人力资源管理师三级第4章 管理心理与组织行为.ppt

1、第四章管理心理学与组织行为学，第一节个人心理学与行为分析1。个人差异(1)员工的能力差异1。能力差异：在某一方面表现出来的实际能力叫做成就；行为能力被称为潜在能力或性取向。2.个性差异：动机、情感、态度、价值观和自我概念3。大五人格特质与工作绩效：理解五因素模型(P98) (2)员工态度1。工作满意度(重要！):富有挑战性的工作、公平的薪酬、支持性的工作环境、和谐的人际关系以及将个人特征与工作相匹配，决定了人们是否对自己的工作满意。2.组织承诺：由贝克尔首先提出，特别关注艾伦和迈耶的三种承诺形式：情感承诺、持续承诺和规范承诺。注意以下选择题可能出现的小点(P101) (1)影响情绪承诺的因素工

2、作本身的特点；管理的特点；人际关系；组织的可靠性；组织的公平性。(2)影响持续承诺的因素，工作本身的特点；教育水平；所掌握技术的应用范围；改变职业的可能性；个人对组织的投入；福利因素和个人特征。(3)影响规范承诺的因素要求组织的规范；员工的人格特征；接受的教育类型。特别注意组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和离职率负相关！员工的知觉和归因社会知觉和管理社会知觉直接影响组织效率的发挥和内部力量的变化。1.社会感知的效果(1)第一印象：这是首要效果，也是增强良好感觉的必要条件；(2)近因效应：指最后印象留下的知觉有很强的影响力；(3)知觉防御：在选择知觉筛选的过程中，人们对不利于自己的信息视而不见或

3、歪曲，以达到防御和自我保护的目的；刻板印象是指对社会中某一类人或事物相对固定和普遍的看法；(5)光环效应：它意味着在对一个人的某些特征形成好的或坏的印象后，人们继续倾向于根据它来推断其他特征。2.社会知觉在管理活动中的应用(1)充分利用第一印象；(2)善于利用人际关系的变化；(3)促进工作组之间的互动；(4)经理的使用。工作激励的理论与应用见P105表4-2，了解人们的多重需求和组织的薪酬形式。(3)期望理论与绩效工资弗洛姆的期望理论绩效工资的特征：工资是由个人或团体组织的绩效水平决定的，而不是由工作时间和工作资格决定的。员工学习和行为管理(1)员工学习(1)强化学习规则(重要！):强化原理，

4、爱德华桑戴克理论；2.认知学习原则：强调认知结构和内部心理表征，爱德华托尔曼理论；3.社会学习理论：强调榜样的作用，班杜拉。(2)员工学习和组织行为矫正1。识别并确认对绩效有重大影响的关键行为；2.这些关键行为的基线测量；3.获得功能分析的基线标准；4.干预行为。第二节工作团队的心理行为1。团队有效性的要素1。绩效：表现在五个维度：质量、数量、及时性、效率和创新；2.成员满意度：承诺、信任和满足个人需求；3.团队学习：生存、提高和适应变化的能力；4.外部客户的满意度：对外部客户如客户和供应商的评价。第二，团队完成1的方式。内部团队过程：表现在五个维度：沟通、影响、任务和维护、决策、冲突、氛围和

5、情绪；2.边界管理：包括缓和团队的政治斗争，说服高层管理人员的支持，与其他团体协调和谈判。3.团队设计：指组织如何建立团队；4.薪酬体系：决定团队成员之间、团队与外界之间互动的重要背景因素；5.团队有效性模型：它在团队管理中起着指南针的作用。第三，团队的动态因素：沟通、影响、任务和维护功能、决策、冲突和氛围。4.影响群体决策的因素(P117)；1.群体多样性；2.群体熟悉度。3.小组4的认知能力。小组成员的决策能力；5.平等参与决策；6.群体规模；7.群体决策规则。五、人际关系的发展阶段1。第一阶段：选择或定向阶段；2.第二阶段：测试和探索阶段；3.第三阶段：强化阶段；4.第四阶段：整合阶段；5.第五阶段：盟约阶段。第三节领导行为与理论重点是理解领导理论及其新观点(P128) 1。一般理论1。费德勒的应急模型(重要！)；2.赫斯和布兰查德的领导情景理论；3.埃文斯和豪斯的路径目标理论(重要！)；4.弗洛姆和袁晓超的参与模式；第二，新观念1。情绪智力和领导效应；2.领导替代理论；3.领导技能和职业发展