2027年备考人力资源管理专业知识与实务 过关测验试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务过关测验试题（备用卷）附答案

一、单选题（共50题）1.关于人力资源规划中的人员预测，下列说法正确的是()。A、预测过程中选择什么样的预测者关系不大B、产量增加，劳动力一定会成比例地增加C、人力资源的需要明显地受到产量、销售量、税收等商业因素的影响D、员工的数量不受技术改善、工作方法改进等非商业因素的影响【答案】C【解析】A项，在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及他的管理判断能力关系密切。B项，从逻辑上讲，人力资源的需要明显的是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。D项，员工人数还会受到改善技术、改进工作方法、改进管理等非商业因素的影响。特别是对不同组织而言，同一因素产生的影响程度并不相同，所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。2.如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院()。A、举报B、申请支付令C、要求确认劳动合同无效D、申请加付赔偿金【答案】B【解析】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。3.用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责住人员处()的罚款.A、100元以上l000元以下B、500元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、2000元以上20000元以下【答案】B【解析】本题考查用人单位违反《社会保险法》的法律责任.用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的，对企业处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款.4.下列关于人力资本投资的陈述，错误的是()。A、人力资本投资的重点在于它的未来导向性B、人力资本投资的收益发生在未来，而其成本则产生在现在C、增进健康、加强学龄前儿童营养不属于人力资本投资活动D、一位劳动者所具有的知识和技能实质上是一种特定的生产资本储备【答案】C【解析】增进健康、加强学龄前儿童营养属于人力资本投资活动。5.具有直线一参谋制特点的组织形式属于()。A、行政层级式B、矩阵组织形式C、职能制形式D、事业部制形式【答案】C【解析】职能制组织形式的主要特点有：职能分工、直线一参谋制和管理权力高度集中。6.关于组织设计的陈述，正确的是()。A、只对组织结构进行的设计称为静态组织设计B、只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计C、古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计D、现代的组织设计理论只针对组织运行制度【答案】A【解析】组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计：①只对组织结构进行的设计称为静态组织设计；②同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的；现代的组织设计理论是动态的，它同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。7.在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是()。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效辅导D、绩效反馈【答案】C【解析】绩效辅导是指管理者在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。在绩效辅导过程中，帮助员工克服障碍、提高绩效的人通常是管理人员。8.关于劳动关系理论中集体劳权的说法，错误的是()。A、集体劳权主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权和集体行动权B、集体劳动是劳动者集体的权利C、集体劳动权由劳动个人享有并行使D、集体劳权可以维护和保障个别劳权【答案】C9.个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨()。A、必然导致个人的劳动力供给时间增加B、必然导致个人的劳动力供给时间减少C、会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少D、对个人的劳动力供给时间没有影响【答案】C【解析】个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。10.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】影响劳动力流动的企业因素有：①企业规模；②企业所处的地理位置；③企业的组织文化以及领导风格等。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会为导致员工流失的一个重要因素。11.下列关于培训与开发组织体系的陈述，不正确的有()。A、企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式B、培训与开发机构与人力资源部并列可以保证培训与开发的力度和连续性C、在中小型组织中一般也需要设置专门的培训与开发机构D、培训与开发机构隶属于人力资源部，便于形成协调统一的培训与开发计划【答案】C【解析】本题考查培训与开发的组织体系。在中小型组织中，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。12.矩阵组织形式在()环境中最为有效。A、简单／静态B、复杂／静态C、简单／动态D、复杂／动态【答案】D【解析】矩阵组织形式在复杂／动态环境中最为有效。13.下列关于工作分析的说法，正确的是()。A、工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B、工作分析的理论基础是工作特征模型理论C、工作分析的主要方法是职位评价法D、工作分析的成果文件主要是职位说明书【答案】D【解析】工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。工作分析的成果文件主要是职位说明书。14.构建和谐劳动关系的重大意义不包括()。A、构建和谐劳动关系是深化企业改革和调整经济结构的客观要求B、构建和谐劳动关系是保持生产力迅速发展的基础C、构建和谐劳动关系是建立健全市场就业机制的客观要求D、构建和谐劳动关系是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求【答案】B【解析】本题考查构建和谐劳动关系的重大意义。构建和谐劳动关系的重大意义是：首先，构建和谐劳动关系是深化企业改革和调整经济结构的客观要求；其次，构建和谐劳动关系是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观要求；最后，构建和谐劳动关系是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求。15.在确定薪酬等级数量及级差时，采用的变动差异比率法是指()。A、各职位等级中的最高点之间的差相等B、职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大C、绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的D、职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大【答案】D16.受理和协调处理签订集体合同争议的日常工作机构是()以上人民政府劳动行政部门的劳动争议协调处理机构。A、乡级B、县级C、市级D、省级【答案】B【解析】受理和协调处理签订集体合同争议的日常工作机构是县级以上人民政府劳动行政部门的劳动争议协调处理机构。