2027年备考人力资源管理专业知识与实务 自测模拟预测题库(名校卷)

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一、单选题（共50题）1.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照()，向其按月支付报酬。A、全国社会平均工资标准B、所在地人民政府规定的最低工资标准C、劳动者要求的标准D、所在地在岗职工平均工资【答案】B【解析】劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。2.下列关于家庭生产理论的表述错误的是().A、一个家庭可以将其所有可利用的时间用于工作、闲暇和家务劳动三个方面B、将夫妻双方之间的劳动力决策看成是彼此独立的两种决策C、家庭在确定每个成员的时间利用方式时，会依据比较优势原理来进行决策D、家庭产品的生产方式既可以是时间密集型的，也可以是商品密集型的【答案】B【解析】本题考查家庭生产理论的相关内容.家庭生产理论将夫妻双方之间的劳动力决策看成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策.3.个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条指的是()。A、职业生涯通道B、职业生涯发展阶段C、职业生涯D、职业生涯管理【答案】A【解析】职业生涯通道又称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。4.由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁，称为()。A、行政责任B、行政处罚C、刑事责任D、行政处分【答案】B【解析】违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。5.关于领导—成员交换理论的说法，正确的是（）。A、“圈外人”比“圈里人”承担更高的工作责任感B、领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D、领导—成员交换的过程是互惠的过程【答案】D【解析】领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。6.在平衡计分卡的绩效衡量指标体系中，不包括()。A、财务指标B、学习与成长指标C、政治指标D、内部流程指标【答案】C【解析】平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效：①财务角度；②客户角度；③内部流程角度；④学习发展角度。7.控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，称为()。A、组织设计B、组织结构C、组织文化D、组织目标【答案】C【解析】组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，是组织成员的共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他组织。8.关于绩效改进方法的说法，正确的是()。A、标杆超越法更强调本企业固有的管理理念B、卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现C、ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或服务水平D、六西格玛管理关注业务流程设置的合理性。以提升企业运行的效率【答案】D9.下列关于工作丰富化的说法，错误的是()。A、工作丰富化比工作专业化和简单化更能增加员工的工作满意度B、管理者对下属的工作指导和授权对于工作丰富化的实施没有价值C、对富于自我表现和开拓精神的人员，实施工作丰富化具有更好的效果D、对于从事低水平工作的蓝领工人，实施工作丰富化可能收效甚微【答案】B【解析】工作丰富化无疑客观上需要管理者分权，只有那些愿意授权、并且能够给予下属良好的工作指导的管理者才能推动工作设计方法走向成功；反之，则会起反作用。10.男性和女性之间的工资性报酬差别的形成，不包括哪个原因（）。A、年龄和受教育程度B、职业C、工时和工作经验D、个人歧视【答案】D【解析】男性和女性之间的工资性报酬差别的形成，不包括个人歧视的原因。11.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在()关系。A、总互补B、总替代C、互补D、替代【答案】A【解析】劳动力需求的交叉工资弹性的值是正还是负有着不同的意义。如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。12.某地区2014年年度人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2014年的失业率为()。A、3%B、2%C、5%D、4%【答案】C【解析】失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=（250-190-50）/（250-50）*100%=5%。13.关于工作设计的说法，正确的是().A、工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B、工作设计可以使工作更加人性化C、工作设计应以工作评价为基础D、工作设计的主要方法是关键绩效指标法【答案】B【解析】工作没计目的：(1)为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理.提高工作效率；(2)希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果.14.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为()。A、文化与变革的服务者B、战略设计师C、业务执行者与商业盟友D、可信任的参与者【答案】D【解析】2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。可信任的参与者指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。15.管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准、工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为()。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效反馈D、目标管理【答案】A【解析】绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。它是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。16.喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位，具有这样特点的职业兴趣类型属于()。A、社会型B、现实型C、企业型D、艺术型【答案】C【解析】美国职业心理学家霍兰德认为，大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种类型，其中，企业型的特点是喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。17.关于人力资源有效性指数的说法，正确的是()。