2027年备考人力资源管理专业知识与实务 通关试题库(有答案)

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一、单选题（共50题）1.下列关于团队建设的描述不正确的是()。A、规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施B、有共同的意愿、目标和工作方法C、具有规模小与能力互补的特征D、情愿共同承担责任【答案】A【解析】一个好的团队具有的特征有：规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和工作方法；情愿共同承担责任。A选项属于全面质量管理的内容。2.关于胜任特征模型中，水下冰山部分不包括().A、知识和技能B、动机／需要C、自我概念D、人格特质【答案】A【解析】本题考查胜任特征模型.选项A属于水上冰山的部分.3.在经济周期中，有助于降低失业率的是()。A、附加的劳动者效应B、灰心丧气的劳动者效应C、收入效应D、替代效应【答案】A【解析】当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他的家庭成员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种情况在经济学上被称为“附加的劳动者效应”。4.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于()。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】B【解析】价值取向与模糊耐受性两个维度上组合起来的四种决策风格包括：(1)指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；(2)分析型：决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向；(3)概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注；(3)行为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。5.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【答案】A【解析】人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。6.找出工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。7.《社会保险法》自()起施行。A、2010年5月1日B、2011年1月1日C、2011年7月1日D、2011年10月1日【答案】C【解析】本题考查《社会保险法》的颁布情况。《社会保险法》由十一届全国人大常委会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自2011年7月1日起实行。8.仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于()年。A、5B、8C、10D、15【答案】A【解析】本题考查仲裁案卷。仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年。9.在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为().A、特殊能力测验B、投射测验C、职业能力测验D、智力测验【答案】B【解析】本题考查心理测验中的投射测验.10.某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。绩效薪金制度的主要优点是（）。A、减少管理人员的工作量B.为企业节省成本C、使管理者的监督职能加强D.使员工的晋升和产品质量挂钩【答案】A【解析】答案为A。绩效薪金制度的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。11.人力资本投资和物质资本投资的共同点在于()。A、都不需要付出成本B、所产生的收益都一定大于成本C、都是在成本付出一段时间之后才能获得收益D、都是在当前投资，当前获益【答案】C【解析】当企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一此可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点，即与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。即人力资本投资和物质资本投资的共同点在于都是在成本付出一段时间之后才能获得收益。12.下列不属于劳动法律关系与劳动关系的联系表现的是()。A、劳动法律关系是劳动关系产生的基础，劳动关系是劳动法律关系在法律上的表现形式B、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式C、劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响D、现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障【答案】A【解析】劳动法律关系与劳动关系的联系表现在：(1)劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式；(2)劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成以后，便给劳动关系以积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。13.关于人力资源经理的职权，下列陈述正确的是()。A、拥有完成生产和销售等实际业务的下属B、指挥其他业务部门的生产运营活动C、协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施D、人力资源经理属于直线经理【答案】C【解析】A项，直线经理拥有完成生产和销售等实际业务的下属，而人力资源经理属于职能经理；BD两项，人力资源经理属于职能经理，可协助其他业务部门的经理完成生产运营活动，但不能直接指挥工作。14.下列不属于矩阵组织形式的优点的是()。A、有利于加强各职能部门之间的协作配合B、有利于提高企业的稳定性C、有利于减轻高层管理人员的负担D、有利于职能部门与产品部门相互制约【答案】B【解析】矩阵组织形式的优点有：(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合；(2)有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；(3)有利于减轻高层管理人员的负担；(4)有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。15.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是（）。A、都以提高生产率为目标B.都能够很好地节约原材料成本C.都要求很好地节约原材料成本D.都是按月支付奖金【答案】A【解析】答案为A。都以提高生产率为目标是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点。16.人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人.则该地区的劳动力参与率为().A、80%B、75%C、70%D、60%【答案】B【解析】本题考查劳动力参与率.劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在16岁以上人口中所占的比例；或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例.(5+1)／8x100%=75%.17.关于教育投资的说法，错误的是()。