2026年劳动合同法试题含答案

2026年劳动合同法试题含答案一、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）1.2026年适用的《中华人民共和国劳动合同法》最新修订版本正式实施日期为（）A.2024年7月1日B.2025年1月1日C.2025年7月1日D.2026年1月1日答案：C解析：2024年12月29日第十四届全国人民代表大会常务委员会第七次会议通过《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，明确修订后的法律自2025年7月1日起施行，2026年劳动用工争议案件统一适用该修订版本。2.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。A.一B.二C.三D.四答案：B解析：依据修订后《劳动合同法》第八十二条第一款规定，该罚则标准未作调整；其中二倍工资的计算基数为劳动者对应月份的应发工资，不含偶然性福利、专项报销费用，最长支付时长不超过11个月。3.针对2026年数字经济领域普遍采用的“算法管理”用工模式，下列关于劳动合同必备条款的说法正确的是（）A.算法规则属于用人单位商业秘密，无需写入劳动合同B.涉及劳动者劳动报酬、工作时间、劳动定额管理的核心算法规则应当作为劳动合同必备条款予以明确C.用人单位可单方调整算法考核规则，无需告知劳动者D.算法考核结果作为解除劳动合同依据的，无需向劳动者公示判定逻辑答案：B解析：修订后《劳动合同法》在劳动合同必备条款中新增“平台用工等新业态场景下，与劳动者权益直接相关的算法规则、考核标准”要求，明确核心算法规则不得通过“商业秘密”规避告知义务，用人单位单方调整涉及劳动者切身利益的算法规则需履行民主程序并公示。4.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期最长不得超过（）A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月答案：B解析：该条款在最新修订中未作调整，对应规则为：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。5.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C解析：依据《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资双限保护标准保持稳定，2025年修订新增要求：试用期工资不得通过拆分绩效、设置不合理考核门槛变相压低，试用期绩效发放规则需与转正后规则保持一致。6.下列情形中，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的C.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的D.用人单位生产经营发生严重困难依法裁减人员的答案：A解析：B、C、D选项均属于用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同的情形，且需依法支付经济补偿；A选项属于过错性解除范畴，用人单位需承担录用条件已公示、考核过程合规、不符合录用条件有明确证据的举证责任。7.2026年执行的竞业限制期限，最长不得超过（）A.一年B.二年C.三年D.五年答案：B解析：2025年修订的《劳动合同法》维持竞业限制最长2年的期限规定，同时新增限制：竞业限制人员范围仅限高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与普通基层岗位劳动者约定竞业限制条款，超出人员范围的竞业限制约定自始无效。8.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付（）工资的经济补偿。A.半个月B.一个月C.一个半月D.二个月答案：A解析：该计算标准未作调整，2025年修订后明确：月工资标准为劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，不再剔除加班工资；劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。9.用人单位安排劳动者加班的，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%答案：C解析：依据《劳动法》及《劳动合同法》配套规则，工作日延时加班支付不低于150%的报酬，休息日加班且不能安排补休的支付不低于200%的报酬，法定休假日加班不得通过补休抵扣，必须支付不低于300%的报酬。2025年修订新增要求：平台企业等新业态用工中，劳动者在法定休假日按照平台指令提供劳动的，平台方必须按300%标准支付加班报酬，不得通过“灵活用工”名义规避支付义务。10.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。A.一年B.二年C.三年D.无固定期限答案：B解析：2025年修订的《劳动合同法》维持劳务派遣劳动合同2年以上固定期限的要求，同时新增规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于用工单位所在地最低工资标准的1.2倍，按月向其支付报酬；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分，多选、少选、错选均不得分）1.下列选项中，属于2025年修订后《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款的有（）A.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码C.劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假D.与劳动者权益直接相关的劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护E.新业态用工场景下涉及劳动者切身利益的核心算法规则、考核判定标准答案：ABCDE解析：修订后的《劳动合同法》第十七条在原有必备条款基础上，新增新业态核心算法规则作为必备条款，同时明确用人单位不得将免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款写入劳动合同文本。2.下列关于无固定期限劳动合同订立情形的说法，正确的有（）A.劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当订立无固定期限劳动合同C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过错性解除和医疗期满、不能胜任工作情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同D.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同E.劳动者入职满3年未提出订立固定期限劳动合同的，自动转为无固定期限劳动合同答案：ABCD解析：E选项错误，无固定期限劳动合同的法定触发条件不包含“入职满3年未提固定期限申请”，未订立书面劳动合同满一年才触发“视为订立无固定期限劳动合同”的法律后果。3.