第一章 人力资源管理概论

1、人力资源管理HumanResourceManagement,淮海工学院商学院工商管理系纪兰,2,案例：王经理的苦恼,王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，用于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500名新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们去柳州，这可要费不少的口舌。,3,第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司已达

2、成战略联盟，这项技术的应用可以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干，关键还在于有一套好的激励措施。怎么做呢?王力陷入了深思之中.。,4,企业管理中经常遇到的问题,-员工工作积极性不高；-人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；-业绩评估标准随意性强；-员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛

3、盾不断；-员工工作压力过大；-,5,目录,第一章人力资源管理概述第二章工作分析第三章人力资源规划第四章招聘录用第五章培训开发第六章绩效管理第七章薪酬管理第八章劳动关系管理,6,人力资源管理：理论与实践,参考书目：1ManagingHumanResources,firstedition-RaymondJStone,JohnWiley&SonsAustralia,Ltd,20062GaryDessler.HumanResourceManagementM.北京：清华大学出版社，20043LawrenceS.Kleiman.HumanResourceManagement:AManagerialTool

4、forCompetitiveAdvantageM.吴培冠译.北京：机械工业出版社，20094魏新，刘苑辉，黄爱华.人力资源管理概论M.广州：华南理工大学出版社，20075陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理M.北京：高等教育出版社，20066雷蒙德A诺伊，约翰R霍伦贝克，巴里哈哥特，帕特里克M赖特.人力资源管理M.北京：人民大学出版社，20067章达友.人力资源管理M.厦门：厦门大学出版社，20088张德.人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，20079陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程M.北京：高等教育出版社，200510劳埃德拜厄斯，莱斯利鲁.人力资源管理M.北京：人

5、民邮电出版社，2004,7,第一章人力资源管理导论,第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节人力资源管理的产生与发展,8,第一节人力资源概述,一、人力资源及相关概念二、人力资源管理的性质与作用三、人力资源的分布和结构,9,资源：资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指社会财富的来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。如，土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知识等。,一、人力资源及其相关概念,10,人力资源定义,对比两种截然不同的观点：-（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技

6、能和知识。（IvanBerg)-（数量角度）人力资源是一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。(谢晋宇）,11,人力资源的定义,问题：1.为什么会有多种观点及认识?2.你认为从何种角度认识人力资源更为恰当?3.如何树立你的认识?,12,人力资源是指，一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。3)这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织”既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单

7、位。,人力资源的定义,13,（1）人力资源的数量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径。,人力资源的数量和质量,14,15,-某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部分：1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁）2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。4）劳动年龄内的失业人口。5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。6）劳动年龄以内的在学人口。7）劳动年龄以内的军队服役人口。8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。13属于社会在业人口，是已

8、在利用的人力资源；14表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，是现实的人力资源；58尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。,16,人力资源的质量,劳动者素质的构成,17,人力资源与其他资源的包含关系P12,人口资源：一个国家和地区的人口总体。人力资源：一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造财富，从事智力劳动和体力劳动的人口总和。劳动力资源：一个国家和地区的处于“劳动年龄”以内的人口总和。人才资源：一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。,劳动力资源,人力资源,人口资源,人才资源,18,人力资源和其他资源的数量关系,人口资源突出人的数量

9、；人力资源是人口数量和质量的统一；劳动力资源突出劳动者的数量；人才资源突出人的质量。,人才资源,劳动力资源,人力资源,人口资源,19,人力资源与人力资本的区别与联系：,相同理论渊源研究对象分析目的,不同分析内容理论视角计量形式,人力资源和人力资本,20,人力资源与人力资本的区别与联系：,资本是掌握在资本家手中的生产资料和用来雇佣工人的货币，本钱，谋取利益的凭证，是能带来剩余价值的价值。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：先天能力和后天能力。关系：相同点：人力资源和人力资本是以人为基础产生的，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资本是人力资源理论的重点和基

