2027年备考人力资源管理专业知识与实务 考前冲刺试题（备用卷）含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务考前冲刺试题（备用卷）含答案

一、单选题（共50题）1.薪酬体系设计的第一步是().A、明确企业基本现状及战略目标B、薪酬调查C、工作分析D、工作评价【答案】A【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标.2.失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为()个月。A、6B、12C、18D、24【答案】B【解析】失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。3.根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是()。A、激励因素缺乏B、保健因素缺乏C、激励因素充足D、保健因素充足【答案】B【解析】保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。可见缺乏保健因素会使员工产生不满情绪。4.关于职业生涯锚特点的陈述，错误的是()。A、职业生涯锚不能通过测试来预测B、职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C、职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D、职业生涯锚一经确定就应固定不变【答案】D【解析】职业生涯锚并不是固定不变的。5.在其它条件不变的情况下，相关因素耐劳动力需求的影响是()。A、工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降B、工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C、产品需求率上升导致劳动力需求下降D、产品需求下降导致劳动力需求上升【答案】A6.()第一次以法典的形式规定了集体合同制度。A、《集体合同规定》B、《中华人民共和国劳动法》C、《合同法》D、《团体协约法》【答案】B【解析】本题考查集体合同制度。1994年中国颁布了《中华人民共和国劳动法》。第一次以法典的形式规定了集体合同制度，标志着中国集体合同制度进入了一个崭新的发展阶段。7.论文形式笔试的主要缺点是()。A、不能测量书面表达能力B、评分缺乏客观标准C、检测成本较高D、不能大规模施测【答案】B8.假如某人用10万元投资一个项目，1年后的回报收益是11.5万元，问当期利息为()。A、5%B、10%C、11.5%D、15%【答案】D【解析】本题考查贴现率的计算。贴现公式：B0=Bn/(1+r)n，其中，B0=10万元，Bn=11.5万元，n=1，通过计算可得贴现率r=15%。9.在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学．从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的()。A、直接成本B、机会成本C、心理本D、心理收益【答案】A【解析】学费属于上大学需要支出的直接成本。10.系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标，这种活动被称为()。A、绩效管理B、工作分析C、培训与发展D、人力资源规划【答案】D【解析】本题考查人力资源规划的含义。人力资源规划是指系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。11.对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是()。A、选择以结果为导向的绩效考核方法B、评价指标选择一些非财务指标C、采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体D、选择以行为为导向的绩效考核方法【答案】A【解析】采用成本领先战略的企业，在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。12.关于劳动规章制度的说法，正确的是()。A、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者B、用人单位必须单独制定休息休假制度C、用人单位可以不建立劳动规章制度D、工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见【答案】A【解析】《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。13.关于组织设计的陈述，正确的是()。A、只对组织结构进行的设计称为静态组织设计B、只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计C、古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计D、现代的组织设计理论只针对组织运行制度【答案】A【解析】组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计：①只对组织结构进行的设计称为静态组织设计；②同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的；现代的组织设计理论是动态的，它同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。14.在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是()。A、社会型B、研究型C、企业型D、常规型【答案】D【解析】常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。15.日本劳资关系的三大支柱不包括()。A、终身雇佣制B、工厂委员会制C、企业工会D、年功序列工资制【答案】B【解析】本题考查日本劳资关系的三大支柱。日本的劳资关系有三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。16.下述组织设计程序中属于组织结构的细化并起到稳定组织结构作用的是()。A、设计组织结构的框架B、确定组织设计的基本方针和原则C、管理规范的设计D、进行职能分析和职能设计【答案】C【解析】本题考查组织设计的程序。管理规范的设计是组织结构的细化，它可以起到使组织结构合法化、规范化，巩固和稳定组织结构的作用。17.让下属人员实际分享上级的决策权的管理模式，称为()。A、绩效薪金模式B、参与管理模式C、目标管理模式D、任务管理模式【答案】B【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。18.不能用来检验企业人力资源管理成效的指标是()。A、员工平均的培训经费B、薪酬发放拖延的次数C、招聘员工的平均成本D、人力资源部门的员工人数【答案】D【解析】选项D不能作为指标，因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。19.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为()。A、0.33B、0.5C、1.5D、1【答案】C【解析】供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量/初始工时）%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工资率）%。则该市的劳动力供给弹性=(500/1000)%/(5/15)%=1.5。20.关于劳务派遣，下列表述正确的是（）。A、劳务派遣单位指挥劳动者从事劳动B、用工单位与劳动者之间建立了劳动关系C、用工单位直接管理和指挥劳动者D、劳务派遣单位没有与劳动者建立劳动关系【答案】C【解析】劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。