培训效果评估步骤

1、培训效果评估,为何要进行培训评估,检验培训项目是否达到目标和要求； 证明培训的投资获得回报； 找出培训的不足，以便改进； 发现新的培训需要； 为管理者决策提供信息；,培训效果评估的六大步骤,（一）确定评估目的、量化评估标准； （二）设计培训评估方案 ； （三）收集培训效果评估信息； （四）处理分析数据； （五）撰写培训效果评估报告； （六）应用培训效果评估结果；,培训效果评估的模型,柯克帕特里克的四层次评估标准框架,资料来源：Based on D. L. Kirkpatrick, ”Evaluation” in The ASTD Training and Development Handboo

2、k(2nd ed.), R. L. Craig (ed.) (New York: McGra-Hill, 1996): 294-312.,反应层次,反应层次评估反映了学员对培训项目的看法。 评估内容主要包括：培训内容、培训师、方法、材料、设施、场地、培训时间、培训服务等。 常见反应层次的评估方法是问卷法 。,学习层次,学习层次是培训效果评估的第二层次，其评估的关注点在学员对知识、技能、原理、技术等的掌握程度 。 学习层次常见的评估方式通常采用测试的方式，如纸笔测验、工作模拟、角色扮演等。 学习层次评估资料收集的时间通常在培训活动结束后进行,行为层次,行为层次的评估关注学员所学的知识、技能在多大

3、程度上转化为实际工作行为的改进，衡量知识技能的迁移程度。 行为层次的评估比反应、学习层次上的评估要难得多 。 行为层次的评估时间在培训活动结束后3-6个月进行 。,结果层次,结果层次评估企业的经营业绩与培训活动的关系，即培训活动的投资回报率。 评估的内容包括：经过培训活动组织的工作效率是否得到了提高？组织的收益是否得到了提高？等等。 结果层次的评估最难进行的 。 对结果层的评估在培训评估中运用较少。,评估培训项目所使用的成果,认知成果,认知成果（cognitive outcomes）用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或流程的熟悉程度。 衡量受训者学到了什么。 一般用笔试来评

4、价认知成果。,技能成果,技能成果（skill-based outcomes）用于评价技术性或运动性技能和行为的水平。 包括技能学习和技能转化两个方面。 一般用观察法来判断。 例如，实习医生在外科医生的观察、指导和帮助下做手术；同事或管理者根据他们的观察来给受训者的行为和技能打分。,情感成果,情感成果（affective outcomes）包括态度和动机。 反应成果（reaction outcomes）指受训者对培训项目的感性认识。通常在课程结束时收集。一般形式是调查问卷。 指导者评估（instructor evaluation）衡量培训者是否成功。 其他情感成果，如学习动机、顾客服务态度。,绩

5、效成果,绩效成果（results）是用来确定培训项目给公司带来的收益情况的。 包括成本降低、产量提高、设备停工时间减少、产品质量提升、顾客服务水平改善等数据。,投资回报率,投资回报率（return on investment, ROI）是指培训的货币收益与培训成本的比较。 包括直接成本和间接成本。 直接成本（direct costs）指参与培训的所有雇员的工资和福利。 间接成本（indirect costs）指与培训没有直接关系的费用，如办公用品费和交通费。 收益（benefits）指公司从培训项目中获得的价值。,评估实践,培训目标必须与学习和培训成果转化紧密相连。 公司必须收集与学习和培训成

6、果转化都相关的成果衡量尺度。 当学习行为已发生，同时观察到技能、情感或绩效成果的正向变化时，培训发生了正面转化。,评估方案设计,决定评估结果的可信度 提高效度的方法 前测和后测； 利用对照组； 随机抽样。,评估方案设计,1、后测 在培训后收集资料，对培训效果进行衡量； 简单易行 ； 2、前测与后测 在培训前后都对学员的某一水平或能力进行测试，通过培训前后的比较来说明培训的效果 ； 简单容易的对培训效果进行比较 。,评估方案设计,3、时间序列 在培训前后每隔一段时间就检验一次培训效果 ； 对培训活动进行长期的评估，准确度高 ； 工作量大 、适用于受训者人数较少的情况 。,评估方案设计,4、有对照