A、该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响B、该指数是衡量生产部门绩效的指标C、该指数能够反映组织的环境气氛D、该指数包括工作满意度等心理指标【答案】A【解析】人力资源有效性指数反映了人力资源绩效和组织有效性之间存在的一定联系。故选项A正确。人力资源有效性指数是用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。故选项B错误。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。故选项C错误。人力资源有效性指数包括：总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股东总数。故选项D错误。18.“各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率”是()组织形式的优点之一。A、行政层级式B、矩阵式C、事业部制D、职能制【答案】D【解析】职能制的优点包括：各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。19.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为()。A、效价B、期望C、工具性D、动机【答案】C【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。20.关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是().A、它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律B、它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力C、它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D、它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好【答案】A【解析】本题考查劳动力边际收益递减规律.边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每追加一单位的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律.21.在管理方格图中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为().A、“无为而治”领导风格B、“中庸式”领导风格C、“任务”领导风格D、“乡村俱乐部”领导风格【答案】A【解析】本题考查管理方格图.管理方格图指出，投人最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为“无为而治”的领导风格.因此选A.22.工资率的上升导致()增加。A、非劳动收入B、闲暇时间的成本C、劳动力需求D、劳动力供给【答案】B【解析】在其他条件不变而工资率上升时，除了收入效应之外，同时还会发生另外一种效应，这就是工资率上升同时使人们享受闲暇时间的成本更高了，因为如果劳动者此时去工作而不是享受闲暇，他们在每个小时能够挣到的前比过去更多了。23.关于人力资源规划的说法，正确的是()。A、人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划B、人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量C、外部专家应当承担人力资源规划的主要职责D、工作分析是人力资源规划的所有信息来源【答案】B【解析】组织的战略规划优先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。故选项A错误。在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定人力资源规划的质量。故选项B正确。要想做好人力资源规划，必须充分的占有相关信息。这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，一方面来源于职务分析工作。故选项D错误。24.关于内容效度的说法，正确的是()。A、内容效度的检验主要采用专家判断方法B、内容效度是指能够测量出理论构想的程度C、内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D、内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度【答案】A【解析】常用的效度指标分为：①内容效度；②效标关联效度；③预测效度；④构想效度。其中，内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。内容效度的检验主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。25.关于组织内部供给预测中使用人员调配图的陈述，正确的是()。A、它依据的是组织过去的人员变动比率B、它揭示的是组织人员的潜在变动情况C、它是一种静态的人员预测方法D、它的核心是人员转移矩阵表【答案】B【解析】本题考查人员调配图。人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。选项AD属于马尔科夫分析法的内容。26.关于目标管理的说法，错误的是（）。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。目标管理有四个要索：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。27.组织文化的核心和灵魂体现在它的()。A、物质层B、中间层C、制度层D、精神层【答案】D【解析】精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。28.基尼系数是衡量个人或家庭之间()程度的。A、收入不平等B、地位不平等C、利率差异D、工资差异【答案】A【解析】基尼系数指根据劳伦兹曲线所定义的判断收入分配公平程度的指标。29.从理论上来说，就业说法不合适的是（）。A、劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿B、劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动C、劳动必须能够获得报酬或收入D、劳动者参加义务性的劳动【答案】D【解析】从理论上来说，就业实际上有三层基本含义：一是劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿；二是劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动；三是劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。30.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。A、领导与下属关系B、工作结构C、职权D、工作环境【答案】D31.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会（）。