17.在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为().A、平行于横轴的一条直线B、垂直于横轴的一条直线C、自左下方向右上方倾斜的一条直线D、一条向后弯曲的曲线【答案】D【解析】本题考查个人劳动力供给曲线.个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律.曲线的形状是向后弯曲的.18.使用评价中心方法要注意的问题是()。A、评估人员应在现场参与活动B、评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C、应由熟悉应聘者的人担任评估者D、应采用单一的评价方法【答案】B【解析】使用评价中心方法应当注意的问题有：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家；③参评人员要接受严格的训练；④评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过程中应采用规范的评估形式。19.某地区2008年年度人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动人口50万人，则该地区在2008年的失业率为（）。A、5%B.4%C.3%D.2%【答案】A【解析】答案为A。失业率=失业人数/(就业人数+失业人数）X100%=(250-190-50)/(250-50)X100%=5%。20.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难，可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是()。A、保护者B、促进者C、调停者D、雇佣者【答案】A【解析】政府在劳动关系中扮演的角色有：保护者、促进者、调停者、规划者和雇佣者。其中，保护者的主要业务内容有：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生和劳动监察。21.按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起()日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A、10B、20C、30D、40【答案】C【解析】按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起15日内予以审核，发给社会保险登记证件。用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起30日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。22.职位评价的方法不包括()。A、排序法B、分类法C、比较法D、要素计点法【答案】C【解析】职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。职位评价的方法主要有四种：①排序法；②分类法；③要素计点法；④因素比较法。23.下列关于人力资源规划的表述错误的是()。A、它着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力B、人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极小的C、它有时也叫做人力资源计划D、人力资源规划是企业实现战略目标的保证【答案】B【解析】本题考查人力资源规划的定义。人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极大的，所以选项B错误。24.受2008年以来的世界经济危机影响，中国出现对外贸易萎缩，出口加工型企业面临经营困境，不得不大量裁员，由此引起的失业现象称为()。A、摩擦性失业B、结构性失业C、季节性失业D、周期性失业【答案】D【解析】失业的主要类型有：①摩擦性失业，是指因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业；②结构性失业，是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有的技能不相符，或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业；③季节性失业，是指由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失；④周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业，产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。25.下列工作分析方法中，()是一种典型的工作倾向性工作分析系统。A、工作要素法B、关键事件法C、功能性工作分析方法D、工作任务清单分析法【答案】D【解析】本题考查工作分析的方法。工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统。26.下列选项中，属于影响信度的因素的是()。A、受试者因素B、实施测试的情景C、意外干扰因素D、以上都是【答案】D【解析】影响信度的因素有受试者因素、主试因素、筛选或测验内容、实施测试的情景、意外干扰因素。27.关于内容效度的说法，正确的是()。A、内容效度的检验主要采用专家判断方法B、内容效度是指能够测量出理论构想的程度C、内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D、内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度【答案】A【解析】常用的效度指标有：内容效度、效标关联效度、预测效度、构想效度。其中，内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。其主要是采用专家判断方法检验。28.敏感性训练属于组织发展方法中的().A、结构技术B、人文技术C、现代组织发展方法D、结构技术和人文技术的混合体【答案】B【解析】本题考查组织发展的人文技术方法.29.在劳动力的边际收益递减规律中，通常().A、将劳动力视为可变因素，将资本（或土地）视为不变因素B、将劳动力视为不变因素，将资本（或土地）视为可变因素C、将劳动力和资本（或土地）均视为可变因素D、将劳动力和资本（或土地）均视为不变因素【答案】A【解析】本题考查边际收益递减规律的相关内容.劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，将资本（或土地）视为不变要素.30.()主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。A、层级通道B、纵向通道C、双通道D、横向通道【答案】C【解析】双通道，即员工耐时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。31.决策集中化程度很高，但部门化程度很低或者根本就不存在的组织形式是()。A、矩阵组织形式B、团队C、虚拟组织D、无边界组织【答案】C【解析】虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，他的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或者根本就不存在。32.下列各项不属于用人单位义务的是()。A、保护劳动者的生命安全和身体健康B、完成劳动合同约定的工作内容C、严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班D、按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬【答案】B【解析】B项，完成劳动合同约定的工作内容属于劳动者应当承担的义务。33.实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为()。A、劳动力参与率B、失业率C、就业率D、净人口流入率【答案】A【解析】本题考查劳动力参与率。