7、组的后测 在后测的基础上添加对照组的设计方式； 假设是培训前培训组和对照组之间没有差异，培训后两组的差异来自于培训的效果； 很难说明培训真正的效果 。,评估方案设计,5、有对照组的前测与后测 在培训前后分别收集培训组和对照组的水平； 假设导致学员变化的原因是多方面的，培训组培训结束后与培训前相比的变化不完全是由于培训带来的 ； 更加准确的判断培训的效果 ； 操作繁琐 。,评估方案设计,6、有对照组的时间序列 在培训前后每隔一段时间对培训组和对照组进行一次检验的设计方案； 当对照组在一段时间内有持续的变化，而对照组没有变化时培训效果便可以得到证明； 持续观察培训效果、有说服力 ； 操作尤为繁琐。

8、,评估方案设计,7、所罗门四小组、 综合了后测、前测与后测、有对照组的前测三种设计方案； 选取四个小组，其中两个小组为培训组，在培训前后都接受测验，两个小组为对照组，在培训组培训后与培训组同时进行测验； 如果实验组的成绩比对照组的成绩好，则说明培训活动取得了成效。,人员开发,人员开发方式,人员开发通常课采用四种方式： 正规教育； 人员测评； 在职体验； 人际互助。 许多公司在人员开发工作中综合运用了这四种方式。,人员开发方式正规教育,正规教育计划（formal education programs） 包括专门为公司雇员设计的脱产和在职培训计划、由顾问或大学提供的短期课程、EMBA课程及住校学习

9、的大学课程计划。 计划内容：企业专家的讲座、商业游戏、仿真模拟、冒险学习及与商户会谈。 正规教育为基层管理者、中层管理者和高层管理者分别制定了开发计划。,人员开发方式正规教育,高层管理者开发项目的三个趋势 （1）广泛采取远程学习方式 如，杜克大学商学院的远程教育； （2）由公司或教育机构为目标学员提供一些为满足学员需要专门设计开发的短期课程 如，哥伦比亚大学的全球领导项目； （3）借助顾问或大学教员来提供各种其他的开发活动 如，雅芳公司的“护照计划”。,人员开发方式人员测评,人员测评（assessment） 在收集信息的基础上为雇员提供有关其行为、沟通类型、技能等方面的反馈。 用途：衡量雇员的

10、管理潜能、评价现任管理者的强项和弱项、确认管理者的晋升潜能。,人员开发方式人员测评,绩效评估和360度反馈系统 绩效评估（performance appraisal）是评价其工作表现的过程。 360度反馈系统,人员开发方式人员测评,运用360度反馈拟定的开发计划（举例）,反馈会议上的活动安排,人员开发方式在职体验,在职体验（job experiences）指雇员在工作中面临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。 开发前提：过去的经验和技能与目前工作不匹配。 如果雇员视在职体验为积极压力，可以促进其学习和成长。,人员开发方式在职体验,如何利用在职体验来进行人员开发,人员开发方式在职体验,工作拓

11、展（job enlargement）是指对雇员的现有工作提出挑战或赋予新的责任。 如，德勤公司允许员工重新设计工作。 工作轮换（job rotation）指让雇员在公司的不同部门工作或同一部门内部移动。 艾瑞电子公司（Arrow Electronics）为服务满7年的雇员提供10周的公休假，在此期间安排工作轮换。,人员开发方式在职体验,调动、晋升和降级 调动（transfer）是给雇员在公司的不同部门安排一份不同的工作，不涉及工作责任或报酬的增加。 晋升（promotions）指提升到一个新的职位，这一职位具有更大的挑战，并被赋予更多的责任和权力。伴随工资增加。 降级（downward mov

12、e）是指雇员的责任和权力被削减。,人员开发方式在职体验,其他组织的临时性工作安排 最明显的例子，雇员交流项目。 芝加哥第一国民银行（First Chicago National Bank）与柯达公司的互换雇员的项目。,人员开发方式人际互助,人及互助，是指雇员通过与组织中资深成员的交往来开发其自身的潜能，并增进对公司的了解。 主要方式：辅导（导师）和教练；,人员开发方式人际互助,导师（mentor） 是指帮助缺乏经验的雇员（受助者）进行人员开发的经验丰富、卓有成效的资深雇员。 从辅导关系中，双方获益； 职业支持、社会心理支持； 人际交往能力； Adobe公司的例子。,人员开发方式人际互助,教练（