A、增加3%B、减少3%C、增加1.2%D、减少1.2%【答案】C【解析】供给弹性=劳动工时变动%／工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量／初始工时）%／（工资率上升或下降绝对数量／初始工资率）%即：劳动工时变动=供给弹性*工资率变动=0.6*2%=1.2%通常情况下，工资率的上升总是带来劳动力供给的增长，所以，该行业的劳动力供给工时总量会增加1.2%。32.()是国有企业较常见的一种职工民主参与形式。A、职工持股会B、厂务公开制度C、职工董事和监事制度D、集体协商与签订集体合同制度【答案】B【解析】本题考查厂务公开制度。厂务公开制度是国有企业较常见的一种职工民主参与形式。33.2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在M机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。根据以上材料回答6-9题;施某与L劳务派遣公司的劳动合同内容中，符合法律规定的是（）。A、劳动合同为期1年6个月B、施某被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助性工作C、施某自行参加社会保险并缴费D、施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责【答案】B【解析】（1）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（2）劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。（3）岗位的范围是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。34.在对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估时，下列做法正确的是()。A、尽量使用主观性指标B、尽量使用客观性指标C、完全由人力资源部门自我总结D、不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价【答案】B【解析】组织对人力资源管理活动的效果进行量化评估时，要尽可能地淡化评价的主观色彩，尽量使用客观性指标，增加其客观性。35.()是劳动关系系统的核心构成。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、雇佣劳动关系D、社会劳动关系【答案】B【解析】劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。其特点为：①个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成；②集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成；③社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成。这三者相互关联，逐级包容。36.处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A、学徒B、同事C、导师D、顾问【答案】C【解析】参见第5题解析。37.《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先通知()。A、工会B、劳动者C、劳动行政部门D、劳动争议仲裁委员会【答案】A38.下列关于绩效考核方法的说法，错误的是()。A、排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈B、行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短C、关键事件法的可执行性不高D、平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高【答案】B【解析】行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈。但是，这种方法的设计成本很高，设计周期很长。39.对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布情况的规划属于()。A、职业规划B、继任规划C、培训开发规划D、配备规划【答案】D【解析】配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。组织中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模，这个规模是随着组织内外部环境和条件的变化而变化的。配备规划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定组织人员需求的重要依据。40.人力资源管理者和部门扮演的()角色要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。A、管理专家B、变革推动者C、员工激励者D、战略伙伴【答案】D【解析】战略伙伴是指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。人力资源管理人员负责定义组织的结构体系，即确定企业经营方式的支撑模式，清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位。这就要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。41.管理方格理论把领导风格看作一个二维坐标方格，其纵坐标和横坐标与密西根模式中的()相对应。A、员工取向和任务取向B、关怀和创制C、独裁和民主D、民主和放任【答案】A【解析】管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。这与俄亥俄模式中的关怀和创制维度以及密西根模式中的员工取向和任务取向相对应。42.克服晕轮效应的核心是()。A、消除主管的偏见B、选择适当方法C、采取非系统的绩效考核方法D、建立起“对事不对人”的观念【答案】A43.在绩效改进的方法中，卓越绩效标准的关注点是()。A、组织的管理理念B、组织业务流程的误差率C、组织产品（或服务）的生产过程D、没有固定的，可以灵活多变【答案】A【解析】本题考查绩效改进的方法。六西格玛管理关注组织业务流程的误差率（选项B）；ISO质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程（选项C）；标杆超越的关注点可以灵活多变（选项D）。44.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次()。A、生理需要B、安全需要C、归属需要D、尊重需要【答案】D【解析】马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。45.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。A、工具B、效价C、期望D、动机【答案】A【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）．个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。46.伯恩斯把领导分为两种类型，这两种类型是（）。A、交易型和合作型B、交易型和改变型C、合作型和指导型D、改变型和指导型【答案】B【解析】本题考查交易型和改变型领导理论。伯恩斯把领导分为交易型和改变型领导。47.雇主组织最基本的职能是（）。A、参与立法B、参与集体谈判C、提供法律服务D、提供培训服务【答案】B48.