2027年备考人力资源管理专业知识与实务 考试题库

2027年备考人力资源管理专业知识与实务考试题库

一、单选题（共50题）1.上大学的总收益是指（）。A、大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬B、大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬C、大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬D、大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和【答案】C【解析】本题考查高等教育投资决策的几个基本推论。上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。2.高估偏差也被称为()。A、经济偏差B、能力偏差C、信号偏差D、投资偏差【答案】B【解析】高估偏差也被称为能力偏差。3.下列针对组织设计类型的描述，不正确的有()。A、行政层级式组织形式最适宜复杂／静态的环境B、无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C、事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D、矩阵组织形式很稳定【答案】D【解析】本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定。所以选D。4.领导的影响力主要来源于()。A、个人的影响力B、资历和经验C、组织的正式任命D、专门的技能或才能【答案】C【解析】领导的影响力主要来源于组织的正式任命。5.由行政管理机关对公务人员或用人单位给予职工的惩戒，称为()。A、行政责任B、行政处罚C、刑事责任D、行改处分【答案】D6.假如某个地区的男性劳动力的工资提高1%，导致该地区企业对于女性的劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是()关系。A、总互补B、互补C、总替代D、替代【答案】C【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。7.对劳务派遣用工形式的说明，下列描述错误的是()。A、劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系B、劳务派遣单位不直接管理和指挥劳动者从事劳动C、用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动D、用工单位与劳动者建立劳动关系【答案】D【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。8.按照大卫尤里奇教授的观点，负责及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期等计划工作的人属于().A、战略伙伴B、管理专家C、员工激励者D、变革推动者【答案】D【解析】本题考查大卫尤里奇教授关于人力资源管理者类型中的变革推动者.9.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过()个月。A、3B、6C、9D、12【答案】D【解析】停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。10.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是()。A、刻板印象B、盲点效应C、近因效应D、首因效应【答案】D【解析】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。评价者要尽量避免仅凭第一印象或开端的对话就形成对对方性格类型和形象的认识，因为一旦形成这样的观察视角，就很容易将对方的一切言行举止归人该类型，从而影响对被评价者的判断。11.企业规模()则员工的流动率()。A、越大越低B、越小越小C、越大越高D、无直接关系【答案】A【解析】本题考查影响劳动力流动的企业因素。从工资水平来看，大企业通常会支付相对较高水平的工资，高工资往往与低流动率联系在一起。而且大公司工作岗位类型多样化，从而为员工不断晋级提供了较大的空间。12.由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的()A、结构性B、摩擦性C、季节性D、周期性【答案】B13.关于目标管理的说法，正确的是()。A、目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C、完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D、目标管理的实施效果总能符合管理者的期望【答案】A【解析】选项B，实施目标管理时，可以自上而下来设定目标；选项C，目标管理有四个要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈；选项D，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。14.关于经营者年薪制的说法，错误的是（）。A、年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制约的机制B、年薪制将企业经营管理者的业绩与其酬薪直接联系在一起C、年薪制可以由基本酬薪，奖金、长期奖励、福利津贴构成D、年薪制决定了经营管理者的奖励可以不封顶【答案】D15.我国《劳动法》规定，禁止安排()从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。A、女职工B、农村劳动者C、传染病病原携带者D、在我国就业的外国人【答案】A【解析】《劳动法》第五十九条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”16.某跨国公司关闭了在某市的门店并单方解除所有员工的劳动关系，该店工会以没有事先告知和协商为由向当诚申请劳动仲裁。该店工会依据的法律属于劳动法律体系中的（）。A、劳动标准法B、劳动关系法C、劳动保障法D、劳动行政法【答案】B【解析】本题考查劳动关系运行的法律规范：劳动标准法工资法工作时间和休假法职业安全与卫生法特殊群体的劳动保护法劳动关系法劳动合同法集体合同法工会和雇主组织法劳动争议处理法劳动保障法就业法职业介绍与培训法社会保险法劳动行政法劳动行政法劳动监督检查法17.关于团队奖励计划的说法，正确的是().A、实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂B、团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C、团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力D、团队奖励计划可促进员工的全面发展【答案】C【解析】本题考查团队奖励计划的相关内容.团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员I产生较强的团队凝聚力.计件制和佣金制是个人奖励计划的方式.选项D在教材中没有体现.18.日本劳资关系的三大支柱不包括()。A、终身雇佣制B、工厂委员会制C、企业工会D、年功序列工资制【答案】B【解析】本题考查日本劳资关系的三大支柱。日本的劳资关系有三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。19.