13、coach）就是通雇员一起工作的同事或经理。鼓励雇员、帮助其开发技能，并提供激励和反馈。 教练的三种角色： 一对一训练、帮助雇员自学、向雇员提供资源。 开展教练法的目的： 培养未来的首席执行人员。如，可口可乐公司。 避免经理不愿意提供辅导。,培训开发教学实务,模块一 培训课程开发的流程,主要内容 基本的培训课程开发的流程和内容； 如何设计教学计划和开发学习； 一般的多媒体课件开发软件的应用、视 听设备等教学材料的使用等技能。,培训课程开发流程图,一、分析教学需要 学员分析 学习需要分析 教学需求分析的方法 观察法、调查问卷法、关键咨询法、访谈法、群体讨论法、绩效差距法、能力行为分析法、全面分析

14、法等,培训课程开发,培训课程开发,二、制定教学目标 教学目标的内容 教学目标的编写 A对象（Audience) B行为（Behavior） C条件（Condition） D标准（Degree),培训课程开发,三、设计教学内容 四、选择教学方法 主要教学方法 “破冰”法、案例教学法、民主讨论法、经验分享法、集体讲授法、情景模拟教学法、无领导小组讨论法、莱单教学法、流动课堂教学法、公文事务处理训练法、管理游戏法。 教学方法的选择 课程内容、教学效率、学员的差异性、学员的兴趣与动力、评估手段的可行性。,培训课程开发,五、开发教学策略 先行组织者教学策略 掌握学习教学策略 学员定向、学习方法指导、实施

15、教学 情境-陶冶教学策略 创设情境、自主活动、总结转化 示范模仿教学策略 动作定向、参与性练习、自主练习、技能的迁移,培训课程开发,六、实施培训过程 教学大纲 课程设置 规定教学科目 规定各学科的排列顺序 规定各门学科的授课时数 教材及设备 课程时间 场地,培训课程开发,七、评估教学效果 培训计划的评估 培训环节的评估 教学活动的评估 教学方法的评估,培训教学的设计,主要技能： （1）课程简介主要包括的内容 （2）课程大纲和课程时间表的编写步骤 （3）培训教师手册和学员手册的编制方法 （4）PPT的制作及其相关技巧 （5）如何编写培训教学案例 （6）小组讨论中培训教师的注意事项,培训教学的设计

16、,一、课程简介的编写 培训目标 1.培训需求调查 2.受训学员技能和知识水平划分 培训对象 培训教师简介 培训时间,培训教学的设计,二、课程大纲与课程时间表的编写 课程大纲的编写 总体要求 内容组成 课程时间表的编写 原则,培训教学的设计,三、教学材料和设备的设计 教学材料的选择的影响因素 培训教师手册的编写 学员手册的编写 活动白板与白板 幻灯片演示文稿的设计,培训教学的设计,四、案例的设计 案例的基本要素 背景、主题、细节、结果、评析 案例设计的原则 明确目标、突出主体 尊重事实、适当加工 筛选细节、信息适量 案例的分类 主题式、综合型、研究课题型,培训教学的设计,五、小组讨论的设计 集体

17、讨论 小组漫谈会 辩论,模块二 培训课程教学方法与技巧,主要内容 （1）培训课程教学的四类方法 （2）每种培训课程教学方法的定义 （3）每种培训课程教学方法的优缺点 （4）每种培训课程教学方法的应用技巧 或原则,培训课程教学方法与技巧,一、课堂培训类教学方法与技巧 课堂讲授 多媒体教学 暗示教学“洛扎诺夫教学法” 情境化教学 模块教学,培训课程教学方法与技巧,二、启智培训类方法与技巧 经营模拟 实战模拟 沙盘模拟 案例分析 假想构成,培训课程教学方法与技巧,三、体验式培训类方法与技巧 参观访问 团队训练 野外拓展 小组竞赛 敏感性训练 T-团体训练,培训课程教学方法与技巧,四、思维创新培训类方法与技巧 头脑风暴法 含义 激发机理 培训要求 头脑风暴法中的专家小组 头脑风暴法的操作流程,模块三 培训课程主持,一、培训教师的专业形象 外在专业形象 服装、仪容、气质、语言表达 内在专业形象 职业道德、专业知识、学习和创新能力、人际关系能力、控制能力、应变能力 课后专业形象的保持 实施培训评估 及时答疑解惑，改进培训内容 完成培训成果报告和培训教师职业发展改进计划,培训课程主持,二、培训教师的表达训练 语言表达训练 语言表达的结构化训练 开场、正式培训、答疑解惑和总结 非语言表达训练 文化背景 手势 姿态动作 面部表情,培训课程主持,三 、培训