21.小张决定用计算的方法来判断自己是否应当接受大学教育，经过计算之后他得到了接受大学教育的内部收益率。假定银行利率会一直保持不变，则在下面哪种情况下，他一定会决定接受大学教育？()A、内部收益率＞银行利率B、内部收益率＜银行利率C、内部收益率=银行利率D、内部收益率≤银行利率【答案】A【解析】由内部收益率的决策原则可知，只有当内部收益率＞银行利率时，投资计划是可行的。大学教育作为一种投资，也需要遵守内部收益率的决策原则。22.在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学。从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的()。A、直接成本B、机会成本C、心理成本D、心理收益【答案】A【解析】从直接成本方面来看，首先，很多国家的政府都为学生上大学提供无息或低息的学生贷款，这样就会降低那些不得不借钱上大学的人所必须支付的利息，从而降低上大学的私人直接成本；其次，很多大学也会为学生提供部分或全部奖学金，这部分资助的水平上升以及覆盖面扩大，也同样能起到降低上大学的直接成本；最后，在美国等国家，公立大学的学费往往低于私立大学，选择上公立大学同样有助于降低上大学的直接成本。23.克服绩效评价中出现过宽或过严倾向的方法()。A、选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训B、将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用C、在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征D、在评价中从不同的侧面评价员工的业绩【答案】A【解析】本题考查绩效评价中出现问题的应对方法。选项B是盲点效应的对应方法，选项C是刻板印象的应对方法，选项D是晕轮效应的对应方法。24.下列关于劳动力市场非均衡的表述正确的是()。A、在现实中劳动力是同质的B、劳动力流动是没有成本的C、一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资D、雇用和解雇劳动力的过程都不付出成本，所以企业可以随意裁员【答案】C【解析】在现实中劳动力不是同质的，劳动力流动是有成本的，雇用和解雇劳动力的过程要付出成本。25.根据豪斯的路径-目标理论，主动征求并采纳下属的意见的领导行为属于（）。A、指导式领导B、参与式领导C、独裁式领导D、支持型领导【答案】B【解析】本题考查路径-目标理论。指导式：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。支持型：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。参与式：主动征求并采纳下属的意见。成就取向式：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。26.人事领域中使用得最早的心理测验方法是()。A、人格测试B、自陈量表C、能力测验D、投射法【答案】C【解析】能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。27.()是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高层最关心的评估内容。A、成本收益B、工作行为C、结果如何D、学习态度【答案】C【解析】结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。28.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会().A、越少B、越多C、不确定D、二者无关【答案】B【解析】本题考查在职培训的相关内容.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会越多.29.社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的（）。A、主体B、客体C、内容D、第三人【答案】B【解析】社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。30.关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是()。A、采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B、采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C、采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D、采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平【答案】A【解析】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。采用成长战略的企业，其薪酬管理的指导思想应是企业与员工共担风险、共享收益。故选项A正确。采用稳定战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。故选项B错误。采用收缩战略或精简战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。故选项C错误。采用创新战略的企业，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。故选项D错误。31.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是()。A、在评价过程中应采用规范的评估形式B、评估人员与被评估者应当非常熟悉C、评估人员需要观察活动现场D、评估双方要相互质疑【答案】A【解析】本题考查使用评价中心方法需注意的问题。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境，所以选项C错误。评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖，所以选项BD错误。32.关于劳动力流动的说法，错误的是()。A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率【答案】B【解析】劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工作等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。在新的工作中，他要从低等级工作开始干起，努力去建立新的同事关系，因为没有资历，从而缺乏职业安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。33.下列关于竞业限制的说法，错误的是()。A、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金B、当事人在劳动合同中约定了竞业限制，但未约定解除劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按照劳动者在劳动合同解除前12个月平均工资的50%按月支付经济补偿C、在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持D、在解除劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生成同类产品的其他用人单位从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年【答案】B【解析】B项，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。