用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者的信息包含（）A.工作内容、工作条件、工作地点B.职业危害、安全生产状况C.劳动报酬构成及发放规则D.劳动者要求了解的岗位编制、部门人员流动率等与岗位无关的信息E.新业态岗位的算法考核规则、接单派单逻辑、报酬抽成比例答案：ABCE解析：依据《劳动合同法》第八条规定，用人单位的告知义务限于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者无义务告知与工作无关的个人隐私信息，用人单位也无需告知与岗位履职无直接关联的内部管理信息；针对新业态岗位，核心派单、考核、抽成规则属于必须告知的核心信息。4.下列劳动合同无效或者部分无效的情形有（）A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动合同中约定的工资标准略高于当地最低工资标准的E.与基层普通岗位劳动者约定竞业限制条款的答案：ABCE解析：D选项合法有效，只要工资标准不低于最低工资标准即符合底线要求，约定标准高于最低标准属于双方意思自治范畴；E选项属于违反法律强制性规定的情形，竞业限制约定超出法定人员范围的，相关条款自始无效。5.劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形有（）A.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.未及时足额支付劳动报酬的C.未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的E.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的答案：ABCDE解析：其中A-D选项为劳动者提前告知即可解除的情形，E选项劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，用人单位仍需支付对应工作期间的劳动报酬及经济补偿。2025年修订新增：用人单位未按规定为新业态劳动者缴纳单险种工伤保险、未落实劳动安全保护责任的，劳动者可随时解除用工关系并主张经济补偿。6.下列关于试用期约定的说法，错误的有（）A.用人单位与入职3个月期限的劳动合同约定1个月试用期B.用人单位与劳动者约定试用期工资按当地最低工资标准的80%发放C.用人单位因劳动者转正后岗位调整，与劳动者重新约定3个月试用期D.用人单位在劳动合同中约定，试用期内劳动者主动离职的无需发放工资E.用人单位以“试岗期”“适应期”名义，在法定试用期外额外设置7天无薪考察期答案：BCDE解析：A选项正确，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；B选项错误，试用期工资不得低于当地最低工资标准，80%比例对应的是本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的比例，而非最低工资的80%；C选项错误，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，岗位调整不得重新约定试用期；D、E选项错误，试用期或所谓“试岗期”内劳动者提供正常劳动的，用人单位必须按实际工作时长发放工资，无薪试岗属于严重违法行为。7.下列关于劳务派遣用工的说法，符合2025年修订后《劳动合同法》规定的有（）A.劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施B.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位C.辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，用工单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示D.替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位E.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%答案：ABCDE解析：以上条款均为劳务派遣用工的法定限制要求，2025年修订新增：用工单位不得通过“假外包真派遣”方式规避劳务派遣比例限制，业务外包中直接受用工单位劳动管理、按用工单位指令提供劳动的人员，纳入劳务派遣用工比例核算范围。8.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当履行的法定程序有（）A.经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见B.与工会或者职工代表平等协商确定C.将最终确定的规章制度或者重大事项决定向全体劳动者公示或者告知D.报当地人力资源和社会保障行政部门审批后生效E.由用人单位董事会或总经理办公会直接研究通过即可执行答案：ABC解析：涉及劳动者切身利益的规章制度生效要件为“民主程序+公示告知”，无需人社部门审批，仅需履行备案程序即可；未经过民主程序、未向劳动者公示的规章制度，不得作为用工管理和劳动争议处理的依据。9.下列关于非全日制用工的说法，正确的有（）A.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式B.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日E.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿答案：ABCDE解析：以上均为非全日制用工的法定规则，2025年修订新增：非全日制用工劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4小时、每周累计超过24小时的，视为双方建立全日制劳动关系，劳动者可主张全日制用工相关权益。10.劳动争议处理过程中，用人单位应当承担举证责任的情形有（）A.用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定引发的争议B.用人单位减少劳动报酬、计算劳动者工作年限引发的争议C.用人单位掌握管理的考勤记录、工资支付凭证、社保缴费记录相关的争议D.劳动者主张加班工资，用人单位主张劳动者未实际加班的争议（用人单位保管考勤数据）E.新业态用工中，平台方主张劳动者违反算法考核规则触发处罚的争议答案：ABCDE解析：劳动争议举证责任分配遵循“谁主张谁举证”为原则，“谁管理谁举证”为补充，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。2025年修订明确新业态场景下，算法运行日志、派单记录、考核判定数据由平台方保管，平台方无法提供对应证据的，采信劳动者主张。三、判断题（共10题，每题1分，共10分，正确打√，错误打×）1.用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位留存备查即可，无需交付劳动者。（）答案：×解析：变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2.劳动者在该用人单位连续工作满10年，其中包含劳动者因个人原因离职后3个月内重新入职该单位的工作年限，离职前的工作年限可合并计算为连续工作年限。