在沿海一些地区，高级技术工人的工资水平可以达到每个月3000～4000元，甚至可能更高，而一些没有技术和经验的普通工人的月工资收入却只有800～1000元，这两种工人之间的工资差别属于()。A、补偿性工资差别B、垄断性工资差别C、随机性工资差别D、竞争性工资差别【答案】D【解析】竞争性工资差别是指在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别。在外部环境条件和机会一致的条件下，劳动者之间的这种工资差别只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异。高质量的劳动力通常有高的劳动效率，从而工资也较高；质量较低的劳动力因效率低而通常也只有较低的工资。题中，工资的差异主要是源于技术水平不同。49.通过测评一个人的成就需要，来分派工作和职位，体现的激励理论是()。A、需要层次理论B、ERG理论C、三重需要理论D、期望理论【答案】C【解析】三重需要理论认为，在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。50.根据路径一目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为()。A、指导式领导B、支持式领导C、参与式领导D、成就取向式领导【答案】C【解析】路径一目标理论中的参与式领导的行为是，主动征求并采纳下属的意见。二、多选题（共20题）1.劳动争议当事人享有的权利包括()。A、发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议B、有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁C、在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避D、当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明E、劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前不能反悔【答案】ABCD【解析】劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前有权反悔。2.下列关于生命周期中劳动力供给的表述正确的是().A、时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段B、一个人在生命的不同时期所面临的市场化工资率不同，其劳动力供给水平也不同C、在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有收入效应，而没有替代效应D、已婚妇女的劳动力参与率上升E、中年时期将较多的时间用于从事有酬工作【答案】ABDE【解析】本题考查生命周期中的劳动力供给.在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，而没有收入效应.3.下列关于动机的陈述，错误的有()。A、出于内源性动机的员工更看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会B、出于内源性动机的员工更看重工作所带来的报偿C、出于外源性动机的员工看重的是工作本身D、外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为E、外源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为个体认为这种行为是有价值的【答案】BCE【解析】内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为个体认为这种行为是有价值的。内源性动机的员工更看重工作本身。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为。出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。4.下面不属于敏感性训练目的的有()。A、了解自己如何看待别人及别人如何看待自己B、促使成员的自我知觉更为现实C、增强群体凝聚力D、改善团体之间的友善关系E、相互交换不满意见及改进建议【答案】DE【解析】D、E选项属于团际发展的内容。5.关于劳动争议调解的说法，正确的有()。A、企业应当依法设立调解委员会B、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起10日内结束C、调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任D、在规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成E、发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会无权调解【答案】ACD【解析】B项，调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束；E项，发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。6.根据路径一目标理论，下列描述正确的有()。A、下属控制范围之外的环境因素和领导者的个人特征是路径一目标理论提出的两个权变因素B、如果下属的工作是结构化的，则支持型的领导可能被视为多余的C、对于经验丰富或能力强的下属，成就取向式的领导更有效D、内控型下属对参与型领导更满意E、外控型下属对指导式领导更满意【答案】DE【解析】下属控制范围之外的环境因素和下属的个人特征是路径一目标理论提出的两个权变因素。路径一目标理论认为不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。例如，下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度；而对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导则可能被视为多余的；相信自己能够控制命运的内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意。7.发展中国家的劳资关系模式有()。A、充满冲突和斗争的劳资关系模式B、和谐的劳资关系模式C、以市场为导向的劳资关系模式D、政府主导的劳资关系模式E、家族式劳资关系模式【答案】AD【解析】发展中国家的劳资关系模式有：①政府主导的劳资关系模式。一些发展中国家的执政党和政府希望能借助工人和工会的力量发展民族经济，所以采取了一些政策措施来保持劳资双方实力的平衡。工会可以代表职工通过集体谈判来调节劳资关系，工会和职工代表可以在不同程度上参与企业管理等。所以工会在国家政治、经济和社会生活中发挥着一定的作用。②充满冲突和斗争的劳资关系模式。在一些缺乏民主甚至是实行军事独裁统治的发展中国家，工人和工会的权利得不到应有的承认，工会组织及其活动受到禁止、限制甚至镇压，劳资关系处于十分紧张的状态。正在崛起的工人阶级开始奋起，争取自己的权利、捍卫自己的利益。由于资方的抵制和劳动法律的缺失，劳资双方的对立与冲突非常激烈，大规模的罢工抗议活动频繁。8.关于货币工资和实际工资的说法，正确的是（）。A、货币工资水平不变时，实际工资水平可能上升，可能下降B、实际工资反映了货币工资的实际购买能力C、物价水平越高，相同的货币工资所代表的实际工资水平的高低D、企业在确定工资水平时，必须了解实际工资水平的高低E、货币工资水平的上升一定会导致劳动力供给的增加【答案】BD【解析】实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量，它可用来说明货币工资的购买能力。