人力资源薪酬管理

1、第十二章 薪酬管理,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（CFrancis）,1、什么是薪酬？,狭义：员工因为雇佣关系，而从组织获得的各种经济性回报（现金、股票等）和有形的服务及福利等。 广义：除了有形回报，还包括各种无形的回报，如成就感、自豪感、良好的工作氛围等。,内 在 报 酬 与 外 在 报 酬,组 织 提 供 的 金 钱 、 津 贴 和 晋 升 机 会 ， 以 及 来 自 于 同 事 和 上 级 的 评 价,外 在 报 酬,是和外在报酬相对而言的

2、，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。,内 在 报 酬,员工总体回报 (Total Rewarding),组织提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有 员工培训 员工个人发展和晋升的机会 员工参与企业经营管理的民主决策权 各种名誉和精神上的嘉奖,2、薪酬结构,简单的薪酬结构： 月收入=工资+奖金+津贴+福利,工 资 类 型 及 其 特 征,奖金,奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促

3、使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。,奖金类型,A考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格： 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。,，,B项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特

4、点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、职能部门之间可能会产生不公平。,C年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）,D全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可,E对公司贡献奖 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：

5、针对某件具体的事情，及时奖励,津贴,津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，组织对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.,生活性津贴,生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。

6、另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。,地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。,劳动性津贴,劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。,福利,根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。,社会保险福利,社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。,用人单位集体福利,

7、用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。,一个薪酬管理制度实例：,某组织的薪酬制度 一、薪酬结构 1、员工收入=待遇+奖金 2、待遇=固定工资+津贴+福利 3、固定工资=基本工资+技能等级工资,一个薪酬管理制度实例：,二、固定工资 1、基本工资 专科6

8、00元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。 2、技能等级每级200元,一个薪酬管理制度实例：,三、津贴 1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴） 2、满勤津贴：50元/月 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定,一个薪酬管理制度实例：,四、福利 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险； 2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。,一个薪酬管理制度实例：,五、奖金 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10

9、%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放,一个薪酬管理制度实例：,六、试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70%,一个薪酬管理制度实例：,七、薪酬调整时间 1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止 2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整 （即在7月5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。,一个薪酬管理制度实例：,八、薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体

10、调薪方案，并提交直接上级确认。,广义薪酬结构,内在报酬 无法用现金量化 工作满意度 拥有完成工作的工具 学习新技能的机会 施加影响的机会 公司文化很 “酷” 人文环境好 团队成员很棒 职业发展的机会,外在报酬 可用现金量化 基本工资 激励工资 短期 长期,福利 退休 医疗 津贴,长期激励,A社会保障金 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。,长期激励,B员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。,长期

11、激励,C退休金计划 依据：以员工工作年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在组织工作,长期激励,D继续教育计划 依据：在组织工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由组织提供部分或全部资助让员工进行继续教育 优点：满足员工自我发展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育,长期激励,E购房购车贷款（赠款）计划 依据：在组织工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由组织提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车 优点：满足员工自我发展的需要,广义薪资因素的影响,组成薪资的要素,基本工资,员工福利,特殊津贴,短期激励,长期激励,对员工的影响,吸引,保留,激励,高,高,中,低,低,高,中,中,中,

12、中,中,高,高,低,低,3、怎样设计完整的薪酬体系,步骤：1）薪酬调查（发多少） 2）岗位评估（内部公平） 3）调查薪酬管理中存在的问题 4）确定企业薪酬总额 5）设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6）形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件,薪酬调查（发多少）,薪酬的外部均衡问题 组织在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。 外部均衡是指组织员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指组织内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。,薪酬调查（发多少）,外部均衡失调有两种情况： A高于外部平均水平 组织的

13、薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果组织的薪酬水平过高，无疑会加大组织的人力资源成本。,薪酬调查（发多少）,B低于外部平均水平 组织的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了组织的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加组织员工流失率。 组织必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对组织薪酬水平进行有目的的调节，以达到管理目的。比如，如果组织急需大量的人才，可以调高组织的薪酬水平，吸引人才；如果组织已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。,薪酬调查（发多少）,什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关组织各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为组织的薪酬管理决策的有效依据。,薪酬调查（发多少）,薪酬调查的渠道 A组织之间的相互调查 B委托专业机构进行调查 C从公开的信息中了解,岗位评估（内部公平）,薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员