多用于能力及潜力测验的效度是()。A、内容效度B、预测效度C、构想效度D、同测效度【答案】B【解析】预测效度是指对所有应聘者都施与某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的测验方法，便可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。20.劳动争议调解的原则是（）。A、自愿原则和民主说服原则B、民主说服原则和公平原则C、民主说服原则和公正原则D、自愿原则和公正原则【答案】A【解析】劳动争议调解应在遵循以下原则：(1)自愿原则。（2）民主说服原则。21.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()。A、能够测量书面表达能力B、能够大规模的同时进行C、能够评定客观准确D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息【答案】D【解析】面试法的优点有直观性、全面性、目标性、主观性。其中直观性指招聘人员通过与应聘者面对面交谈，并通过观察可以获得关于求职者的真实信息。22.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为()个月的本人工资，二级伤残为()个月的本人工资.A、20，15B、25【答案】D【解析】本题考查一级至十级伤残待遇.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资.23.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述.该方法称之为().A、工作日志法B、观察法C、作实践法D、主题专家会议法【答案】A【解析】本题考查工作分析方法中的工作日志法.24.魅力型领导者的道德特征不包括()。A、激励下属独立思考B、双向沟通C、使用权力为他人服务D、要求自己的决定被无条件接受【答案】D【解析】要求自己的决定被无条件接受是属于魅力型领导者的非道德特征。25.组织各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是（）。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】D【解析】职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系；层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成；部门结构（横向结构）：各管理部门构成；职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。26.下列选项中不属于集体谈判目的的一项是()。A、确定工作条件和就业条件B、调整雇主与工人之间的关系C、调整雇主组织与社会环境之间的关系D、调整雇主组织与工人组织之间的关系【答案】C【解析】本题考查集体谈判的目的。集体谈判目的有：一是确定工作条件和就业条件；二是调整雇主与工人之间的关系；三是调整雇主组织与工人组织之间的关系。27.下列选项不属于我国实行社会保险制度的原则是()。A、坚持广覆盖B、保基本C、单层次D、可持续【答案】C【解析】我国实行社会保险制度的原则是坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。28.上大学的总收益是指()。A、大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬B、大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬C、大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬D、大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和【答案】C【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。29.因()发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。A、签订集体合同B、履行集体合同C、终止集体合同D、中止集体合同【答案】B【解析】《劳动合同法》规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。30.组织结构体系中的纵向结构指的是()。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】C【解析】层次结构是指各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。31.由于生产过程相互依赖，对员工遵守纪律的要求更高，约束更多，很多大企业支付的工资高于中小企业，这种工资差别可以视为（）工资差别。A、补偿性B、技能性C、竞争性D、效率性【答案】A【解析】所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。这种工资差别主要是为了补偿那些在工作条件和社会环境方面处于不利地位的劳动者。32.关于长期劳动力需求的说法，错误的是()。A、工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B、工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的减少C、工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的减少D、在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应【答案】D【解析】工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。工资率上升所产生的替代效应和规模效应导致长期劳动力需求数量的减少。33.附加的工人效应体现了（）特点。A、劳动力供给的经济周期B.劳动力供给的生命周期C、劳动力需求的经济周期D.劳动力需求的生命周期【答案】A【解析】答案为A。附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。34.在劳动力市场中，当()时，组织的招聘工作比较容易进行。A、失业率下降B、招聘企业的数量众多C、竞争对手的招聘策略出色D、失业率上升【答案】D【解析】市场的繁荣与萧条对人力资源规划会产生显著影响。比如，在2%失业率的市场中进行招聘，几乎不可能为任何岗位聘用到合适的员工，因为文化水平高，技能比较高，或者愿意工作的人大都已找到合适位置。只有当失业率上升时，寻找工作的具备相当水平的员工数量才会增加，企业的招聘工作才能相对容易些。35.某企业除为员工提供企业年金、健康保险、人寿保险、住房援助及其他企业认为员工必须拥有的福利组合外，员工可根据自己的偏好再选择其他的两种福利项目或增加一种企业确定的福利项目的保障水平，这种弹性福利计划属于()。A、附件福利计划B、混合匹配福利计划C、核心福利计划D、标准福利计划【答案】C【解析】核心福利计划是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障水平。36.国家级雇主联合会由全国行业和地区雇主协会组成，其主要工作是()。A、参与劳动立法B、行政管理和仲裁C、参与制定劳工政策D、与工会协商劳资关系【答案】D【解析】国家级雇主联合会由全国行业和地区雇主协会组成，主要负责处理劳资关系各个方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理和仲裁，其中，与工会协商劳资关系是其主要工作。