劳动力参与率为实际劳动人口与潜在劳动力人口之比。34.根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情景是()。A、上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B、上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C、上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D、上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小【答案】D【解析】本题考查费德勒的权变理论。最适合于关系取向领导风格的情景有两种，一种是上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小；另一种是一上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较大。35.下列关于股票期权计划的说法，错误的是()。A、股票期权是企业经营者的一种义务B、股票期权只适用于上市公司C、股票期权可以把经营者的利益与股东的利益及企业发展结合起来D、股票期权可以让经营者分享企业的预期收益【答案】A【解析】股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务。收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点是，可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。同时，对于经营者而言，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性：一是股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；二是股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构：三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；网是难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。36.下列选项中不属于劳动争议处理原则的是()。A、合法的原则B、及时的原则C、谨慎的原则D、着重调解的原则【答案】C【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。37.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费()。A、应由用人单位交纳B、无须交纳C、应由败诉一方交纳D、应由提出仲裁申请的一方交纳【答案】B【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。38.关于领导技能的说法，错误的是（）。A、领导者可以依靠下属的技术技能B、组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求C、不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D、领导层级越高，需要的技术技能越高【答案】D【解析】本题考查领导者的技能。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。39.因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关()争议处理规定执行.A、集体合同B、劳动合同C、社会保险D、经济合同【答案】A【解析】本题考务企业年金合同争议的处理.因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行.40.根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是()。A、比率分析法B、德尔菲法C、回归分析法D、时间序列分析法【答案】C【解析】回归分析法是通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。41.进行工作分析时，选取标杆职位的参考标准不包括()。A、职位的代表性B、职位任职者的绩效C、职位的胜任特征D、职位内容变化的频率和程度【答案】C【解析】本题考查选取标杆职位的参考标准。进行工作分析时，选取标杆职位的参考标准包括：职位的代表性、职位任职者的绩效、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度。因此选C。42.导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有（）。A、对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化B、培训与开发效果评估的滞后性C、视培训与开发为一种开支或员工福利D、以上都是【答案】D【解析】在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，表现在以下三个方面：首先，由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对。其次，由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。最后，将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。43.采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是()。A、关键事件法B、以行为为导向的考核方法C、标杆超越法D、行为锚定法【答案】C【解析】跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法上可以选择标杆超越法。44.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作.具有这种组织文化特点的组织被称作()组织.A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】A【解析】本题考查组织文化的类型.学院型组织注重培养专才，是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方.这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作.45.劳动法律责任以()为前提。A、违法行为存在B、法律制裁C、赔偿D、合法【答案】A【解析】劳动法律责任，即违反劳动法律法规的责任，是指由于用人单位、劳动者、劳动行政部门和其他有关部门及其工作人员违反劳动法律、法规的规定而应承担的法律后果。其特点：①以违法行为存在为前提；②以法律制裁为必然后果；③由国家强制力保证实施；④由国家特别授权的机关来执行。46.下列关于劳动者应履行的义务说法正确的是()。A、履行劳动合同B、建立职业培训制度C、完成劳动任务D、选择职业【答案】C【解析】劳动者应履行的义务包括：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德、履行法律、法规规定的其他义务。选项A、B属于用人单位应履行的义务，选项D属于劳动者的权利。47.关于信度与效度的关系的说法，正确的是（）A、信度与效度的含义相同B、一个测验有效却不一定可信C、信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响D、一个测验可信但不一定有效【答案】D48.()是国有企业较常见的一种职工民主参与形式。A、职工持股会B、厂务公开制度C、职工董事和监事制度D、集体协商与签订集体合同制度【答案】B【解析】本题考查厂务公开制度。厂务公开制度是国有企业较常见的一种职工民主参与形式。49.有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是()。