试论内部控制基本规范在构建事业单位人力资源管理体系中的应用

1、试论内部控制基本规范在构建事业单位人力资源管理体系中的应用摘要：人力资源，是人类进步和社会发展的核心资源，是社会文明的创造者。我国有事业单位230多万家，承担着重要的公共服务职能。如何利用有限的人力资源为社会提供出更高效、优质和规范的公共服务，满足构建和谐社会的需要，首先要建立一套科学的人力资源管理体系，这也是我们人事管理工作者应一直研究和实践的课题。本文着重从内部控制在构建人力资源管理体系中的应用方面出发，尝试引进一种全新的管理理念，以期对事业单位的人力资源管理体系建设有所启迪。关键词：人力资源内部控制体系构建控制措施内部控制的相关规范对于人力资源管理体系的构建起到了约束和保障作用，上到国家

2、机关下到基层企事业单位，对于内部控制在单位中的作用越来越重视，这也是我国继质量管理体系成功与国际接轨后又一重大意识层面的突破。国家五部委于2009年7月1日起正式颁布实施的企业内部控制基本规范及其配套指引文件，明确要求企业强制实施，并要求其他单位参照执行，我认为作为除企业之外的全国最大组织形式的事业单位应重点实行。一、人力资源管理体系构建的总要求事业单位应当重视人力资源建设，根据所承担的公共服务职能，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理

3、配置，全面提升公共服务能力。二、管理体系构建应遵循的内部控制原则和采用的设计程序（一）应遵循的内部控制原则1、全面性原则在体系建立过程中应贯穿决策、执行和监督的全过程，覆盖人力资源管理的各种业务和事项，实现全过程、全员性控制，不存在内部控制的空白点。2、重要性原则要在兼顾全面的基础上，关注重要事项和高风险领域，并采取更为严格的控制措施，确保不存在重大的管理缺陷。3、制衡性原则在体系设计时应当在机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督的机制，同时要兼顾工作效率。本原则要求单位完成某项工作必须经过互不隶属的两个岗位或环节，防止形成服务不到位影响公共形象。4、适应性原则体系的建立要随

4、着外部环境和国家政策的变化不断做出调整，以适应公共服务质量不断提高的要求。（二）应采用的设计程序（1）对单位的组织体系、机构设置、公共服务范围或职责、管理水平、员工状况及所处的内外部环境进行全面总结和分析。（2）对单位管理活动中与实现公共服务目标相关的风险因素进行目标设定，综合利用定性和定量相结合的方法进行风险识别和分析，根据风险影响目标实现的程度，采用风险规避、风险承受和风险降低等方法，将各部门的风险控制在可承受度之内，以实现对外提供的公共服务符合国家和社会的需要。（3）对体系的各个环节和流程进行认真梳理，确定运行中容易出现的主要风险和关键控制点，并对每一个关键控制点制定出有效的控制措施。（

5、4）用文字、流程图和风险控制文件等将各部门职责、业务和相关事项的风险类型、控制目标、关键控制点、控制措施加以规定和说明，形成与单位管理体制相适应的控制体系。三、识别人力资源管理工作面临的主要风险（1）人力资源缺乏或过剩、人才结构不合理、开发机制不健全，可能导致事业单位公共服务职能难以实现。（2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、服务效率低下或关键技术和国家泄露。（3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或单位声誉受损。四、体系构建中制定的相关控制措施（一）人力资源引进与开发环节的关键控制点及控制措施单位应当根据人力资源总体规划，结合所承担的社会职能，制定年

6、度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度并经相关主管部门审核批准；规范业务工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。单位应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。并确实做到因事设岗，以岗选人，避免因人设事设岗。选聘人员应当实行岗位回避制度。单位应当采取“主动回避”与“提醒回避”相结合的人员选聘回避制度，单位纪检监督部门与工会组织要行使监督权与知情权，切实做到“公开、公平、公正”的人员选聘工作。确定选聘人员后，应当依法签订劳动

7、合同。对于在掌握或涉及关键技术、知识产权、商业或国家的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，试用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应及时解除劳动关系。应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制。根据岗位要求，制定员工培训制度，坚持轮训与重点培训相结合的原则，全面提高员工综合能力。（二）人力资源使用与退出环节的关键控制点及控制措施（1）单位应当建立和完善人力资源的激励约束机制。设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合

8、同等的重要依据。事业单位年度考核是一项基本的人力资源评价制度，直接关系到员工的切身利益，必须坚持公平、公正的原则。（2）要建立以绩效为核心的分配激励制度。坚持日常考核与年度考核相结合的原则，落实绩效工资制度，真正实现效率优先、兼顾公平的事业单位薪酬分配制度。（3）制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度。对单位的采购、出纳、会计等与财产物资相关的岗位实行强制轮岗制度；部分关键岗位实行AB角色双岗，切实降低业务处理过程风险，避免给单位造成经济损失，影响社会公众形象。（4）按照有关法律法规规定，结合所承担的职能，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制。与退出员工依法约定保守关键技术、

9、商业、国家和竞业限制的期限，确保知识产权、商业和国家的安全。关键岗位人员离职前，应当根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。（5）在社保方面，应及时办理员工社会保险，足额缴纳社会保险费，预防、控制和消除职业危害；按期对员工进行非职业性健康监护，对从事有职业危害作业的员工进行职业性健康监护；同时应遵守法定的劳动时间和休息休假制度，确保员工的休息休假权利。（三）人力资源管理体系的内部评价与持续改进单位应定期对年度人力资源管理体系运行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进整体团队充满生机和活力。在内部评价工作过程中，应当综合运用个别访谈、调查问卷、专题讨论、比较分析等方法，广泛收集体系运行是否有效的内部评价资料，同时应注意方法的选择应有利于保持资料的充分性和适当性。对于认定的缺陷和不足，应当以书面方式按照相关程序报经单位领导审批，及时制定应对策略，调整和完善相关制度，以达到满足事业单位公共服务的总要求。事业单位人力资源管理体系是单位公共服务职能和目标实现的重要保障，而内部控制相关规范又