A、教育投资有助于提高劳动生产率B、教育投资会带来国民收入和社会财富的增长C、教育投资的全部收益应当归投资者个人所有D、教育投资的主体包括国家、劳动者个人及其家庭等多个方面【答案】C【解析】教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益。18.薪酬调查主要解决的问题是()。A、外部竞争性B、外部公平性C、内部公平性D、个人公平性【答案】A【解析】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。19.关于评价甄选系统的评价标准，错误的陈述是()A、保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试B、能提供明确的决策点C、将那些比较复杂、费用较高的挑选程序放在程序的最前边D、保证充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息【答案】C【解析】本题考查人员甄选系统的评价标准.根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边.所以选项C错误.20.人力资源规划活动的主要目标是()。A、为组织不断补充新生力量B、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C、帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作实际中充分发挥这种能力D、有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作【答案】B【解析】本题考查人力资源规划的主要目标。人力资源规划活动的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。21.关于职业生涯管理的说法，错误的是().A、只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率B、组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C、积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D、职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中【答案】D【解析】本题考查职业生涯管理的相关内容.职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程.所以选项D错误.22.若劳动力供给曲线不变，劳动力需求曲线向右移动，则()。A、新的均衡点左移B、均衡工资率和均衡就业量均提高C、均衡工资率提高，均衡就业量降低D、均衡工资率降低，均衡就业量提高【答案】B【解析】本题考查劳动力需求曲线的移动刘均衡位置的影响。当供给曲线不变而需求曲线右移时，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升。反之，当供给曲线不变而需求曲线左移时，均衡工资率和均衡就业量同时下降。23.如果某市纺织工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了15％，他们原来的工资水平是每小时25元，那么现在的工资水平是()元。A、26.88B、28.75C、30.5D、32.5【答案】D【解析】劳动力供给弹性=劳动工时变动％／工资率变动％，也即0.5=15%／[(X一25)／25]，计算可得X=32.5元。24.培训与开发部门的主要职能不包括()。A、制定企业的年度培训开发计划B、审批年度培训开发预算C、制定支持经营战略达成的培训开发战略D、实施各类培训开发计划【答案】B【解析】培训与开发部门的主要职能有：①制定支持企业经营战略达成的培训与开发战略；②分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；③形成如何满足这些需要的建议和计划；④制定企业年度的培训与开发计划；⑤制定年度培训与开发预算；⑥确定企业内部和外部的培训与开发资源；⑦实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训开发课程或活动；⑧帮助和指导员工个人职业发展计划；⑨管理好员工培训与开发的档案；⑩维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。25.其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的（）越高。A、直接成本B、机会成本C、总收益D、心理收益【答案】C【解析】其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，此人上大学的总收益越高。26.某销售公司计划在明年内达到销售额2760万元，根据资料分析，达到每销售千元货物需要1人/小时，若不考虑其他因素的影响，按年230个工作日，每天工作8小时计算可估算出销售人员需求量为()人。A、5B、10C、15D、120【答案】C【解析】本题考查职能活动的总量计算。已知每销售千元货物需要1人/小时，销售2760万元，则可得销售活动总量为27600000/1000=2.76（万人/小时）。按年230个工作日，每日工作8小时计算，则需销售人员为27600/230/8=15（人）。27.在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括()。A、组织和员工近期的绩效考核结果B、部门和职位的职责C、组织的社会责任D、组织的目标和发展战略【答案】C【解析】搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：（1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等（2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等（3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等。28.劳动争议处理遵循一定的基本原则，其中不包括().A、合法的原则B、透明的原则C、及时的原则D、公正的原则【答案】B【解析】本题考查劳动争议处理的基本原则——合法、公正、及时、着重调解的原则.29.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是()。A、刻板印象B、盲点效应C、近因效应D、首因效应【答案】D【解析】本题考查绩效评价中容易出现的问题之一——首因效应。30.关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是（）。A、将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价B、可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效C、依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作D、采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效【答案】C【解析】本题考查人力资源管理活动的绩效评估方法。（1）对于人力资源管理部门本身工作的评价。将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价，应当尽量避免使用主观判断性指标。一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定。（2）衡量人力资源管理部门的工作队组织的整体绩效。人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，可以通过员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。31.下列关于管理游戏的表述，不正确的是()。A、趣味性较强，能够引发应聘者浓厚的参与兴趣B、主要考察组织能力和专业技术能力C、以游戏的形式要求应聘者活动D、针对性、目的性较强【答案】B【解析】无领导小组讨论主要考察的是组织能力和专业技术能力。所以选项B是不正确的。