A、单纯佣金制B、低基本薪酬加高佣金C、单纯基薪制D、高基本薪酬加低佣金或奖金【答案】D【解析】对于一些技术含量较高、市场较为狭窄、销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。50.将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的是()。A、密西根模式B、领导——成员交换理论C、俄亥俄模式D、权变模型【答案】A【解析】本题考查密西根模式。密西根模式描述领导行为的维度是员工取向和生产取向。因此选A。二、多选题（共20题）1.绩效反馈面谈的内容主要包括().A、把重点放在解决问题上B、商讨来年的工作目标C、探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划D、鼓励员工积极参与到反馈过程中E、就绩效现状达成一致【答案】BCE【解析】本题考查绩效反馈面谈的内容.选项AD属于绩效反馈面谈的注意事项.2.下列费用中，属于人力资本投资的是（）。A、上大学交的学费B、中小学生上课外补习班交的学费C、加入健身俱乐部缴纳的会员费D、企业为员工提供在职培训的费用E、企业为购买专利而支付的知识产权转让费【答案】ACD【解析】本题考查人力资本投资。人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。3.下列关于弗罗姆的期望理论的陈述，错误的有()。A、目标效价的高低是激励是否有效的关键B、期望值的高低是激励是否有效的关键C、工具的估计值是激励是否有效的关键D、应把目标效价、期望值、工具的估计值进行优化组合E、期望理论中，关系式的表达是：效价*期望*工具性=动机【答案】ABC【解析】弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。而效价、期望值及工具均为期望理论的关键要素。用公式表示：效价*期望*工具性=动机。4.一种有效沟通的福利模式的构成因素有()。A、企业提供的福利必须优于法定福利B、企业必须宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标C、必须通过合适的渠道来传播这些信息D、沟通的内容必须具体、完整，不能用有碍交流的复杂专业术语E、必须按月定期沟通【答案】BCD【解析】一种有效沟通的福利模式必须由3个因素构成，一是企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标；二是必须通过合适的渠道来传播这些信息；三是沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。5.潜能评价中心主要用于()提升的可能性评价。A、专业人员B、操作人员C、基层人员D、管理人员E、技术人员【答案】ADE【解析】本题考查潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。6.关于绩效辅导与绩效监控关系的陈述，正确的有()。A、二者是相辅相成，相互影响的B、辅导是监控的保障C、二者是一个过程，两个说法D、在辅导过程中可以发现监控过程中没有发现的问题E、二者没有关系【答案】AD【解析】绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同的绩效实施环节：①绩效监控是指在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列相对正式的活动；②绩效辅导是指在掌握下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。7.面试大致可以被分为()。A、无固定提问面试B、结构化面试C、非结构化面试D、半结构化面试E、固定提问面试【答案】BCD【解析】面试大致被分为三种类型：①结构化面试，常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。②半结构化面试，只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中，这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。③非结构化面试，是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。8.对于实行成本领先战略的企业来说，其人力资源战略特点有()。A、组织会围绕长期的结果导向的绩效评价来制定人力资源战略B、强调技术资格与技能证明C、采用内部晋升D、使用绩效考核作为控制机制E、企业常常聘用符合目标市场对象的人加入企业【答案】BCD【解析】对于实行成本领先战略的企业来说，其人力资源战略特点有：①有效的生产；②明确的工作说明书；③详细的工作规划；④强调技术资格与技能证明；⑤强调与工作相关的特定培训；⑥采用内部晋升；⑦强调以工作为基础的薪酬；⑧使用绩效考核作为控制机制。9.解决劳动争议，应遵循()的原则。A、合法B、公正C、公开D、及时E、着重调解【答案】ABDE【解析】《劳动争议调解仲裁法》第3条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。10.面试的特点有()。A、直观性B、全面性C、目标性D、主观性E、竞争性【答案】ABCD【解析】与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下方面：①直观性。招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。②全面性。面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及仪表、气质风度、兴趣爱好、脾气秉性、道德品质等全方位的信息。③目标性。面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，克服笔试过程中出现的“高分低能”现象，并可以根据不同的求职对象有所针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细的考察，从而提高人员选拔的有效性。④主观性。如何克服面试活动中出现的偏差，使面试活动更为科学、客观，成为招聘设计工作面临的重要任务之一。11.企业年金计划需要()要素的支持。A、建立运行规则B、制定税收优惠政策C、设立经办机构D、政府参与运营、管理E、建立风险预防和担保机制【答案】ABCE【解析】企业年金计划至少需要4个要素的支持：建立运行规则、制定税收优惠政策、设立经办机构、建立风险预防和担保机制。12.关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有().A、结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B、结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C、结果评估是组织高管层最关心的评估内容D、结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E、结果评估中的硬指标易于衡量和量化【答案】ABCE【解析】本题考查培训与开发效果的评估.结果评估包括硬指标和软指标，所以D的说法有误.13.2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，其包括()。A、可信任的参与者B、文化与变革的服务者C、人才管理者/组织设计者D、战略设计师E、战略伙伴【答案】ABCD【解析】本题考查人力资源管理者的六项角色。分别是：可信任的参与者，文化与变革的服务者，人才管理者/组织设计者，战略设计师，业务执行者与商业盟友。14.关于组织文化结构的说法，正确的是（）。A、组织文化分为物质层、制度层和精神层三个层次B、制度层制约和规范着物质层及精神层的建设C、有无制度层是衡量一个组织是否形成了自身组织文化的主要标志D、物质层是制度层和精神层的物质基础E、精神层是形成物质层及制度层的思想基础【答案】ABDE15.关于组织设计的说法，正确的是()。