而现实生活中物价总是具有上涨的趋势，因此在现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平。企业所面临的劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的，市场上很可能会出现货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加。因此，企业在制度自己的工资政策、确定企业的工资水平时，必须要对实际工资水平有正确的了解。（十二章一节，知识点一（部分））9.在已有的领导风格理论中，最具有代表性的领导风格理论有()。A、目标理论B、关怀理论C、管理方格理论D、生命周期理论E、成就动机理论【答案】CD【解析】在已有的领导风格理论中，最有代表性的是布莱克和默顿的管理方格理论以及赫塞和布兰查德的生命周期理论。10.劳动关系的政策环境包括()。A、经济环境B、货币政策C、就业政策D、教育和培训政策E、法律和制度政策【答案】BCD【解析】影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有许多环境因素，这些环境因素可以归纳为五个方面：①经济环境；②技术环境；③政策环境；④法律和制度环境；⑤社会文化环境。其中，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训的政策以及其他政策。11.应当认定为工伤或视同工伤的情形包括()。A、劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工作受到伤害的B、劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的C、劳动者患职业病的D、劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的E、劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的【答案】ABC【解析】B项，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的可以认定为工伤；E项，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。12.矩阵组织形式的主要特点有().A、一名员工有两位领导B、组织内部存在两个层次的协调C、组织的稳定性强D、产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样E、机构相对精简，用人较少【答案】ABD【解析】本题考查矩阵组织形式.选项CE说法错误.矩阵组织形式的组织稳定性较差，机构相对臃肿，用人较多.13.用人单位不得克扣劳动者的工资，但用人单位下列扣除劳动者部分工资的情形中，不属于克扣工资的有（）。A、用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务B、用人单位要求代扣被派遣劳动者的服装费用C、用人单位代扣应由劳动者本人负担过重的社会保险费用D、法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费E、用人单位收取未成年工定期健康检查费【答案】ACD【解析】答案为ACD。B、E选项不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工资的规定范围，所以不选。14.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源()。A、非常丰富，很容易得到B、不能被其他类型的物质资源所替代C、可以为企业创造价值D、是稀有的或独特的E、很容易被竞争对手模仿【答案】BCD【解析】巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源所替代。审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源满足企业优势资源的以上四个条件。15.与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，()。A、更关注当期业绩而非长远发展B、更倾向于基于员工特征的绩效考核C、更注重管理者和员工的沟通D、更重视个人、团队和公司目标的密切结合E、更强调企业的长远发展【答案】CDE【解析】国际人力资源的绩效考核具有以下特点：①从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素，比如重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间的发展最佳契合点等；③从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核；④从绩效考核的操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。16.下列人员属于从业人员的有()。A、办理离休手续而再次就业的人员B、办理退休手续而再次就业的人员C、办理辞职手续而再次就业的人员D、从事经济活动的在读学生E、现役军人【答案】ABC【解析】就业人员又称从业人员，是指从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入的人员。已办理离休、退休、退职手续，但又再次从业（以有酬或自营等各种方式）的人员，计为就业人员。就业人员中不包括从事经济活动的在读学生。17.下列属于在职培训成本的有()。A、教师的培训讲课费B、职工因上培训课路程远而提前下班C、受训者生产率的提高D、为培训而租用的设备与场地E、因为参加培训导致员工常常不能全力工作【答案】ABDE【解析】本题考查在职培训的成本。C选项属于在职培训的收益。18.当出现下列()情形之一时，在劳动争议申请仲裁的时效期间内，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算。A、一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事入主张权利的B、一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的C、对方当事人同意履行义务的D、当事人双方达成和解的E、对方当事人履行义务有困难的【答案】ABC【解析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第13条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：①向对方当事人主张权利的；②向有关部门请求权利救济的；③对方当事人同意履行义务的。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。19.企业劳动争议调解委员会由()组成。A、工会代表B、职工代表C、劳动行政部门代表D、职代会代表E、企业代表【答案】BE【解析】《劳动争议调解仲裁法》第10条规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。20.影响组织培训与开发利益的因素包括()。