员工流失情况分析报告ppt课件.ppt

1、2006-2012年新招聘大学生流失情况分析报告，人事部2013.07，前言新员工是公司的新鲜血液，也是维持公司生命力的源泉。 加入新员工，不仅能解决公司人员不足，还能为企业带来新的活力。 随着公司近年的发展需求，公司人事部根据公司的要求从2006年到2012年每年引进大学以上学历的员工共计227人，现在在公司工作的这些员工中的一部分已经成为所属部门的骨干，有的人进入了领导岗位。 然而，仔细分析后发现，公司近年来采用的大学生，流失率过高，消耗了企业投入的显性成本，影响了企业的声誉度等看不见的成本。 通过统计公司目前新员工流失的现状，分析新员工流失的原因，提出解决新员工流失危机的对策，进一步提高

2、人才资源竞争力，帮助公司尽快实现组织前景。 (1)员工流失成本分析，1、员工招聘成本主要包括：在招聘准备工作中制作招聘广告和资料，招聘投入的财力、物资和人才，筛选简历，面试成本、招聘准备成本、招聘手续等成本。 2、训练成本主要包括车间前的训练准备、训练资料、训练管理费用、训练费用的扩大、师傅的劳动费用等。 作为我们的新职员，基本上第一年的大部分年份都在培训时间，在此期间公司支付的工资福利和劳动保险用品等应该属于培训成本。 3、公司员工填补空缺的成本主要包括：公司员工填补空缺的成本、需要额外加班的成本和打工的成本、董事协调完成空缺岗位工作的成本等。 4、生产率损失成本主要是新员工上班后有试错的过

3、程，通过上班前的训练也有适应的过程，生产率低于老员工，就会产生生产率损失成本。 5、员工离职导致其他员工多米诺骨牌损失成本。 曾经有专家这样统计过. 如果企业员工离职率为10%，则10%的3=30%的企业员工在职的离职员工处于犹豫不决的状态，给企业带来的潜在损失成本是不可估量的。 6、随着新员工过度流失，企业后备能力不足成本的新员工流失率过大，企业无法更新人才资源，年限变长，出现人才断层现象，影响了企业人才台阶的建设。 7、新员工流失泄露企业商业秘密的成本企业为了维持人才，经常对新员工负责。 其中有企业秘密。 包括技术泄露、顾客资源流失、经营管理思想的再利用等。 如果这些离职人员带来的资料和信

4、息流入竞争对手，结果会更加严重，可能直接威胁公司的生存。 8、新员工流失，企业声誉受到损害的成本企业新员工迁移频繁，移动员工和社会对企业有评价和谣言是不可避免的，经常是负面的。 这些评价和谣言逐渐损害了企业的名声。 人们选择加入企业时，可以询问企业的情况，企业面临着被动的情况。 (二)公司2006-2012年大学生招生情况，公司2006年合资以来，共招收大学生(硕士、本科、大专) 227名。 具体情况如下：该数据包括公司从社会引进的大专以上学历高级技术、管理人才。 (三)根据员工流失情况、相关统计分析，员工新进公司，流失率最高的时间段为第一周、试用期结束、第一次劳动合同过期时。 按照本公司的情

5、况，大学生流失率整体过高，主要集中在过去三年。 其中，特别是2012年招聘的大学生在培训期间的流失率惊人地高，达到了39%，远远超过了公司新员工的年流失率。 当然，这些退休员工中并不是所有人都是优秀的员工，也有公司单独用别的方式退休的。2006-2012年员工工作期间离职率的比较、性别离职率的比较、学历离职率的比较、主要采用部门的员工流失率的比较、(4)离职原因的分析、员工工资低、外部竞争匮乏，另一方面近年来公司高中采用的毕业生整体素质高、学校好、相应的毕业生定位看到和自己情况相似的同学和朋友得到了更多的晋升、高薪、发展的机会而离职。 另外，新员工进入公司后，直接理解公司的状况，特别是受到了老

6、员工的负面能量的影响。 每个老员工都说自己的收入低，工资也在1000元以上，不然。 公司技术中心、技术研究所骨干员工收入基本在4000元/月以上。 但是，由于一个月很少实现经济责任制，分配给个人的低员工，以及每个老员工自身的成绩不好，工资有可能低。 新员工判断自己在公司工作几年后，即使工作能力大幅度提高，工资收入也有可能不会大幅度提高，很失望。 最近，2012年的新职员担心跳槽后即使取得良好的成绩，不仅工资不涨，反而会下降，导致个人退休。 二、新员工对公司发展没有信心的公司近年来处于变革发展期，公司发展缓慢，公司老员工工资增长缓慢，牢骚多，对公司满意度低。 同时，公司内部管理发生了很多内需，部