37.在非系统的绩效考核方法中，()比排序法更加具体、科学，缺点是随着部门人数的增多，评价的工作量会几何级数递增。A、行为锚定法B、不良事故评价法C、关键事件法D、配对比较法【答案】D【解析】配对比较法就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，它比排序法更加具体、科学，缺点是随着部门人数的增多，评价的工作量会几何级数递增。38.如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在()年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。A、0.5B、1C、2D、3【答案】C【解析】本题考查劳动监察程序。如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。39.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请().A、工伤认定B、工伤待遇C、行政争议D、劳动能力复查鉴定【答案】D【解析】本题考查劳动能力的鉴定.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定.40.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术称为()。A、时间序列分析法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法【答案】A【解析】本题考查时间序列分析法的含义。41.关于人力资本投资的表述，正确的是()。A、人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B、人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C、人力资本投资的收益总是会超过成本D、无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好【答案】B【解析】A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设；C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本；D选项错在缺乏适度，并不是越多越好。42.为了避免走进绩效面谈中的“理解不足”误区，管理者应采取的行为是()。A、在面谈结束时，归纳并确定谈话内容B、尽量避免同时对两件以上的事情发问C、多提一些开放性的问题，引发员工思考D、尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议【答案】A【解析】在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。因此，管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。43.关于目标管理的说法，错误的是()。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】选项B，实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。44.劳动力市场的()决定了企业通常需要利用受教育程度、工作经验等多种标准，以及面试、笔试、心理测试等多种手段甄选员工。A、特殊性B、交易延续性C、不确定性D、交易对象难以衡量性【答案】D45.行为事件面谈法的优势不包括()。A、灵活性B、客观性C、针对性D、准确性【答案】A【解析】行为事件面谈法的优势包括：①客观性。行为事件面谈一般要基于已有的胜任素质模型和各种素质的行为描述，对应聘人员的回答做出分析和判断，客观性比较强。②针对性。行为事件面谈过程中，面试人员可根据岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。③准确性。行为事件面谈法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。④真实性。在行为事件面谈过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想像其会怎么做。46.在其他条件相同的情况下，大学毕业生和高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资上大学的人就越多，这说明()。A、收入增量流的长度不会影响人力资本投资决策B、收入差距说明是上大学的成本C、收入差距越大，上大学的成本越高D、收入增量规模会影响人力资本投资决策【答案】D【解析】本题考查关于人力资本与高等教一育的关系。收入增量流的长度和规模都会影响人力资本投资决策。大学毕业生与高中毕业生的收入差距所反映的是上大学的收益部分，收入差距越大，则表明上大学的收益越大，在上大学的成本一定的情况下，上大学的收益越大，愿意上大学的人也就必然越多。47.下列关于短期奖励计划内容的描述，不正确的是()。A、绩效加薪所产生的基本薪酬增加额不具有累积作用B、一次性奖金相对员工而言，短期效益明显，不利于长期效益C、月/季度奖金既与员工的基本薪酬联系紧密，同时，又具有类似一次性奖金的灵活性D、特殊绩效奖励计划提高了薪酬的灵活性和自发性，令员工感觉到自我重要性和价值机会【答案】A【解析】本题考查短期奖励计划的相关内容。绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用，所以选项A错误。48.分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是()。A、主观判断法B、回归分析法C、时间序列分析法D、配对比较法【答案】B【解析】本题考查回归分析法的含义。49.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：身强力壮；聪明但不过于聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力，自信。50.目标管理的基本核心是强调()制定具体、可行而且能够客观衡量的目标。A、群体共同参与B、领导层C、中层部门D、自下而上【答案】A【解析】目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。二、多选题（共20题）1.与传统的笔试方法相比，面试的特点包括()。A、灵活性B、直观性C、主观性D、全面性E、目标性【答案】BCDE【解析】与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下几个方面：①直观性；②全面性；③目标性；④主观性。2.下列争议中，不属于劳动争议的是()。A、劳动者与用人单位解除劳动合同后，请求社会保险经办机构办理社会保险关系移动手续发生的争议B、劳动者与用人单位因租用宿舍发生的争议C、未达到法定退休年龄的内退人员与新的用人单位发生的劳动报酬争议D、家庭与家政服务人员发生的劳动报酬争议E、个体工商户与雇工发生的劳动报酬争议【答案】BD【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，下列情形不属于劳动争议：①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。3.从保险业务分，社会保险法律关系主体有()。A、国家B、保险人C、被保险人D、受益人E、劳动中介机构【答案】BCD【解析】从保险业务分，社会保险法律关系主体包括：保险人、投保人、被保险人、受益人、管理人和监督人。