人力资源管理-第3章.ppt

1、第三章人力资源计划，学习要点： 1。理解人力资源计划的意义及其作用。理解人力资源计划的内容和水平。3.确定人力资源计划的制定过程以及每个阶段所包含的工作。4.了解人力资源计划的供应、需求预测和一般预测方法。5.理解人力资源计划实施过程中的控制、评价、劳动力供给和需求的调整。6.了解人力资源计划信息系统的含义、基本信息和功能，以及人力资源资讯系统的构建过程。3.1人力资源计划概述，1 .人力资源规划的定义广义上的：为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，利用科学的方法预测企业人力资源的需求和供给，制定相应的政策和措施，平衡企业人力资源供求，实现人力资源的合理

2、配置，实现有效的激励。狭窄的：意味着预测可能的人力需求和供给情况，并相应地储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源平衡为目的，重点关注人力资源供需之间的数量、质量、结构的匹配。本质是对各种人力需求的补充计划。3.1.1人力资源计划的含义，理解：(1)找到人力资源供求的动态平衡是人力资源计划的基础和人力资源计划存在的必要条件。(2)人力资源计划以组织战略目标和经营目标为基础。(3)人力资源计划是根据人力资源战略曹征、分配和补充组织所需人力资源的过程。(四)人力资源计划要保证组织和职员都能获得长期利益。2 .人力资源计划的分类1)根据计划的独立性划分独立人力资源计划的附属性的人力资源计划。2)根据

3、计划的范围大小划分整个人力资源计划部门的人力资源计划。3)根据计划期间划分人力资源计划中期人力资源计划器官人力资源计划、3.1.2人力资源计划的含义。意义：人力资源计划有助于制定企业发展战略。()人力资源计划有助于企业保持人员状况相对稳定。()人力资源计划有助于企业降低人力成本。()人力资源计划为人力资源管理的其他活动提供了基础。3.1.3人力资源计划的内容和程序、人力资源计划的内容)人力资源总计划人力资源总计划是指计划期间人力资源管理的总体目标、总政策、实施阶段和总预算部署，是将人力资源战略和人力资源的具体行动联系起来的桥梁。)人力资源业务计划人力资源是整体计划的分解和具体，包括人员补充计划

4、、晋升计划、发展计划开发计划、设备计划、工资计划、职员职业计划等。(1)补充计划补充计划是指根据企业组织的实际运营，合理补充企业组织在中长期内可能出现的空缺的活动。(2)晋升计划晋升计划是根据企业组织的人员分布和企业组织的层次结构制定人员晋升政策。一般表现为晋升率、平均年薪、晋升时间等指标。企业的一个级别晋升计划可以表示为表3-1。(3)开发计划培养开发计划是为了弥补企业组织中长期发展所需的空缺，提前准备人才，使其更好地适应工作的活动。(4)对计划企业组织内人员未来职位的分配是通过计划内企业组织内人员的横向移动实现的。这种流动计划是设备计划。设备计划主要起到三个茄子的作用。如果一个职位的人员需

5、要同时具备其他类型工作的经验知识，则需要有计划的水平调动。(David aser，Northern Exposure(美国电视电视剧)，未来的工作对人力素质的要求很高，所以流动性太小可能无法满足人力素质的要求。牙齿时，设备计划可以表示为表3-2。注：表中的a、b和c表示晋升至第二级之前必须具备的职务类型，括号中是牙齿职务中剩馀的最低寿命。如表3-2所示，晋升为2级职位需要2年工作经验，1年B工作经验，3年C工作经验。如果上层职位少，等待晋升的人多，计划加强水平调动，不仅可以减少对固定工作的不满，还可以等待上层空缺的出现。如果企业人员超出，部署计划可以改变业务分配方式，减少繁重的职位数量，解决企