A、受训员工可能的服务年限B、受训员工技能可能提高的程度C、受训员工的努力程度D、受训员工对组织的忠诚度E、受训员工参加工会活动的积极性【答案】ABCD【解析】培训与开发的决策分析是组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本一收益进行的权衡考虑。影响培训与开发利润的因素包括：①受训员工可能的服务年数；②受训员工技能可能提高的程度；③受训员工的努力程度；④对组织的忠诚度等。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、人力资源部门的员工人数B、解决员工抱怨问题的时间长短C、招聘员工的平均成本D、对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例【答案】BCD【解析】人力资源部门职责范围包括：①根据其他部门提供的信息，编制职位说明书，与其他部门沟通，修订职位说明书；②汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求，预测公司的人员供给，拟定平衡供需的计划；③根据规划确定招聘的时间、范围，发布招聘信息，对应聘人员进行初步筛选，配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选，给新员工办理各种手续；④制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等，指导各部门确定考核指标的内容和标准，对管理者进行考核培训，组织考核的实施，处理员工对考核的申诉，保存考核的结果，根据考核的结果做出相关的决策；⑤制定薪酬体系，包括薪酬的结构、发放的方式和确定的标准等，核算员工的具体薪酬数额，审核各部门的奖惩建议，办理各种保险；⑥制定培训体系，包括培训的形式、培训的项目和培训的责任等，汇总部门的需求，平衡并形成公司的培训计划，组织实施培训计划，收集反馈意见；⑦制定企业文化建设的方案并组织实施，建立沟通的机制和渠道，受理员工的各种意见，规划员工的职业生涯。评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。定量标准包括：①招聘活动（招聘员工的平均成本）；②培训管理；③绩效管理（就绩效考核提出异议的员工的人数和比例）；④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨的人次）。由于企业规模的扩大，人员需求量增加，该企业从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源知识，缺乏人力资源管理实践经验，不了解专业的工作流程，难以制定出一套符合企业需要的人力资源管理制度，使得企业人力资源管理面临诸多困境。所以为了解决这些问题，该企业应该提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。专业的人力资源管理人员应具有的能力特征有：①人力资源管理实施的知识与能力；②商业知识；③管理变革能力。从资料中看出该企业目前处于变革期，需要专业人员对企业变革进行统筹规划和管理。而该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部，并没有设立专门的人力资源管理部门。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源管理知识，同时缺乏人力资源管理实践经验，另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出：人力资源管理人员缺乏战略人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。2.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径——目标理论以及领导——成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。A、领导——成员交换理论强调领导公平对待每一个成员B、领导——成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C、领导——成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D、领导——成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”【答案】B【解析】本题考查豪斯的路径——目标理论。豪斯确定了四种领导行为：指导式领导、支持，型领导、参与式领导、成就取向式领导。题干所述为指导式领导。本题考查路径——目标理论。路径——目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：(1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。(2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。本题考查领导——成员交换理论。领导——成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。本题考查魅力型领导者的道德特征。选项BCD属于魅力型领导者的非道德特征。3.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司，起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题，小张和小王开始反想：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围，此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法，改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。A、领导者的个人魅力B、组织文化的支持C、员工的能力，如智力、知识技术等D、是否规定目标完成的时间期限【答案】BC【解析】参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。A项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。D项，质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。4.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径——目标理论以及领导——成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。A、下属的经验B、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性【答案】AC【解析】本题考查豪斯的路径——目标理论。豪斯确定了四种领导行为：指导式领导、支持，型领导、参与式领导、成就取向式领导。题干所述为指导式领导。本题考查路径——目标理论。路径——目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：(1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。(2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。本题考查领导——成员交换理论。领导——成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。本题考查魅力型领导者的道德特征。