32.关于双因素理论，下列选项错误的是()。A、双因素理论又称“激励一保健因素理论”B、激励因素可以令员工满意.没有这些因素就会招致员工不满C、保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用D、双因素理论和需要层次理论既有联系，又有区别【答案】B【解析】激励因素可以令员工满意，没有这些因素也不会招致员工不满。33.由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的()A、结构性B、摩擦性C、季节性D、周期性【答案】B34.外源性动机强的员工看重的是()。A、工作的挑战性B、工作带来的社会地位C、工作带来的成就感D、对组织的贡献【答案】B【解析】出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。35.引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件，被称为（）。A、社会保险内容B、社会保险法律规定C、社会保险法律事实D、社会保险金【答案】C【解析】社会保险法律事实是指社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。36.冲突的根本根源不包括()。A、异化的合法化B、客观的利益差异C、雇佣关系的性质D、工作场所的不平等【答案】D【解析】冲突，源自劳动关系主体双方的目标、利益和期望的分歧。冲突的根源可以分为根本根源和背景根源。根本根源有：①异化的合法化；②客观的利益差异；③雇佣关系的性质。冲突的背景根源包括：①广泛的社会不平等；②劳动力市场状况；③工作场所的不平等；④工作本身的特性。37.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次()。A、生理需要B、安全需要C、归属需要D、尊重需要【答案】D【解析】马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。38.下列不属于职业生涯锚的是()。A、自省的才干与能力B、自省的动机与需要C、自省的态度与价值观D、自省的意愿与程度【答案】D【解析】所谓职业生涯锚，是指个人不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯锚是个体与共组情境之间早期互相作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才能被发现。职业生涯锚的内容包括：(1)自省的才干与能力；(2)自省的动机与需要；(3)自省的态度与价值观。39.下列情境中，不适宜推行参与管理的是()。A、完成任务的时间比较紧迫B、员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C、参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D、组织文化支持员工的参与管理【答案】A【解析】推行参与管理要有成效必须符合以下几个条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。40.根据期望理论，能够影响动机的因素是()。A、情境B、能力C、工具性D、人际关系【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。这个关系可以用下式表达：效价*期望*工具性=动机。41.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是().A、访谈法B、问卷法C、工作日志法D、文献分析法【答案】A【解析】本题考查工作分析方法中的访谈法.42.以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。A、知识B、动机C、技能D、注意力【答案】C【解析】本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。43.如果劳动力需求曲线是()，则当工资率上升时，该类劳动力的工资总量保持不变。A、富有弹性的B、缺乏弹性的C、没有弹性的D、单位弹性的【答案】D【解析】如果劳动力需求曲线是单位弹性的，那么无论工资率是上升还是下降，劳动力需求量在相反方向变动的相对程度都与工资率相同，因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。44.适用于餐饮业销售人员的薪酬制度是()。A、高基本薪酬加低佣金B、纯基薪制C、低基本薪酬极高佣金D、纯奖金制【答案】C45.()所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。A、水平形状的劳动力供给曲线B、垂直形状的劳动力供给曲线C、向上倾斜的劳动力供给曲线D、向后弯曲的劳动力供给曲线【答案】C【解析】向上倾斜的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业（或职业）市场上的劳动力供给曲线。这种劳动力供给曲线所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。46.在其他条件不变的情况下，()必然导致劳动力供给时间的减少.A、非劳动收入的增加B、非劳动收入的减少C、市场工资率的上升D、市场工资率的下降【答案】A【解析】本题考查工资率影响的收入效应.在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少.47.从激励内容的角度可以将激励分为()。A、正向激励和负向激励B、他人激励和自我激励C、物质激励和精神激励D、有效激励和无效激励【答案】C【解析】从激励内容的角度，可以将激励分为物质激励和精神激励。从激励作用的角度，可以将激励分为正向激励和负向激励。从激励对象的角度，可以将激励分为他人激励和自我激励。48.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】从经济学的角度来说，劳动者在—个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。49.根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工（）。A、满意B、不满C、没有满意D、没有不满【答案】D【解析】保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。50.根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到4种决策风格，其中不包括（）。A、指导型B、权力型C、分析型D、概念型【答案】B【解析】价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。二、多选题（共20题）1.关于社会保险法律责任，下列说法正确的有()。A、指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果B、用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正C、侵占、挪用社会保险基金的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回D、主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任E、骗取社会保险待遇的，处骗取金额3倍以上6倍以下的罚款【答案】ABCD【解析】E项，用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。2.下面正确描述优秀团队特征的有（）。A、提高员工对工作的投入程度B、有共同的意愿、目标和工作方法C、情愿共同承担责任D、能力互补E、规模小【答案】BCDE【解析】一个好的团队具有四个方面的特征：规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和工作方法；情愿共同承担责任。3.某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩。在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职。最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩逐年下降。去年年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革。首先，对组织结构进行了调整，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者；第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了院长信箱和创新奖；第四，完成了设计院的VI设计(VI，即企业形象视觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等)。经过一年多的运行，组织变革已初见成效。该设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的三个层次(即物质层、制度层、精神层)入手，取得了初步成效。根据以上材料,回答44-46题;下列关于组织文化的陈述，正确的是()。A、物质层是制度层和精神层的物质基础B、制度层制约和规范着物质层和精神层的建设C、精神层是形成物质层及制度层的思想基础D、严格的规章制度会阻碍组织文化的建设【答案】ABC【解析】制度层制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起。4.战术性人力资源计划主要包括()。A、补充规划B、晋升规划C、配备规划D、转岗规划E、职业规划【答案】ABCE【解析】战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又称为年度人力资源计划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。主要包括：①晋升规划；②补充规划；③培训开发规划；④配备规划；⑤继任规划；⑥职业规划。5.接受高等教育会产生的成本分为().A、直接成本B、机会成本C、心理成本D、固定成本E、可变成本【答案】ABC【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本、心理成本.6.在进行工资集体协商，确定职工年度工资水平时，需要综合考虑的因素包括()。A、企业的人工成本水平B、地区、行业的职工平均工资水平C、本地区城镇居民消费价格指数D、职工家庭就业情况E、国有资产保值增值情况【答案】ABCE【解析】双方协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合考虑以下因素：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；国有资产保值增值情况；上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。7.下列关于战略性薪酬的描述正确的有()。A、成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益B、稳定战略的企业的薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小C、精简战略的企业的薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D、创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平E、成本领先战略的企业的薪酬结构中奖金部分的比例相对较大【答案】ADE【解析】B项，稳定战略在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大；C项，收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。8.劳动者()，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。A、不同意订立无固定期限劳动合同B、虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行C、违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同D、违反劳动合同约定的保密义务E、违反劳动合同约定的竞业限制【答案】CDE【解析】因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。9.企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括()。A、工作能力B、年龄C、经验D、受教育程度E、表达能力【答案】BCD10.下列有关弹性福利计划实施方式的陈述，正确的有()。A、标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合B、混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变C、核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目D、附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利E、附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定【答案】ABCE【解析】本题考查弹性福利计划的类型。附加福利计划在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，而不是相对降低。所以选项D不选。11.下列属于企业内部人力资源供给预测方法的是()。A、人员调配图B、人员核查法C、马尔科夫分析方法D、德尔菲法E、对地方劳动力市场的预测【答案】ABC【解析】本题考查企业内部人力资源供给的预测方法。选项D属于人力资源需求预测方法，选项E属于企业外部人力资源的供给预测。12.职工有下列情形之一的，应当认定为工伤的有()。A、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的C、患职业病的D、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的E、自残或者自杀的【答案】ABCD【解析】《工伤保险条例》规定，职工符合认定工伤或视同工伤的条件，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(1)故意犯罪的；(2)醉酒或者吸毒的；(3)自残或者自杀的。13.当事人能够证明在申请仲裁期间具有()情形的，人民法院应当认定中请仲裁期间中断。A、不可抗力的出现B、向有关部门请求权利救济C、向对方当事入主张权利D、对方当事人同意履行义务E、某些客观原因的存在【答案】BCD【解析】本题考查劳动争议仲裁的时效期间。选项AE属于仲裁期间中止的情形。14.下列各项中，以员工为中心的领导方式有()。A、乡村俱乐部式B、亲密式C、参与式D、指导式E、无为而治式【答案】AC【解析】乡村俱乐部式是管理方格理论的五种基本风格之一，是对人极端关注的一种领导方式；参与式的领导方式是生命周期理论中的领导风格之一，是低工作一高关系，属于关系取向的领导方式，以员工为中心。15.劳动力供给数量的主要取决因素有()。A、知识水平B、技能水平C、人口总量D、劳动力参与率E、平均周工作时间【答案】CDE【解析】本题考查劳动力供给数量的取决因素——人口总量、劳动力参与率、平均周工作时间。选项AB属于劳动力供给质量的表现。16.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A、制定薪酬体系B、办理员工保险C、提出用人需求D、平衡并制定整个公司的培训计划E、具体实施企业文化建设方案【答案】CE【解析】本题考查人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工。制定薪酬体系、办理员工保险、平衡并制定整个公司的培训计划，属于人力资源管理部门的职能，ABD不符合题意。17.应当认定为工伤或视同工伤的情形包括()。