4.在现实生活中，影响工资水平确定的因素包括()。A、劳动者个人及其家庭所需的生活费用B、同工同酬原则C、企业的工资支付能力D、政府规定E、职业歧视【答案】ABC【解析】现实生活中确定工资水平的实际因素（1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用（2）同工同酬的原则（3）企业的工资支付能力5.根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括()。A、动机需要B、技能C、人格特质D、社会角色E、知识【答案】BE【解析】参见第1题解析。6.关于工资率对个人劳动力供给的影响，表述正确的有().A、市场工资率的提高会给劳动者同时带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应B、工资率上升的收入效应导致劳动者减少劳动力供给C、工资率下降的替代效应导致劳动者增加闲暇时间D、当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加E、当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加【答案】ABC【解析】本题考查个人劳动力供给曲线的相关内容.当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少.当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少.所以选项DE错误.7.如果运用德尔菲法进行预测，以下描述正确的是（）。A、问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的B、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%C、采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致D、应采用集体讨论的方式进行【答案】AC【解析】德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调在的权威陛和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的。8.关于培训与开发效果评估的说法，正确的是()。A、效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节B、效果评估中应用最广的是层次评估模型C、反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法D、结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等E、学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面【答案】ABCE【解析】效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益五个方面。故选项A、B正确。反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，也是最基本、最常用的评估方式。选项C正确。学习评估是评估受训人员“学到了什么”，学习内容包含知识、技能、态度三个方面。选项E正确。结果评估指标包括：(1)硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类；(2)软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面。故选项D错误。9.在向后弯曲的个人劳动力供给曲线上，具有正斜率的向右上方倾斜的部分表示的是()。A、劳动者更愿意享受闲暇B、劳动者愿意提供的工作时间的增加C、工资率上升对劳动力供给的收入效应大于替代效应D、工资率上升对劳动力供给的替代效应大于收入效应E、在工资率下降的情况下就减少了劳动力供给时间【答案】BDE【解析】一般情况下，在低收入阶段，工资率上升的替代效应应大于收入效应，因此劳动力供给曲线具有正的斜率。因为在此阶段，劳动者的收入水平较低，他们的首要目标是获得更多的收入，因此工资率一旦有所提高，劳动者就有强烈的增加劳动力供给时间的愿望。而到了收入水平较搞得某一阶段，工资率上升则很可能会促使人们为追求整体生活质量提高而增加闲暇时间，减少劳动力供给时间。正因为如此，个人劳动力供给曲线就呈现出“向后弯曲的”劳动力供给曲线。10.关于劳动力流动的说法，正确的是()。A、在劳动力市场宽松时，劳动力流动更为频繁B、适度的劳动力流动有助于劳动力资源的有效配置C、大企业工资水平较高是导致其劳动力流动率较低的主要原因之一D、自愿的劳动力流动可以被视为一种人力资本投资行为E、社会制度对劳动力流动的成本没有影响【答案】BCD【解析】选项A，劳动力市场处于宽松状态时，劳动者的流动机会受到削弱；选项E，不同国家的社会制度也会使劳动者的直接流动成本不同。11.下列各项中，在管理实践中应用较广的激励理论有()。A、单因素理论B、双因素理论C、三重需要理论D、产出理论E、期望理论【答案】BCE【解析】在管理实践上应用比较广泛的有关激励的理论主要有：需要层次理论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论、强化理论等。12.生育保险制度是国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致()时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A、丧失收入B、暂时丧失劳动能力C、暂时丧失正常收入D、丧失劳动能力E、丧失经济来源【答案】BC【解析】生育保险制度是国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。13.薪酬成本控制的方法有()。A、控制雇佣量B、控制基本薪酬C、控制法定福利种类D、控制奖金E、利用适当的薪酬技术手段【答案】ABDE【解析】本题考查薪酬成本控制的方法。薪酬成本控制的方法有控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利支出、利用适当的薪酬技术手段。14.关于职业生涯管理的说法，正确的是()。A、职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B、组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C、积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D、只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E、职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中【答案】ABCD【解析】职业生涯管理既包括组织职业生涯管理，又包括个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。作为个体职业生涯管理实施环境的组织，所开展的针对员工的职业生涯管理措施，的确有利于员工进行个体职业生涯管理。反过来，积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。15.关于结构化面试，错误的陈述有()。