10、础；都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时所产生的。,21,不同点：1、在与社会财富和社会价值的关系上是不同的：人力资本是因，社会价值是果；人力资源是劳动者拥有的体力和脑力对价值的创造起重要的贡献作用，与社会价值是由果朔因的关系。2、两者研究问题的角度和关注的重点不同：人力资本是通过投资形成的、存在于人体中的资本形式；是形成脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，关注的重点是收益问题。人力资源是将人作为财富来看待，从投入的产出来研究人对经济发展的作用，研究的重点是产出问题。,22,3、计量的形式不同人力资源是指一定时间、一定空间内所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织所

11、利用的体力与脑力的总和。人力资本是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗。或投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。,23,二、人力资源的性质（观点一）,1、能动性：人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。2、时效性：人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。3、增值性：人力资源是可以增值的资源，体力可以不断增强，知识技能也可增强。4、社会性：人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响。5、可变性：在使用过程中发挥的作用程度可能会有所变动，具有可变性。6、可开发性,24,人力资源-作为企业竞争优势来源时

12、的特性分析（观点二）,1）人力资源的价值有效性-核心人力资源是企业价值创造的主导要素-人力资源能够为企业的持续性赢得客户、赢得市场-人力资源的使用价值体现在，人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益等方面,25,人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和隐性人力资源稀缺两方面。显性稀缺指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供给不足的现象。隐性稀缺指由于不同企业在人力资源的开发和培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异而造成的人力资源稀缺。,2）人力资源的稀缺性,26,3）人力资源的难以模仿性,员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合

13、，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。-杜邦公司安全教育体系-美国西南航空公司的企业文化-青岛双星集团的“汪海语录”,27,人力资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机部分。只有组织化的、符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。,4）组织化的人力资源,28,总结,29,人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源,三、人力资源的作用,30,人力资源的分布和结构，主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家是指劳动力人口的分布和结构，对企

14、业是指员工的分布和结构。4.1国家的人力资源分布和结构（1）年龄结构（2）产业分布4.2企业人力资源分布和构成（1）年龄构成（2）学历构成（3）职位分布（4）部门分布（5）素质构成,四、人力资源的分布和结构,31,第二节人力资源管理概述,一、人力资源管理基本问题二、人力资源管理者和部门三、人力资源管理环境,32,人力资源管理的定义：人力资源管理就是组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效，借以实现组织目标的管理活动。P4人力资源管理的实质：是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积

15、极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、方法和技术。,一、人力资源管理的基本问题,33,人力资源开发,微观：人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。宏观：人力资源开发是：对全社会的人从幼儿时期的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。,34,传统人事管理与人力资源管理的区别,一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别：1、传统人事管理把人看作蜡烛

16、，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；2、人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。,35,人事管理与人力资源管理的区别,36,37,米尔科维克和布德罗（Milkovich&Boudreau,1997）人力资源管理模式：（1）工业/产业模式（industrialmodel）（2）投资模式（investmentmodel）（3）参与模式（involvementmodel）（4）高度灵活模式（high-flexmodel）需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在于不

17、同的企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相互渗透和结合。,人力资源管理模式,38,（1）工业产业模式表现：以劳动关系的协调为主内容：建立工作规划、职业晋升阶梯、设计职业生涯，以资历为基础的报酬关系、雇佣关系和绩效评估。,39,（2）投资模式表现：关注公平就业机会、知识型员工增多。内容：培训和开发、如员工更多的自主权、工作丰富化、培训与长期薪酬,40,（3）参与模式表现：全球竞争加剧，对企业的要求更高内容：人力资源管理中更多的采用民主和参与的方式。,41,（4）高度灵活模式表现：科技发展、环境多变内容：采用灵活模式去适应多变的环境。,42,人力资源管理的目标p46,价值链,企业人力资源

18、管理活动,43,人力资源管理的功能,人力资源管理功能，指它自身应该具备或者发挥的作用；人力资源职能，则是指它所要承担或履行的一系列活动。人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。p44人力资源管理的功能：吸纳-求人开发-育人维持-留人激励-用人,44,人力资源管理的职能,1.工作分析。（分析结果）2.人力资源规划。3.招聘录用。4.培训开发。5.绩效管理。6.薪酬管理。7.员工关系管理。（：协调劳动关系、建设企业文化、营造人际关系和工作氛围。）,45,人力资源管理模型（比较第51页图2-8）,组织目标,环境影响,工作分析,人力资源规划,招聘,选择,有能力的、已适应组织文化的雇员A,A,培训开发,

