公司人力资源个人年度工作总结范文

1、公司人力资源个人年度工作总结范文xx年的工作马上就要结束了。 在本年度工作中，公司人力资源部认真建立公司人力资源管理系统，健全，人力资源工作按照公司发展目标科学化、规范，制定并实施人力资源部年度工作目标和工作修订计划，每月编制概预算和工作修订计划，提前完成公司年度总目标。 现将公司人力资源部工作情况总结报告如下年终总结公司基本人力状况，包括各部门人数比较、学历结构分析、性别比构成、司龄结构分析和年龄结构分析。各部门人数的比较：与上年度相比，职工总数增加了13人，约为12.5%。 由于总经营要去财务组合和集团财务中心，减少的研发部因为部分项目工程被暂时保留，人数减少了。 20xx年公司重点运营，

2、产品运营部的员工人数增加，员工人数占总人数的56%。学历结构分析：如图所示，公司职工中77%以上为本科以上学历，总经营、产品运营部及人事行政部本科以上职工所占比例均在90%以上，20xx年度招聘的新职工，除部分修订岗位外，其他岗位要求本科以上学历。 大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历个别，其中一人为行政保养员。司龄结构性分析：我司平均司龄为1.4年，反映公司处于增长阶段，1年以下员工数占48%，主要集中在产品经营部，为了调整公司工作重点，产品经营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。 从其他时段的司龄数据来看，分布稳定，没有明显的趋势，表明公司发展的基本水平稳定。年龄结构性分析：公司

3、平均年龄不满27岁，而且40岁以下，比较年轻充满活力。 在公司的年龄结构中，30岁以下的员工占84%这么大的比例，主要集中在产品运营部，而且是本科毕业的大学生，公司将增强培养力，作为公司发展的储备力。 3040岁的员工占16%，多为各部门的核心亚斯塔人员，为骨干，掌门人级别的管理者多。 结合以前的学历构成，公司的掌门人管理者学历高，他们可以舒适人生的黄金年龄，人生观的价值观成熟，加强企业文化的熏陶，建立传授带的人才培养反应历程，促进公司的发展。性别比配置：公司男女比例的差异非常大，男职工占88%，女职工占12%。 并且，女职工主要集中在人事行政部和产品运营部，经营总经营上层管理和研发运输维度等

4、技术部门，都是男职工。1 .招聘完成率分析。如图所示，运输部的招聘完成率达到100%，其他部门的招聘还没有完成，接下来的一个月，要继续抓住招聘，努力达到年度目标。2、录用人数的相关性分析。根据图，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，在通知面试中所占的比例低达36.02%，这与电话通知的电话技术和面试邀请邮件的制作有关，优化电话技术和邀请邮件的内容，邀请应聘者面试。 另外，20xx年度招聘较多的是产品运营部的运营责任者，这样的员工大多从xx年-xx年的毕业生中选择录用，面试时“放鸽子”的情况较多。 面试合格人数为65人，实际面试中人数所占比例为16.01%，应加强个人简历精度筛选，提

5、高面试判别能力和专业程度的录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未登记或录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括报酬、行业选择等而且主要集中在运营专门人才、面试合格者40人、录用入社人数33人，主要刚毕业的学生犹豫不定，选择多，不稳定。 试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格的原因主要是不能适应创业型公司的企业文化，关于公司的进度进行了要不得。 不足10%的不合格率表明，面试准确度高，关系严格，试用期审查和跟进比较合适。3、招聘渠道分析。公司招聘渠道主要是网际网络招聘，99.9%的招聘前途无忧，智联招聘和中国人才热线三个网站，只有个别岗位是内部推荐。 公司中高层管

6、理比较稳定，招聘人数非常少，不需要猎头的录用部门和人数也随时根据公司业务发展情况进行调整。 创业型工作团队需要的是善于灵活应对职场的员工，没有必要根据公司规模，使校园招聘有效。 现场招聘、媒体广告发布等招聘渠道不适合公司现阶段的招聘需求。以运营专门人才这个职位为例，对网际网络招聘三个网站的实际面试人数和面试合格人数进行比较，三个网站提供的个人简历，实际面试总人数为207人，其中，未来安心和中国人才热线的个人简历分别占42%和40%，智联招聘人数最少看面试及格率，三大站的差距不大。内部推荐渠道是不容忽视的，今年集团总部的销售总监和战略推进总监的招聘是关于内部员工的推荐。 之后重视公司内部推荐，继