A、采用专门的题库B、面试者会提出无限制的问题C、灵活性比较大D、没有应遵循的固定程序E、一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘【答案】BCD【解析】本题考查结构化面试。选项BCD都属于非结构化面试的特点。16.魅力型领导理论认为()。A、魅力型领导者促使追随者产生出高于期望的绩效，以及强烈的归属感B、魅力型领导者的追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心C、魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者D、当追随者的自我意识和自我管理水平较低时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化E、魅力型领导者的魅力不随情境发生变化【答案】ABC17.下列属于行为事件面谈法优势的有()。A、客观性B、针对性C、准确性D、真实性E、直观性【答案】ABCD【解析】本题考查行为事件面谈法的优势——客观性、针对性、准确性、真实性。18.如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括()。A、提升组织制度化和规范化的程度B、减少管理层次，形成趋于扁平的组织C、以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D、建立强调等级差异的绩效评估体系E、建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度【答案】BC【解析】如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上，而不应该建立强调等级差异的绩效评估体系。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化。19.关于股票期权计划的陈述，正确的有()。A、对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划B、股票期权获受人到期可以行权也可放弃C、股票期权既是员工的权利又是员工的义务D、股票期权行使期限一般超过10年E、只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值【答案】BE【解析】A项，股票期权有一定的局限性，只适用于上市公司；C项，股票期权是一种权利而非义务；D项，股票期权的执行期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年20.下列费用中，属于人力资本投资的是()。A、上大学交的学费B、中小学生上课外补习班交的学费C、加入健身俱乐部缴纳的会员费D、企业为员工提供在职培训的费用E、企业为购买专利而支付的知识产权转让费【答案】ACD【解析】人力资本投资是指用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B、引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C、有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D、继续引进国际贸易、外语等专业人员【答案】ABC【解析】该公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。D项，由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，继续引进国际贸易、外语等专业人员会造成资源浪费，所以不宜采用。AD两项不属于人力资源需求预测方法；B项，时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，不能采用。2.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B、越是深层的特征，越是难以测量C、深层特征是决定人们行为的关键性因素D、表层特征较深层特征易于改进和发展【答案】A【解析】结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循同定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。结构化面试与非结构化面试相比，其优点是：可靠性和准确性比较高，主持人易于控制局面，面试通常从相同的问题开始。主要缺点是灵活性不够。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。而应聘者表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等反映出的是其人格特质。胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量：社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展；而核心的动机和特质处于冰山的底层，难于评估与改进。已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。3.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、员工参与新员工的甄选B、采用“基本年薪+年底分红”的薪金模式C、不向员工提供绩效反馈D、建立质量监督小组【答案】AD【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年青一代和高学历员工的重视。根据题目的介绍，小张和小王借鉴的是参与管理的领导风格。参与管理有许多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。4.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：A、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B、没有注意了解应聘者的个性特点C、对面试过程不够重视D、没有让应聘者充分了解工作内容【答案】AD【解析】本案例中，“总经理亲自筛选简历”，包办了简历筛选任务，而且还参与面试，没有发挥人力资源部门的作用。作为招聘公司的行政助理，筛选标准“名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮”，过于简单。一个完整的选拔录用程序为：①接待应聘者；②筛选申请材料；③核查所填资料；④各种测试；⑤应聘面试；⑥体检；⑦试用期考察；⑧正式录用。由此可知，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。有效的甄选系统应达到：①标准化，要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；②有效排列，将那些比较复杂、费用较高的程序，放在系统的最后；③提供明确的决策点；④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；⑤突出应聘者背景情况的重要方面。5.共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：A、通过申请调解等方式向对方当事人主张权利B、向有关部门请求权利救济C、因不可抗力不能在仲裁时效期间申请仲裁的D、对方当事人同意履行义务的【答案】ABD【解析】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。