A、劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工作受到伤害的B、劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的C、劳动者患职业病的D、劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的E、劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的【答案】ABC【解析】B项，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的可以认定为工伤；E项，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。18.组织实施职业生涯管理对组织的重要性表现在()。A、使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革B、通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础C、为组织培养后备人才D、从组织内部培养的员工在组织适应性方面比外面招聘的强E、满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺【答案】ACDE【解析】组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。对组织的重要性表现在：①使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；②为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；③从组织内部培养的员工在组织适应性方面比外面招聘的强；④满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。B项，属于对个人的重要性表现。19.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是().A、一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B、管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C、管理层次和管理幅度存在正比关系D、管理幅度决定管理层次E、管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用【答案】ABDE【解析】本题考查组织结构的特征因素.管理层次与管理幅度两者存在反比的数量关系.所以选项C错误.20.下列关于各类组织形式优缺点的说法，正确的是()。A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】事业部制组织形式的优点之一是，有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。职能制的各部门和各类人员实行专业分工，有利于强化专业管理，提高工作效率。行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行。矩阵组织形式的稳定性较差。无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同，2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾.出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇.公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝.A、认定为工伤B、视同为工伤C、不属于工伤D、条件不足，无法确定【答案】A【解析】98.本题考查工伤认定的情形.在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤.99.本题考查工伤鉴定.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定.100.本题考查工伤认定申请的相关内容.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位.2.共用题干张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市的发展，张庄的土地被国家依法征用，原来以土地为生的农民，一部分被用人单位招用成了职工；一部分转为城镇居民，但没有工作；还有一部分继续保留农村居民身份，从事一些新型农业方面的活动。根据以上资料，回答下列问题：A、可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗B、可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险C、应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险D、应当参加全部五项社会保险【答案】D【解析】《社会保险法》由第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自2011年7月1日起施行。对于未就业转为城镇居民的，可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险；继续保留农村居民身份的，可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗。被征地农民到用人单位就业的，应当参加全部五项社会保险。用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。合格的被保险人的主要权利是：按照规定领取社会保险待遇，查询本人有关的社会保险缴费记录，要求保险人提供社会保险的政策咨询及其他服务，监督保险人的社会保险工作，就与本人有关的社会保险争议通过法律程序求得解决。3.共用题干某集团公司在对员工进行绩效考核时，将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为l0%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：A、主管人员要认真倾听B、以积极的方式结束对话C、主管人员应时常打断员工的谈话D、鼓励员工多说话【答案】ABD【解析】91.本题考查绩效考核的方法.强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中.它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例.92.本题考查绩效评价中容易出现的问题.在绩效评价中容易出现的问题有晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应.93.本题考查绩效面谈的技巧.绩效面谈的技巧之一是认真倾听，最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话.4.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、灵活性很高B、遵循固定的程序C、主持人易于控制局面D、可靠性和准确性较高【答案】BCD【解析】结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循同定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。结构化面试与非结构化面试相比，其优点是：可靠性和准确性比较高，主持人易于控制局面，面试通常从相同的问题开始。主要缺点是灵活性不够。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。而应聘者表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等反映出的是其人格特质。胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量：社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展；而核心的动机和特质处于冰山的底层，难于评估与改进。已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。5.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们获益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上资料，回答下列问题：A、领导一成员交换理论强调领导公平地对待每一个成员B、领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C、领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D、领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”【答案】B【解析】路径一目标理论是由罗伯特豪斯提出的。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。二是下属的个人特征，如经验、能力等。领导一成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”，对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。领导一成员交换理论认为，这种领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时，作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。6.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜。甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议资格提出异议。乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公室汇报了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行么？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问。法律顾问逐一解答了张经理的问题。根据以上资料，回答下列问题：A、经工商行政部门审批B、获得乙劳务派遣公司工会同意C、经甲公司职工代表大会批准D、取得经营劳务派遣业务行政许可【答案】D【解析】劳动合同是乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的，劳务派遣协议是乙劳务派遣公司与甲公司订立的，不可用劳动合同代替劳务派遣协议。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定：决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。7.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系C、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D、当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升【答案】AC【解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍中，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。8.共用题干2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同.劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同.2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班.由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定.成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿.但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件.按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题.”成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请分析案例，并回答下列问题：A、5B、7C、10D、15【答案】A【解析】95.仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避.96.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成.97.劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定.9.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B、薪酬结构中奖金所占的比重较大C、薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D、从长期来看，薪酬水平会下降【答案】AC【解析】根据在市场中的地位，企业会采取一种稳定型的战略，这要求在薪酬管理方面，基本薪酬所占的比重较大；薪酬水平略高于或与市场平均水平持平；从长期来看，薪酬不会有太大的增长。我国员工持股计划的推行往往伴随着企业改制和企业总股本的重新设定，所以多数企业采取的是增量的方式解决员工持股额来源，少数企业采取原国有股东存量转让股份于员工持股的方式。在员工持股额的分配上，多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。该公司员工持股计划和股票期权计划没能达到预期的激励目的，可能是由于员工持股数量没能体现员工能力差异而过于平均化；也可能由于股票期权计划实施前没有完善的绩效考核体系，员工没有明确的绩效考核指标；还可能由于股票市场低迷，员工对股票市场不抱希望。10.共用题干Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派给各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门对所有职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点；有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一并统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：A、职位的代表性B、职位的关键性：C、职位内容变化的频率和程度D、职位任职者的绩效【答案】ABCD【解析】案例中明确了工作分析的目标是实施岗位管理。但是没有通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，也没有根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法，没有选择企业中的典型职位。实施主体选择企业内各部门。缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性；工作分析对本部门的影响是什么；在工作分析实施中，自己的责任是什么。一般员工应明确：工作分析的目的是什么；在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键性、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者