19、职业发展,组织发展,有能力的、有新技能和知识的雇员B,B,激励,绩效管理,奖惩,愿意提供高质努力的、有能力的雇员C,C,满意的报酬系统,安全而健康的工作条件,和谐的组织关系,承担组织义务并对工作满意的有能力的雇员D,D,有效的人力资源管理（D）-高生产率-高工作满意度-低缺勤率-低流失率,变化的条件要求进行研究并关心未来,46,人力资源管理地位与层次,-美国人力资源管理协会进行有关二十一世纪有序竞争中最重要的竞争因素的研究结果，21世纪企业核心竞争力表现为以下要素：全球化、迎接新技术、管理变化、开发人力资本、对市场作出反应和成本抑制。-企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，人力资源管理构

20、成企业管理的核心。,47,（一）人力资源管理的地位,-人力资源管理在现代企业运营中起到重要的作用。例如：一家国际化的大公司成功的关键因素-当地员工的教育水平；-当地原材料的采购；-当地技术人员的雇佣与留任；-当地合作厂商的选择。其中与人力资源有关的因素占了一半。,48,（二）人力资源管理层次,49,补充资料:战略人力资源管理,（一）战略人力资源管理强调人力资源管理必须全面地参与企业战略管理的过程。（二）人力资源管理者应当：1.投入企业战略规划制定过程中去。2.具备与组织的战略目标有关的特定知识；3.了解企业需要哪些类型的员工技能、行为和态度；4.制定方案确保员工达到组织的需要。,50,战略人力

21、资源管理的核心,（三）战略人力资源管理的核心：组织的人力资源管理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环境相互结合。-结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择的一个限制条件。,51,人力资源管理者和部门承担的活动和任务人力资源管理者和部门的角色人力资源管理者的素质,二、人力资源管理者和人力资源管理部门,52,人力资源管理者和部门所承担的活动,战略性和变革性的活动业务的职能活动行政性的事务活动,53,中国企业人力资源部门履行的主要职责,资料来源：彭建锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社.2003年。,54,

22、IPMA人力资源素质模型,美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）是1973年由美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组建的。IPMA总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上最有影响的人力资源管理协会之一。IPMA模型内容：IPMA将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的22项素质模型。观点：具备22项素质，就一定能成为一名出色的人力资源管理者。人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理质量，有着重要的意义。,55,人力资源管理四种新角色(IPMA素质模型),56,人力资源管理者的素质,基本素质要求：专业知识；业务知识；实施能力；思想素质

23、。,57,问题：,作为未来的管理者，我们应当具备什么样的素质？,58,人力资源管理环境，主要指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。,三、人力资源管理环境,59,环境三层级关系模型,60,人力资源管理的环境,外部环境：（1）政治因素；（2）经济因素；（3）法律因素；（4）文化因素；（5）竞争者。,内部环境：（1）企业发展战略；（2）企业组织结构；（3）企业生命周期；（4）企业文化。,61,第三节人力资源管理的产生与发展,一、人力资源管理的理论基础二、人力资源管理的发展三、中国人力资源管理的发展,62,一、人力资源管理的理论基础,人性假设理论X理论Y理论四种人性假设理论激励理论激励的基本过程

24、内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论,过程型激励理论期望理论公平理论目标理论行为改造型激励理论综合型激励理论勒温的早期综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论,63,二、人力资源管理的发展,1萌芽阶段（工业革命时代，18世纪-19世纪末）2建立阶段（科学管理时代，1900-1930）3反省阶段（人际关系时代，1930-1950）4发展阶段（行为科学时代，1950-1970）5整合阶段（权变管理时代，1970-1980）6战略阶段（战略管理时代，1980-2000）,64,萌芽阶段,（工业革命时代，18世纪-19世纪末）企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主凭借经验和直觉进行管理师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人工人“磨洋工”,65,建立阶段,（科学管理时代，1900-1930）自由竞争资本主义转向垄断资本主义，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化重视工作年限、个人资格与经历强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发,66,反省阶段,（人际关系时代，1930-1950）设置专门的培训主管强调对员工的关心和理解，加强沟通人事管理法规化