选项BCD属于魅力型领导者的非道德特征。5.对于工作期间对严先生的身体造成的损害，按照《劳动合同法》规定应当()。A、劳务派遣单位承担赔偿责任B、用工单位承担赔偿责任C、工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照D、劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任【答案】D【解析】违反劳务派遣规定的法律责任：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。6.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求B、对人力资源信息系统的使用状况进行评价C、让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息D、对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训【答案】ABD【解析】人力资源信息系统，是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜索、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为组织的人力资源活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。在为组织建立人力资源信息系统的时候，必须使这一系统支持组织的人力资源战略。这需要仔细分析整个组织和人力资源部门对人力资源信息的使用。结合案例背景，该公司在没有与公司管理层就战略问题详细沟通的情况下，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。其主要是对公司的战略缺乏认识。集中型人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。C项，对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。如加设系统密码，把可以接触到机密信息的人员限制在需要知情的人员范围内，谨慎设定并限制使用者权限，对使用者进行核实，传输和保存数据时使用密码，对使用情况进行记录等。7.共用题干小张是某公司的部门主管.他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导.最近公司准备裁员，要求小张从他所在部门的员工中辞退一人，这让小张感到十分棘手和苦恼.A、模糊耐受性高B、对人和社会比较关注C、模糊耐受性低D、喜欢困难的决策【答案】BC【解析】95.本题考查领导的决策风格.行为型决策者可以与他人进行很好的合作，乐于接受建议并提供支持和帮助，他们倾向于避免冲突，力争每个人都感到快乐，但他们不喜欢困难的决策.从案例中可以看出，小张属于行为型决策风格.因此选D.96.本题考查行为型决策风格的特征.行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平.倾向于关注人和社会，不喜欢冒险.因此选BC.97.本题考查明茨伯格的决策阶段——确认阶段、发展阶段、选择阶段.8.共用题干某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。A、访谈法B、文献分析法C、要素计点法D、目标管理法【答案】A【解析】工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果。本题中，张经理没有对工作相关背景信息进行调查，参照网上相关资料编制职位说明书的调查问卷；也没有进行工作分析结果的反馈。企业内各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导，其优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。访谈法是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：(1)工作描述，对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。(2)工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。9.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。A、该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高B、劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低C、该地区的劳动力供给量比较大D、该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高【答案】AD【解析】本题考查派生需求定理。根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。所以选项BD不选。本题考查劳动力市场均衡。根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升。本题考查劳动力市场均衡。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。10.在护士和幼儿园老师中，女性所占的比例明显高于很多行业，这表明存在()现象。A、工资歧视B、工资隔离C、职业歧视D、职业隔离【答案】D【解析】本题考查歧视的分类。职业隔离是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部存在很大差异的情况。11.共用题干小张是某公司的部门主管.他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导.最近公司准备裁员，要求小张从他所在部门的员工中辞退一人，这让小张感到十分棘手和苦恼.A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】D【解析】95.本题考查领导的决策风格.行为型决策者可以与他人进行很好的合作，乐于接受建议并提供支持和帮助，他们倾向于避免冲突，力争每个人都感到快乐，但他们不喜欢困难的决策.从案例中可以看出，小张属于行为型决策风格.因此选D.96.本题考查行为型决策风格的特征.行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平.倾向于关注人和社会，不喜欢冒险.因此选BC.97.本题考查明茨伯格的决策阶段——确认阶段、发展阶段、选择阶段.12.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同。2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾。出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇。公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝。A、0.5B、1C、2D、3【答案】B【解析】本题考查工伤认定的情形。在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤。本题考查工伤鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。本题考查工伤认定申请的相关内容。社