34.关于团队奖励计划的说法，正确的是().A、实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂B、团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C、团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力D、团队奖励计划可促进员工的全面发展【答案】C【解析】本题考查团队奖励计划的相关内容.团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员I产生较强的团队凝聚力.计件制和佣金制是个人奖励计划的方式.选项D在教材中没有体现.35.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位.A、30B、60C、90D、120【答案】B【解析】本题考查工伤认定申请的相关内容.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位.36.根据职业兴趣理论，属于()职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。A、现实型B、社会型C、企业型D、常规型【答案】B【解析】大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型这6种类型。其中，社会型的人善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。37.关于劳动关系的说法，正确的是()。A、劳动关系是一种经济关系而非社会关系B、劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C、劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众D、劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的关系【答案】D【解析】本题考查劳动关系。劳动关系是一种社会经济关系，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。38.企业规模()则员工的流动率()。A、越大越低B、越小越小C、越大越高D、无直接关系【答案】A【解析】本题考查影响劳动力流动的企业因素。从工资水平来看，大企业通常会支付相对较高水平的工资，高工资往往与低流动率联系在一起。而且大公司工作岗位类型多样化，从而为员工不断晋级提供了较大的空间。39.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【答案】A【解析】本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。40.企业中采用书面文件的数量可以反映其（）。A、规范化程度B、制度化程度C、集权化程度D、专业化程度【答案】B【解析】规范化程度指员工以同样方式完成相似工作的程度。在企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化程度。经营的决策权和管理权大部分集中于高层管理者手中。专业化程度指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。41.在薪酬管理过程中，非人力资源管理部门的职责是()。A、制定薪酬体系B、向人力资源部门提出相关的奖惩建议C、核算员工的具体薪酬数额D、办理各种保险【答案】B【解析】非人力资源管理部门在薪酬管理过程中的职责是向人力资源部门提出相关的奖惩建议。ACD三项属于人力资源管理部门在薪酬管理过程中的职责。42.劳动争议仲裁管辖实行()。A、地域管辖B、级别管辖C、裁定管辖D、协议管辖【答案】A【解析】劳动争议仲裁管辖实行地域管辖。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。由于劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，因而其地域管辖也不按行政区划划分，而是按照设立时划分的管辖区域，管辖本辖区内发生的劳动争议。管辖地域可能与行政区划重合，也可能不重合。43.()主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。A、评价中心B、心理测验C、替换规划D、继任规划【答案】A【解析】组织中常用的方法有：评价中心、心理测验、替换或继任规划。其中，评价中心主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。44.在以纵轴代表工资率、横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家存在无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是()。A、与横轴平行的B、向右上方倾斜的C、向后弯曲的D、与纵轴平行的【答案】A【解析】水平形状的劳动力供给曲线可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。45.人工成本结构指标反映了（）。A、企业员工平均收入的高低B.企业人工成本构成的情况与合理性C、企业的劳动生产率D.一定时期内企业人工成本的变动幅度【答案】B【解析】答案为B。人工成本结构指标反映了企业人工成本构成的情况与合理性。46.关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是()。A、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B、绩效面谈的场所应选择安静的地点C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D、主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈【答案】C【解析】绩效面谈的技巧有：(1)时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。(2)认真倾听。积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。故选项C错误。(3)鼓励员工多说话。(4)以积极的方式结束对话。主管人员应尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈。47.组织结构体系中的横向结构指的是()。A、职能结构B、层次结构C、部门结构D、职权结构【答案】C【解析】部门结构指的是各管理部门的构成，又称组织的横向结构。48.()是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。A、角色扮演B、管理游戏C、无领导小组讨论D、文件筐作业论【答案】B【解析】管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。49.职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大，这种确定薪酬等级的方法叫做().A、恒定绝对级差法B、变动差异比率法C、变动级差法D、恒定差异比率法【答案】C【解析】本题考查变动级差法的概念.50.绩效反馈面谈的原则与技巧不包括().A、关注过去，总结自己B、避免对立与冲突C、建立彼此之间的信任D、开诚布公，坦诚沟通【答案】A【解析】本题考查绩效反馈面谈的原则与技巧.绩效反馈面谈的原则与技巧之一是关注未来而不是过去，所以选A.二、多选题（共20题）1.一般来说，只要绩效管理体系满足()三个方面就可以认为它是有效的。A、实用性B、准确性C、可接受性D、敏感性E、可靠性【答案】BDE【解析】本题考查有效的绩效管理的特征。一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。