A、组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B、只对组织结构进行的设计称为动态设计C、同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D、古典的组织设计理论是静态的E、现代的组织设计理论是动态的【答案】ADE【解析】组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为“静态组织设计”，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为“动态组织设计”。古典的组织设计理论是静态的，只对组织结构的设计进行研究。现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。16.职工跨统筹地区就业，其()，缴费年限累计计算.A、工伤保险关系随本人转移B、基本医疗保险关系随本人转移C、基本养老保险关系随本人转移D、生育保险关系随本人转移E、失业保险关系随本人转移【答案】BCE【解析】本题考查社会保险.个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算.个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算.职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算.17.关于长期劳动力需求的说法，不正确的有()。A、在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加B、市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求增加C、市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少D、市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求增加E、市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求的减少【答案】BDE【解析】在长期内，工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以，工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。18.费德勒的权变理论将领导方式区分为()。A、工作取向B、目标取向C、环境取向D、关系取向E、员工取向【答案】AD【解析】费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘，说明他乐于和同事形成良好的人际关系，属于关系取向型的；反之，则认为该领导者主要关心生产，属于工作取向型的。19.下列关于参与决策的说法，正确的是()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣。参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。员工参与的问题必须与其自身利益相关。20.组织文化的具体内容包括()。A、注重细节B、人际导向C、结果导向D、批评与自我批评E、进取心【答案】ABCE【解析】组织文化的本质包括七个方面的特征，具体内容有：①创新与冒险；②注重细节；③结果导向；④人际导向；⑤团队导向；⑥进取心；⑦稳定性。这七个特点中每个特点都表现在一个从低到高的连续带。从这七个方面来评价组织，就能得到组织文化的全貌，从中可以反映组织成员对组织共同的理解与认识、在组织中的做事方式，以及成员应有的行为方式等。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产；二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动力队伍的身体健康状况B、劳动者的平均工资水平C、劳动力队伍的受教育训练程度D、劳动力队伍的人数【答案】AC【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平。劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现一些国际公司将委托中国生产加工的产品收回到本国生产，造成中国企业的生产规模缩减，进而对劳动力的需求减少，必然不利于中国劳动者的就业。在其他条件不变的情况下，资本价格下降的规模效应导致劳动力需求上升，就业增加；但是其替代效应却导致劳动力需求下降，就业减少。在长期内其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的，即工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降，其替代效应也导致劳动力需求量下降；而工资率下降的规模效应导致劳动力需求量上升，其替代效应也导致劳动力需求量上升。影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种：①最终产品的需求价格弹性。产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性越大。②要素替代的难易度。若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。③其他生产要素的供给弹性。在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。④产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。2.共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务。A、大幅度下降B、大幅度上升C、没有明显变化D、时而上升，时而下降【答案】B【解析】本题考查附加的劳动者效应的概念。本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。3.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径——目标理论以及领导——成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。A、使追随者的需要和志向与愿景相结合B、提升自己的个人愿景C、对追随者的需要感觉迟钝D、指责或批评相反的观点【答案】A【解析】本题考查豪斯的路径——目标理论。豪斯确定了四种领导行为：指导式领导、支持，型领导、参与式领导、成就取向式领导。题干所述为指导式领导。本题考查路径——目标理论。路径——目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：(1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。(2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。本题考查领导——成员交换理论。领导——成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。本题考查魅力型领导者的道德特征。选项BCD属于魅力型领导者的非道德特征。4.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B、采取以工作结果为导向的绩效考核方法C、采取基于员工特征的绩效考核方法D、以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终完成，所以制订绩效计划的时间周期并不长。国际人力资源的绩效考核特点包括：①从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征；④从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。5.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司，起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题，小张和小王开始反想：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围，此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法，改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。