6、业组织工作负载不平衡的问题。(5)工资计划(6)职员职业生涯计划，图3-2人力资源计划程序，人力资源计划程序，企业的内部环境：管理战略，发展计划，管理风格，管理系统，企业的外部环境：政治、经济、文化，法律需求数量，质量(1)有关外部环境的信息。牙齿信息包括两种茄子类型。一种是有关生产环境的信息，另一种是直接影响人力资源供应和需求的信息。(2)有关内部环境的信息。牙齿信息包括有关组织环境的信息和有关管理环境的信息(3)有关现有人力资源的信息。预测阶段牙齿阶段的主要任务是在充分掌握信息的基础上选择有效的预测方法预测未来一段时间内企业的人力资源供应和需求(威廉莎士比亚，温斯顿，预测，预测，预测，预测

7、，预测，预测，预测，预测)这是整个人力资源计划中最重要的部分，也是最困难的部分，直接决定计划的成败。在实施阶段供需预测后，应根据两者之间的比较结果，通过人力资源的主计划和工作计划，制定和实施平衡供需的措施。确保正常满足企业对人力资源的需求。注：在制定相关措施时，必须将人力资源的总体计划和工作计划与企业的其他计划相协调。这样才能有效地实施制定的措施。评估阶段人力资源计划评估包括两个茄子意义。也就是说，在实施过程中，应根据内部和外部环境的变化，随时修改供应和需求的预测结果，调整平衡供应和需求的措施。二是评估预测的结果和制定的措施，测量预测的准确性和措施的有效性，找出现有问题和有益的经验，为未来计划

8、提供参考和帮助。3.1.4人力资源计划与人力资源管理的其他功能之间的关系，人力资源计划与人力资源管理的其他功能之间的关系，如下图3-1所示。图3-1人力资源计划与人力资源管理其他功能的关系以及与赔偿管理相关的人力资源需求的预测结果可以作为企业制定赔偿计划的依据。企业的薪酬政策是预测供给时要考虑的重要因素，人力供给预测是为了有效的供给。与绩效管理的关系绩效评价是预测员工需求和供应的重要基础。业绩评价能发现企业内谁能从事牙齿职位是内部供应预测的重要依据。，与员工聘用的关系人力资源计划与员工聘用有直接关系。如果预测的供应小于需求，企业内的供应不能满足这种需求，就应该从外部招聘。招聘的主要依据是人力资

9、源计划的结果，包括招聘的人力数量和人力质量。与职员配置的关系人力资源计划是职员配置决策的重要因素。职员部署的重要作用之一是进行内部人力资源供应。预测需求后，企业可以根据预测结果和现有员工状态制定相应的职员分配计划，调整内部人力资源供应以实现平衡。与职员教育的关系人力资源计划以及与职员教育的关系更多地体现在员工的质量方面。企业教育工作的核心内容之一是把握教育的必要性。教育的需求必须符合企业的实际，教育才能发挥效果。供给和需求预测的结果是教育需求决策的重要来源，通过比较现有员工的质量和所需员工的质量，可以确定教育的需求，因此，通过培训可以提高内部供给的质量，增加内部供给。与职员解雇的关系人力资源计

10、划和职员解雇的关系是明确和直接的，从长远来看，如果需求低于企业内的供应，就应该通过解雇人力来保持供给和需求的平衡。3.2人力资源供求预测，1人力资源需求分析影响需求的因素： (1)企业的发展战略和经营计划。(2)产品和服务的需求。(3)职位的工作量。(4)生产效率的变化。3.2.1人力资源需求预测，人力资源需求预测方法(1)经验推理法是企业各级管理者，根据自己的工作经验和对企业未来工作量增减的直接考虑，由上而下确定未来需要的人员的方法。(2)比率分析法是基于员工个人生产力分析的预测方法。进行预测时，首先要计算人均生产率，然后根据企业未来工作量预测对人力资源的需求。(3)工作量法根据历史数据计算