2.人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为()。A、预测组织未来生产经营状况B、估算各职能工作活动的总量C、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷D、确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量E、将实际结果与预测结果进行比较【答案】ABCD【解析】人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：①预测组织未来生产经营状况，组织未来生产经营状况决定着人员需求量；②估算各职能工作活动的总量，未来生产经营目标是由各职能活动来实现的，必须估算各职能活动的总量及其在不同活动层次的活动总量分布；③确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷，必须充分考虑各因素变化对工作效率的影响，据此确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；④确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量，在这一步骤，要留有充分余地，以防情况突变。3.职能制组织形式的缺点是()。A、适应性差B、横向协调差C、稳定性差D、领导负担重E、不利于专业分工【答案】ABD【解析】职能制组织的缺点：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。4.下列选项中属于通用的工作分析方法的有()。A、访谈法B、文献分析法C、关键事件法D、工作日志法E、工作实践法【答案】ABDE【解析】通用的工作分析方法有：(1)访谈法；(2)问卷法；(3)观察法；(4)工作实践法；(5)工作日志法；(6)文献分析法；(7)主题专家会议法。关键事件法是绩效考核的方法之一。5.根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征不包括()。A、社会角色B、知识C、技能D、自我概念E、动机【答案】BC【解析】本题考查胜任特征模型。知识、技能属于表层的胜任特征；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层的胜任特征。6.下列属于《社会保险法》规定的保险体系基本框架的有()。A、基本养老保险B、补充医疗保险C、工伤保险D、失业保险E、生育保险【答案】ACDE【解析】本题考查《社会保险法》规定的保险体系基本框架——基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。7.实行成本领先战略的企业在制订薪酬方案时通常会()。A、提高奖金在整体薪酬中所占的比例B、实施高于市场水平的基本薪酬C、使薪酬水平不超过竞争对手D、追求效率最大化、成本最小化E、对于创新给予足够的报酬和奖励【答案】ACD【解析】采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比竞争对手的薪酬相对较低；在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大。8.人力资本投资的活动包括()。A、各级正规教育和在职培训B、加强学龄前儿童营养C、增进健康D、工作流动E、丰富生活【答案】ABCD9.下列对绩效计划概念的描述正确的有().A、它的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程B、是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程C、要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书D、是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点E、它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能【答案】ABCD【解析】本题考查绩效计划的概念.绩效计划不但包括组织对员工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能.所以选项E不选.10.关于劳动力供给弹性，下列说法正确的有（）。A、可用工时变动量与工资率变动量之间的比率来表示B、劳动力供给弹性大于1时，称为富有弹性C、劳动力供给弹性一般为正D、垂直的劳动力供给曲线具有无限弹性E、水平的劳动力供给曲线具有无限弹性【答案】BCE【解析】劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之问的比率来显示。由于在通常情况下；工资率的上升总是会带来劳动力供给量的增长，因而劳动力的供给弹性一般为正。当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，劳动经济学把这种情形称为劳动力供给曲线富有弹性。在某种情况下，工资率变动可能不会带来劳动工时的任何变动，如果出现这种情况，那么我们便可认为劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性，这种情况在图形上表现为垂直的劳动力供给曲线；如果在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么，此时劳动力供给弹性可被视为无穷大，供给曲线具有无限弹性，这种情况在图形上表现为水平的劳动力供给曲线。11.雇主组织的主要形式包括()。A、职业协会B、行业协会C、地区雇主协会D、消费者协会E、国家级雇主联合会【答案】BCE【解析】雇主组织的主要形式包括：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。12.关于年薪制的说法，正确的有()。A、年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B、年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C、年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D、年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E、年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCD【解析】选项A，年薪制一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，将企业经营者的业绩与薪酬直接联系在一起；选项E，年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。13.研究发现胜任特征主要包括()。A、知识、技能B、气质、个人性格C、社会角色D、自我概念E、人格特质【答案】ACDE【解析】研究发现胜任特征主要包括：①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；②技能，是指是指以动作活动的方式固定下来的经验系统；③社会角色，是指个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥动机／需要，是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。14.下列属于组织设计的类型的有()。A、事业部制组织形式B、矩阵组织形式C、行政层级式组织形式D、按职能划分的组织形式E、集权组织形式【答案】ABCD【解析】组织设计的类型常用的有以下3种：(1)行政层级式组织形式；(2)按职能划分的组织形式；(3)矩阵组织形式。除此之外，还有其他组织形式：事业部制组织形式；团队结构形式；虚拟组织形式；无边界组织形式。15.绩效改进的方法主要有（）。