（）答案：×解析：连续工作年限的计算以劳动者在职为前提，劳动者因个人原因主动离职后重新入职的，连续工作年限从重新入职之日起重新计算，不得合并。3.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。（）答案：√解析：服务期违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，用人单位不得约定超出实际培训成本的违约金。4.劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。（）答案：√解析：“被依法追究刑事责任”包含被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚、被人民法院依据刑法免予刑事处分的情形，不包含行政拘留、治安处罚等情形。5.女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位一律不得解除劳动合同。（）答案：×解析：女职工在“三期”内的，用人单位不得依据无过失性辞退、经济性裁员条款解除劳动合同，但劳动者存在过错性解除情形（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）的，用人单位仍可依法解除劳动合同。6.劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。（）答案：√解析：劳动合同期满终止的经济补偿支付，以用人单位不同意续订、或降低条件续订劳动者不同意为前提，用人单位维持或提高条件劳动者拒签的，无需支付经济补偿。7.集体合同订立后，应当报送人力资源和社会保障行政部门，人力资源和社会保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。（）答案：√解析：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力，行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。8.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照劳务派遣单位所在地的标准执行。（）答案：×解析：跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行，不得按照派遣单位所在地较低标准执行。9.非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（）答案：√解析：最低小时工资标准由各省级人力资源和社会保障部门结合当地经济发展水平定期调整，2026年全国多数地区全日制用工月最低工资标准在2000-2800元区间，对应非全日制小时最低工资标准在20-28元区间。10.用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金与经济补偿可以同时主张。（）答案：×解析：违法解除劳动合同的赔偿金标准为经济补偿的2倍，赔偿金计算年限自用工之日起计算，支付赔偿金后不再重复支付经济补偿。四、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）1.案例背景：2023年8月，张某入职某互联网科技公司担任算法工程师，双方订立了为期3年的劳动合同，约定月工资25000元，试用期6个月，试用期工资20000元；同时双方签订竞业限制协议，约定张某离职后2年内不得入职同行业竞争企业，竞业限制补偿金按当地最低工资标准每月2200元发放，若张某违反竞业限制约定需支付违约金100万元。2025年10月，公司因业务调整决定裁撤张某所在的算法部门，HR当日告知张某因公司客观情况发生重大变化，劳动合同已无法继续履行，要求张某当日办理离职手续，公司支付N倍经济补偿，即2.5个月工资共计62500元。张某认为公司属于违法解除，且竞业限制约定的补偿金标准过低，同时提出自己2025年累计加班42小时（其中工作日延时加班30小时、休息日加班12小时），公司从未支付加班工资，双方协商未果引发争议。问题：（1）案例中双方约定的试用期工资及竞业限制条款是否合法？请说明理由。（8分）（2）公司解除张某劳动合同的程序是否合法？应当承担何种法律责任？（6分）（3）张某主张的加班工资应当如何计算？（6分）参考答案：（1）试用期工资约定合法，竞业限制条款部分不合法。（2分）理由：首先，根据《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准；本案中劳动合同约定月工资25000元，80%标准为20000元，且远高于当地最低工资标准，因此试用期工资约定符合法律规定。（3分）其次，竞业限制条款存在两处违法：一是双方约定的竞业限制补偿金标准过低，根据2025年修订的《劳动合同法》规定，竞业限制补偿金标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准，本案中张某月均工资25000元，30%标准为7500元，约定2200元的标准低于法定最低标准，张某有权要求按法定标准补足；二是约定100万元违约金过高，竞业限制违约金数额应当与劳动者违约可能给用人单位造成的实际损失相匹配，不得畸高，若张某主张违约金过高，仲裁机构或法院可以结合实际损失、劳动者收入水平、竞业限制补偿标准酌情调整。（3分）（2）公司解除劳动合同程序违法，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。（2分）理由：根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位应当先与劳动者协商变更劳动合同内容，经协商未能达成一致的，用人单位需提前30日书面通知劳动者本人或额外支付1个月工资后，方可解除劳动合同并支付经济补偿。（2分）本案中公司未履行协商变更程序，也未提前30日通知或支付代通知金，直接要求张某当日离职，违反法定程序，应当按照经济补偿标准的2倍支付赔偿金，张某工作年限为2年2个月，对应2.5个月工资的经济补偿，二倍赔偿金为25000元×2.5×2=125000元，扣除已支付的62500元经济补偿，还需支付差额62500元。（2分）（3）加班工资应当按法定标准分别核算：张某小时工资标准为25000元÷21.75天÷8小时≈143.68元/小时。（2分）其中工作日延时加班30小时，按150%标准计算加班工资为143.68元/小时×30小时×150%≈6465.6元；（2分）休息日加班12小时且公司未安排补休，按200%标准计算加班工资为143.68元/小时×12小时×200%≈3448.32元；合计应当支付加班工资共计约9913.92元。（2分）2.案例背景：2025年3月，李某注册成为某本地生活服务平台的众包骑手，平台未与李某订立书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险，仅通过平台注册协议约定双方为“合作关系”，平台对骑手进行算法管理：要求骑手每日上线时长不低于8小时，接单量低于每日20单的扣除当日30%报酬，超时送达、收到用户差评的每单扣罚50元，平台抽成比例为每单费用的22%，报酬按周结算。2026年1月，李某在送餐途中发生交通事故受伤，要求平台承担工伤保险责任，平台以双方为合作关系、不存在劳动关系为由拒绝。李某提交了近10个月的接单记录、报酬流水、平台每日考勤提醒记录，显示其每月平均上线26