11、特定任务的每单位时间(如每天)，然后根据未来生产目标(或人工目标)计算实现情况，(4)德尔菲(Delphi)法德菲法牙齿方法是指邀请特定领域的一些专家或经验丰富的经理预测问题并最终达成协议的结构方法，也称为专家预测法。预测组织，主要结果，预测结果，专家组，次要结果，第三个结果，第四个结果，为此，企业必须了解外部劳动力市场的供给情况。主要有：(1)宏观经济情况和失业预测；(2)当地劳动力的供求情况；(3)行业劳动市场的供求情况2)内部人力资源的供给预测分析内部人力资源供给，主要要了解企业内人力资源的优缺点，除现象分析外，还要预测未来情况。常用的内部人力资源供应预测方法包括：3.2.2人力资源供应

12、预测，(1)人员验证法。这是为了检查企业现有人力资源的质量、数量、结构和各个职位的分布，以了解企业拥有的人力资源的状态。通过验证，可以了解员工的工作经验、技能、业绩、发展潜力等情况，有助于人力资源规划者估算现有员工更换工作岗位的可能性，并确定可以弥补企业当前职位空缺的人。为此，在日常人力资源管理中，要做好员工工作能力的记录。(2)人员替换方法。人员替代是通过人员替代图预测组织内的人力资源供应，如图3-3所示。(3)马尔可夫分析。马尔科夫分析法是一种统计方法，该方法的基本想法是找出科举人事变动的规律，推测未来人事变动的趋势。箱子里的名字表示可以接替职位的人，字母和数字的含义如下。a表示可以晋升为

13、1。b表示优越。b表示需要训练。2表示良好的C不适合牙齿职位。3.3对人力资源计划的控制与评价、需求供给需求供给需求供给需求供给与需求曹征、3.3.1劳动力供给与需求的协调、1人力资源供给与需求总量平衡、结构不平衡企业人力资源供给与需求结构性人力资源供给与需求的不平衡，主要通过基于人力资源计划的一系列人事活动来平衡。(一)在企业内晋升、调整，以弥补空缺；(2)对供应超过需求的一般人力资源进行目标训练，提高技能后补充必要的职位。(3)通过人力资源的外部流动，补充企业的紧急人力资源，释放部分重复人员。2人力资源供应不足时，一般采用以下方法(1)，将相对富裕的内部人员安排到训练后人员不足的职位。(2

14、)增加外部招聘人数。(3)雇用一些兼职员工或临时全职工作。(4)提高员工的积极性，鼓励员工加班。(5)进行技术革新，添加新设备，提高员工的劳动生产率。(六)减少工作量，或将部分业务分包给其他公司。3.3.1劳动力供求协调，3当人力资源供应大于需求时，一般采取以下方法(1)扩大经营规模，开拓新产品，实行多种经营等增加人力资源需求的方法。(2)通过训练，将富余人员引导到新的工作岗位。(3)控制新员工的数量。(4)采取提前退休、裁员、待机、减薪等措施。(5)合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供应，3.3.2人力资源计划评价，3.3.4人力资源资讯系统，人力资源信息系统是企业与相关人员收集、保存、

15、分析和报告业务信息的过程。1人力资源信息系统的建立人力资源信息系统不仅是人力资源规划的基本任务也是现代企业人力资源管理的基本任务必须明确人力资源资讯系统建设、事先考虑周到的计划、首先系统建设的目的、企业现有规模和发展战略、管理层对人力资源相关数据要求的详细程度、人力资源部门对系统的利用程度和期望水平等。在构建人力资源信息系统的过程中，(1)要综合规划系统。使企业全体员工充分理解人力资源信息系统的概念。考虑人事数据设计和处理方案。制定好系统开发日程。建立各种规章制度。一般来说，人力资源信息系统包括自然状态知识状态能力状况经验和经验心理状态工作状态收入状态家庭背景和生活状况所在部门的使用意图(2)系统设计和开发等具体信息。分析现有的记录、报告和表格，确定人力资源信息系统的设计和开发最终数据库内容和编码结构，包括确定人力资源信息系统对数据的要求。描述用于生成和更新数据的档案存储和计