A、标杆超越B、卓越绩效标准C、ISO质量管理体系D、关健事件法E、六西格玛管理【答案】ABCE【解析】绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。16.企业在职培训的机会成本包括（）。A、在职培训支付的场地费B、邀请外部讲师培训的讲课费C、受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失D、利用本企业的机器和资深员工培训而导致的工作效率损失E、购买培训教材的费用【答案】CD【解析】在职培训的机会成本。包括：受训练者参加培训的机会成本:1．在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假；2．参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。17.根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有()。A、员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力B、员工降低自己的努力程度C、员工寻求法律援助D、员工从其他组织寻求帮助E、员工辞职【答案】ABE【解析】感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。②改变对照者的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。③改变对投入或产出的知觉。包括对自己的知觉，例如，感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量更大，工作难度更高，工作更快，也包括对对照者的知觉，例如，感到报酬不足的员工认为对照者比原先想象得要好一些。④改变参照对象。例如，认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者。⑤辞职。这是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。18.组织结构定义包含了以下含义()。A、组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B、组织结构是实现组织效益最大化的一种手段C、组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系D、设计组织结构的目的是为了实现组织的目标E、设计组织结构的目的是为了明确员工的职、权、责【答案】ACD【解析】企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围：责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含了以下三方面含义：(1)组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。(2)设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段。(3)组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。19.中国职工民主参与的形式有()。A、厂务公开制度B、人民代表大会制度C、员工持股会D、职工董事制度E、职工合理化建议活动制度【答案】ACDE【解析】中国的职工民主参与的形式包括：职工代表大会制度、厂务公开制度、职工合理化建议活动制度、职工持股会、职工董事和监事制度。20.用工单位法定义务包括（）。A、不得向被派遣劳动者收取费用B、连续用工的，实行正常的工资调整机制C、提供与工作岗位相关的福利待遇D、应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者E、向被派遣劳动者收取费用【答案】ABC【解析】本题考查用工单位的法定义务。选项D属于劳务派遣单位的法定义务。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜，甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议的资格提出疑义，乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问，法律顾问逐一解答了张经理的问题。A、临时性B、灵活性C、辅助性D、替代性【答案】ACD【解析】经营劳务派遣业务的公司，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。C项，劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同不可以替代劳务派遣协议。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定主要包括：①决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；②本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。③具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。2.共用题干小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后尽管依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。A、不易受他人影响B、在组织中充当管理者的角色C、看重能否被他人接受D、喜欢能体现其地位的场合【答案】C【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关，高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功，但是成就需要高的人并不一定能成为一名优秀的经理。因为成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。他们自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色。因此，他们可以是好职员，好的业务员，但却不一定是好经理。案例中，从小张的表现可以看出，他具有较强的成就需要，但他只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。小张具有较高成就需要，成就需要高的人通常有一些突出的特点，包括：①选择适度的风险；②有较强的责任感；③希望能够得到及时的反馈。亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。3.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗？根据以上资料，回答下列问题：A、张明用单一的方式对待每一个员工B、张明没有考虑到咨询等部门的特点C、计发奖金的方式不公平D、认为张明用人唯亲【答案】ABC【解析】选项A，张明未能满足员工高层次的需求，例如尊重需要、自我实现需要等，无法提高个体的工作生活质量。选项B，高额奖金满足的应该是员工的安全需要；选项C，奖金不一定能够满足员工的高级需要；选项D，不同部门员工的需要是不一致的。双因素理论主要包括激励因素和保健因素，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意。本题中，张明并没有用人唯亲，选项D错误。公平理论在管理上的应用：①根据员工对工作和组织的投入率给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感；②应经常注意了解员工的公平感。选项C，加强自己的领导权威之后，员工的不公平感不会下降。4.共用题干某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度。