7、续推进“公司内部人才推荐奖”。此外，下半年完善了公司人才池的建设。 除在职员工的个人简历、面试合格个人简历等之外，还追加了个别的“极品面试者”、没有正当理由被报告、无法与说明者取得联系的人等“黑_”。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。 今年的新进员工有48人，现在有12人退休，年度新进员工的离职率是25%。(2)牛鼻子资金头寸离职率。 公司的重要岗位主要是研发项目工程经管人、产品经管人、运营责任者和设计大师等。 这些个岗位离职率为0，说明公司关键岗位，核心岗位保留率高，工作团队凝聚力非常好。(3)各部门的离职率分析。如图所示，除总经营、运输部的离职率不足20%外，其他部门的离职率非常高，特

8、别是产品运营部的离职率高达61.76%。离职原因分析及改善措施：如图所示，员工自愿离职占63%，其中个人原因自愿离职占44%，主要包括员工不能适应创业型工作团队的节奏、对报酬福利没有不满、没有发展空间、个人跳槽和创业等，公司原因自愿离职主要包括公司项目工程保留、创业型工作团队员工归属感低、制度被动辞职占37%，主要是因为试用不合格和要不得公司发展节奏而辞职。产品运营部的离职率高达61.7%，其中48%为被动离职，一部分为新员工的试用不合格，一部分在公司运营调整后部分淘汰，52%为自主离职，涉及调薪不合、员工个人跳槽、创业等。 另外，52%的离职员工是20xx年进入公司的新员工。改善措施：(1)

9、优化录用流程。 事前做好人力修订，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用符合岗位要求的人才。 在确定offer时，应尽量明确申请人和试用期前后的工资和岗位职责等，避免正式员工工资谈不到一起，实际岗位职责和面试时不同导致的心理落差。 一盏茶尊重应征者的职业选择，不要勉强。(2)完善公司制度，多开展尽量人性化的员工活动，提高工作团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工的心理动态，及时进行指导和沟通。xx年，公司培训主要以内部培训为主，很少外部培训。 内部培训的重点是新员工的入职培训，具体情况如下1、实行和优化“钟点工纳制度”。“钟点工纳制度”实际上与引导者制相同，“钟点工纳”的主要作用如下入职

10、当天，在了解各部门的责任者以及本部门所有同事等的入社一周内，“钟点工护士”将引导您一起进入第一周的午餐，熟悉公司周边的交通、用餐、购物、医生等生活辅助设施；在入社一个月内，“钟点工护士”将引导您进入公司的文化、制度、 引导理解过程等，如果有关于生活或工作流程的需要，可以首先寻求“钟点工者”的帮助。员工进公司之前，和部门的负责人事先决定好“钟点工人员”，但今年在“钟点工人员”的安排中，多选择小组的负责人，直接带新人，在先主要与职位的安排有关。 另外，公司下半年还追加了“钟点工员-新员工交流交流会”，公司每两周召开一次，参加者是试用期的员工和员工的“钟点工员”，员工调动后才参加这个会。 主要形式为

11、：新员工的发言：主要包括本周的“重点工作”、“个人心中的感觉与体会”和“主要问题与广告老虎钳”三个方面的钟点工者评价：对新员工本周的工作与表现进行评价，并提出指导意见。 hr记录每个新员工的发言，制作总帐，跟进其中所提到的问题。2、定期进行新员工的入职培训。新员工的入职培训主要由入职当天的指导、部门主管组织的部门级培训、公司级强化培训三部分组成。20xx年组织了6次新员工入职培训，参加者为48人。 原则上每月进行一次新进员工的入职训练，但如果某个月入职员工少，一般新进员工有8人左右，则根据需要进行公司级别的强化训练。 有些员工认为入社时间超过一个月有可能参加公司级研修，调整研修内容，入社当天的

12、指导比去年更详细，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改进的地方：新员工的入职培训是重点，但要对云同步加强业务部门的运营流程培训和业务相关理论知识的培训。1、成立兴趣协会。 例如，男低音篮球协会、羽毛球协会、泡泡纱协会、乒乓球协会及户外登山运动协会。 其中羽毛球协会活动组织的频率最高，基本上每周一次，除节假日外，其他每周五晚上预约打球，20xx年活动36次，每人消费27元/次。 其他协会的活动频率很低。2、午睡的安排。 公司每周五下午进行午饭茶的上通告，下午4点，音乐响起，午饭茶开始，4点半音乐停止，午饭茶结束。 公司在结账台区提供饮料、茶、水果、糖果等。3、协助建设公司集团微信公众平台。 微信平台定期向全体员工云推送集团各分公司的动态，也成立了集团通