6.共用题干W公司是一家外资公司，主要是从事海外贸易。由于受国际竞争形势的影响，公司董事长为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩效管理来代替多年的单纯职级工资制度。公司在当月的生产效率就有了比较明显的提高，但是随着新制度逐渐被人认识，人力资源部门面临的压力也越来越大，首先是有相当一部分普通员工抵制对其进行绩效考评，接着出现新来销售人员（公司销售队伍一直都很不稳定）离职。主管层人员也有了不满情绪。最后在董事长的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才稳住了这壶“沸腾的开水”，责令人力资源部门停止实施新制度并对其进行修改和完善。A、领导层的支持B、各层员工对绩效管理的态度C、员工培训效果D、绩效系统的时效性【答案】C【解析】有效的绩效管理应当具备五个特征：①敏感性；②可靠性；③准确性；④可接受性；⑤实用性。在本案例中，组织上下对于绩效工作没有提供共同支持，导致绩效管理体系可接受性差，需要重新修改和完善，其建立和维护成本要大于绩效管理体系带来的收益，可见，可接受性不好和实用性差是该公司的绩效管理失败的原因。绩效管理有效实施的影响因素有：①观念；②高层领导支持；③人力资源管理部门的尽职程度；④各层员工对绩效管理的态度；⑤绩效管理与组织战略的相关性；⑥绩效目标的设定；⑦绩效指标的设置；⑧绩效系统的时效性。绩效考核方法包括系统的绩效考核方法和非系统的绩效考核方法。其中，系统的考核方法包括：①目标管理法；②平衡计分卡法；③关键绩效指标法；④标杆超越法。非系统的考核方法包括：①排序法；②配对比较法；③强制分布法；④关键事件法；⑤不良事故评价法；⑥行为锚定法。7.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔数额很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上资料，回答下列问题：A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以文化为中心的变革【答案】B【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。本案例中该公司“形成了强调冒险与革新的组织文化”，说明该咨询公司目前的组织文化类型属于棒球队型。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本案例中“公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限”，说明该咨询公司目前的组织设计类型是团队结构式。在以结构为中心的变革下，组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。8.共用题干李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产.因此，李小姐决定着手改变现状，首先必须从工作分析开始.A、观察法B、工作要素法C、主题专家会议法D、职位分析问卷法【答案】BD【解析】90.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.选项B属于第二步，选项C属于第三步，选项D属于第四步.91.本题考查工作分析的现代方法.选项AC属于通用的工作分析方法.92.本题考查工作设计的方法.工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作.题干中提到方法属于工作轮换.9.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三家公司的法律责任。A、甲公司B、乙企业C、丙公司D、超市【答案】C【解析】劳务派遣单位属于用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。本题中，由丙公司派遣李某到超市工作，故选项C正确。用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(1)用工单位有《劳动合同法》第40条第3项、第41条规定的情形；(2)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；(3)劳务派遣协议期满终止。被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。10.共用题干某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表.职务初期人员数量（人数）高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理100.70.3部门经理300.10.70.2业务主管500.10.70.10.1销售人员800.20.60.2A、30B、26C、25D、24【答案】B【解析】93.按照马尔科夫分析法先将概率换算成人数，如下表所示：初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理1073部门经理303216业务主管5053555销售人员80164816内部人力资源供给量1026515330通过上述计算，部门经理的内部供给量为26人，所以选B.94.周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确，所以选项A错误.11.共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析.A、生理需要B、安金需要C、尊重需要D、归属需要【答案】B【解析】81.本题考查需求层次理论.案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”.说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B.82.本题考查ERG理论.“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点.83.本题考查三重需要理论.选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B.12.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些.也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。A、劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B、劳动力流动是有成本的C、劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D、劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失【答案】BCD【解析】从解雇的角度来说，导致很多企业不轻易解雇员工的原因有：①解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至损害留用员工的生产率。②政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。③企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本，如发布招聘广告的费用，对求职者进行评价和筛选的费用，外聘专业招募甄选机构或专业甄选测试等的费用等。上述这些因素导致企业在雇用和解雇