A、双因素理论B、ERG理论C、期望理论D、强化理论【答案】AB【解析】参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。A项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。D项，质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。6.共用题干某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。A、预测效度B、构想效度C、内容效度D、效标关联效度【答案】C【解析】本题考查面试的特点。该经理人员在筛选应聘者时，没有从选聘目的的角度全面考查该应聘者的能力，只是通过直观的一些资料来判断其是适合人选，这就违背了“全面性”和“目标性”的特点。而且“主观性”是面试最大的缺陷，但是该经理人员在而试过程中没有注意这些，而是根据自己的喜好录用了该应聘者，这就犯了“主观性”的错误。因此选BCD。本题考查内容效度的含义。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。7.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同。2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾。出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇。公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝。A、认定为工伤B、视同为工伤C、不属于工伤D、条件不足，无法确定【答案】A【解析】本题考查工伤认定的情形。在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤。本题考查工伤鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。本题考查工伤认定申请的相关内容。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。本题考查工伤保险的先行支付，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。8.共用题干张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划(ERP)软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。由于公司规模不大，张先生和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。但是张先生发现下属们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张先生总觉得长此以往不是办法。A、(1，9)“乡村俱乐部”B、(5，5)“中庸”C、(9，1)“任务”D、(1，1)“无为而治”【答案】A【解析】费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配，他将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。案例中张先生跟员工的关系很好，对员工的指示非常简略，因此其领导效能属于关系取向高，工作取向低。管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。在方格中有五种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。其中，(1，1)为管理者既不关心任务，也不关心人的“无为而治”的领导风格；(9，9)为既关心任务，又关心人的最理想的领导风格；(5，5)为“中庸式”领导风格；(1，9)为对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格；(9，1)为对任务极端关注的“任务”领导风格。改善公司的现状，主要是加强团队制度及工作管理，明确工作任务，还要更多地注重工作的效率问题。9.共用题干麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国。毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津。麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人。工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务。A、强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合B、能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳C、以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础D、可以根据各种测试提前进行预测【答案】ABC【解析】本题考查职业兴趣。根据霍兰德的职业兴趣类型理论，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型。因此选C。本题考查职业生涯锚的相关内容。根据施恩的职业生涯锚类型，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于自主独立型；汉斯属于技术/职能型；白文莉属于管理能力型。因此选A。本题考查职业生涯锚的相关内容。在施恩的职业生涯锚类型中管理能力型具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点。案例中白文莉属于管理能力型的，因此选C。本题考查职业生涯锚的相关内容。选项A属于职业生涯锚的特点，选项B属于职业生涯锚的作用，选项C属于职业生涯锚的内容。职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测，所以选项D不选。10.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。根据以上资料，回答下列问题：A、绩效评价中易出现的问题及应对方法B、主管职位的岗位说明书C、工作分析技术D、绩效面谈技巧【答案】AD【解析】在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。年资或职位倾向指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，打分很低，这属于首因效应。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。张经理认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，这属于刻板印象。刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。针对张经理出现的问题，在对其进行培训时强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免一些首因效应等等的影响；②掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进。11.共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析.A、期望理论B、ERG理论C、双因素理论D、三重需要理论【答案】B【解析】81.本题考查需求层次理论.案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”.说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B.82.本题考查ERG理论.“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点.83.本题考查三重需要理论.选项A