7、门和部门之间不断负责。 新员工进入这样的小组后，特别憧憬第一次进入职场的他们，在进入这样的环境时，会有些困惑，有些不习惯。 特别是技术中心和经营部出差，和其他部门交往的员工，感到很难习惯。 另一方面，他们强烈希望用自己的能力解决客户的需求。 客户在寻求。 另一方面，也许刚毕业就不擅长交往，在交往中受挫后，可能无法马上实现个人的想法和期待。 三、公司缺乏良好的沟通机制，新员工不了解公司的发展和公司的战略计划。 对新员工公司的发展动向、领导者们公司未来计划等的理解途径不足。 另一方面，现在公司的报纸几乎都宣传过去发生的事情，很少描述未来的发展，新员工不太喜欢通过公司网络和报纸知道公司的消息，中层领

8、导和分工会议长等能够参加公司重要会议的人， 很少向基层员工宣传公司的未来发展和公司的成绩，其中中层领导和工会主席也有不清楚公司现在发展的现状和未来发展方向的情况。 四、缺乏必要职业计划的新员工在职业方面缺乏相关人员的指导，个人觉得职业目标不足，不允许个人定位。 有些新员工刚进入第一个公司的第一个岗位，并不一定完全适应这个岗位，但是由于别人的指导不足，还被个别的老员工误会，以为自己在公司就一辈子在职场工作，在公司找不到个人的职业发展方向。 其中也包含了个人中层领导的“自私”，为了顺利地推进自己部门的工作，不太鼓励或阻止部门优秀员工的公司内部流动，看到这些优秀员工在公司内不能实现晋升或其他新的工作

9、岗位，最后只能选择外部市场。 五、新员工需要激励的新员工在新岗位上缺乏直接领导的肯定、激励和支持。 刚进入这些岗位的员工，虽然在工作上配备了师傅，但整体上工作上还处于摸索状态，热情地渴望取得一定的成绩，如果直接领导能在适当的时候给予肯定和激励，就会给新员工带来成就感，使工作有积极性。如果直接领导能定期抽出一定的时间和新员工交流，在工作方面，能给他们更多的指导，另一方面，他们能更快地成长，也能提高他们的归属感。 六、由于个人原因新员工辞职，很多是个人主观原因，其中很复杂，现在很多是她不在当地，或者离老家太远，家人无法支撑，而且个人不太喜欢这里的工作环境等。 (5)减少流失率的建议，因为公司在现在

10、的条件下，直接提高工资收入不能解决员工流失问题，现在只能在其他管理方面尽量实现感情保留者、事业保留者。 目前，针对以上情况，本人提出了减少流失率的几点建议。 另一方面，优化公司录用战略，结合公司目前的发展现状，把公司今后的录用重点放在西南地区和西北地区大中高中的非211，985所大学，宁选录非211，985所大学综合素质高的优秀毕业生，也不选211，985所高中综合素质低的毕业生。 当然，211，985高中的优秀毕业生主要是“漏接”。 适当引进住在重庆的一部分大学毕业生，在现场锻炼几年，从中选出综合素质高的人才填充基础生产管理队伍。 二、关心、尊重、信赖新员工的关心、尊重、信赖新员工，是维持新员工的最基本条件，是赋予员工充分的权限，让员工自主完成工作的机会。 新员工的管理不仅表现在人才部门的工作上，也表现在新员工所属部门和主管领导的管理工作上。 新员工经常受到企业管理层和部门的欢迎，受到关注和重视，希望得到上司的信赖。 因此，希望能和他们更多地交流和交流，理解他们的希望，积极地为他们解决问题，让他们找到家的感觉。 三、加强公司内部管理，提高员工对企业的信心目前，公司正在开展“执行力”活动。 通过这个活动，提高公司内部执行力，减少各部门之间的责任，让公司内部运营顺利进行，提高公司的生产效率。 只有看到公司有效的内部管理、外部交流，才能给员工看到希望，员工愿意和企业一起成长，共同发展