A、降低员工的原有薪酬B、保留原有薪酬，低于原来的部分采用津贴或保留工资的形式处理C、对其进行培训，并调整到与现行薪酬相适应的职位上去D、可通过增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应【答案】BCD【解析】本题考查薪酬对员工的作用。选项C属于薪酬对企业的作用。本题考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。因此选D。本题考查“红圈职位”的处理方法。对于“红圈职位”不能降低原有的薪酬，否则会引起员工的不满情绪，所以选项A不选。5.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。A、趋中倾向B、年资或职位倾向C、首因效应D、刻板印象【答案】BCD【解析】根据案例，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。年资或职位倾向是指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。这里既有首因效应也有刻板印象的作用。刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，张经理错误地认为，男性的工作能力较女性强。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。针对张经理出现的问题，对其进行培训时应强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免首因效应等的影响；②主管职位的岗位说明书，明确作为一名管理者的职责；③掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进；④能够在工作分析的基础上，确定科学合理的工作目标。6.2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤。王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司给予赔偿，公司却以王某违反规章制度为由解除与王某劳动合同。王某不服，向当地劳动争议冲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合经济补偿。关于工伤认定的说法，正确的是（）。A、王某已申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会应对王某所受伤做出工伤认定B、劳动争议仲裁委员会无权对王某所受伤做出工伤认定C、王某被砸伤可以向社会保险行政部门申请工伤认定D、王某认为自己被砸伤属于工伤，某建筑公司应当同意王某看法【答案】BC7.共用题干张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市的发展，张庄的土地被国家依法征用，原来以土地为生的农民，一部分被用人单位招用成了职工；一部分转为城镇居民，但没有工作；还有一部分继续保留农村居民身份，从事一些新型农业方面的活动。根据以上资料，回答下列问题：A、十五B、十六C、十七D、十八【答案】C【解析】《社会保险法》由第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自2011年7月1日起施行。对于未就业转为城镇居民的，可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险；继续保留农村居民身份的，可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗。被征地农民到用人单位就业的，应当参加全部五项社会保险。用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。合格的被保险人的主要权利是：按照规定领取社会保险待遇，查询本人有关的社会保险缴费记录，要求保险人提供社会保险的政策咨询及其他服务，监督保险人的社会保险工作，就与本人有关的社会保险争议通过法律程序求得解决。8.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满15年，是申请领取失业保险金的条件之一B、劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一C、劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一D、劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一【答案】D【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。9.共用题干H公司是意大利一家专门经营国内生产企业对欧洲市场服装贸易的中等规模项目订单类企业，员工516名，其中，高层领导者5名，年龄相对偏高，经验非常丰富；中层管理人员21名，多数为经历过MBA教育且业务能力与经验相对丰富的白领精英；基层蓝领技术工人450名，多为本专科相关专业毕业生；底层后勤服务人员40人，多为初高中学历。2008年12月底，随着国际经济危机的来临，来自欧洲市场公司的订单大幅缩减，企业经营成本迅速攀升，企业面临成本过高的经营危机。领导层决定迅速调整改进公司的人力资源规划。A、打破现状，进行大幅裁员，高层组织率先开展降薪行动，与公司共渡难关B、保持现状，加快提升对核心员工的薪酬待遇，同时大幅延长工作时间C、保持现状，但进行集体大幅降薪行动，同时大幅缩短工作时间D、打破现状，调整战略，进军亚洲、北美南美洲以及非洲市场，拓宽销售渠道与空间，扩大经营规模，适度降低服装的设计档次【答案】ACD【解析】案例中，造成H公司的人力资源供给与需求不平衡的主要原因是来自公司外部的市场大环境发生了变化，即爆发了国际经济危机，这属于客观性直接原因；由于订单减少，影响了公司的经营成本与经营规模，相对形成人员上的“过剩”，即供给大于需求。因此选C。解决供给大于需求的措施办法有：扩大经营规模，或者开拓新的增长点；永久性裁员，或者辞退员工；缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，等等。因此选A、C、D。10.关于超市将李某退回丙公司的说法，正确的是（）。A、超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司B、超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司C、超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司D、超市可以自行决定将李某退回丙公司【答案】A【解析】本题考查用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同。用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（1）用工单位有第40条第三项、第四十一条规定的情形；其中，《劳动合同法》第40条第三项，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（2）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；（3）劳务派遣协议期满终止。11.共用题干戴夫-乌尔里克(DaveUlrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了人力资源(humanresource)的概念，乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那种传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，迟早都能被复制，它们无法保证你是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力