长、分管德育副校长；成员：教务处主任、德育处主任、办公室主任、工会主席、年级组长代表、教职工代表。工作组下设办公室在教务处，负责考核数据收集、分值核算、台账整理、结果公示；工会全程监督考核全过程，保障程序公平公正。（二）四个实施阶段1.数据采集阶段（学期期末最后一周）：教务处汇总课时、代课、考勤数据；各年级上交教学常规检查记录；德育处提供班主任考核、班风评价材料；考核小组统一收集所有考核原始数据。2.分项核算阶段：工作人员严格按照分池核算公式测算每一位教职工各项得分与绩效金额，对照附件5核算示例，保证计算过程可复核、可追溯。3.校内公示阶段：考核得分与绩效明细在校内公示栏、教职工工作群公示，公示期不少于5个工作日，接受全体教职工核对、问询。4.申诉复核阶段：教职工对考核分数、核算结果有异议，可在公示期内填写附件6《绩效考核申诉登记表》提交工会。工作组在3个工作日内重新复核取证，并给出书面复核结论。复核结论为最终结果，不再重复受理同一事项申诉。七、监督管理与结果运用1.严格执行数据留痕制度，所有课时记录、检查材料、考核打分表统一存档备查，杜绝人为随意修改分值，严禁人情打分。2.考核结果与职称评聘、岗位晋级、评优表彰、年度考核等次直接挂钩；连续两学期考核排名靠后、履职不到位的，进行岗位约谈，安排岗位提升培训。3.坚决杜绝平均发放、轮流评优、人为平衡收入等行为；一经查实违规操作，重新核算绩效，并追究考核组织者责任。八、附则1.本方案仅适用于奖励性