3级人力资源师串讲（2012）.ppt

1、3级人力资源师串讲,顾文静 博士 副教授 ,职业道德复习要点,共40题，1-11题非考试重点，选择题1分 复习重点为： 道德的含义、道德规范与法律规范的区别； 中华民族传统美德的主要内容 职业道德的内涵和特征,1、道德与法律的联系： 1）从作用来看，德治与法治是相辅相成、相互促进的。 2）从内容来看，二者有相互重叠的部分。 3）道德和法律有相互转换、相互作用的关系。 2、职业道德的特征 1)范围上的有限性 2)内容的稳定性和连续性。 3)形式上的多样性。,3、社会主义市场经济对职业道德的影响： 1）正面影响： A、市场经济是一种自主经济，增强了人们的自主道德观念。 B、市场经济是一种竞争经济，

2、增强了人们竞争道德观念。 C、市场经济本质上是一种经济利益导向的经济，增强了人们义利并重的道德观念。 D、社会主义市场经济是极为重视科技的经济，增强了人们学习创新的道德观念。 4、市场经济对职业道德的负面影响： 1） 市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。 2） 市场经济过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。 3） 市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求享乐主义。,5、传统美德的主要内涵 1)父慈子孝，尊老爱幼 2)立志勤学，持之以恒 3)自强不息，勇于革新 4)仁以待人，以礼敬人 5)诚实守信，见利思义 6)公忠为国，反抗外族侵略 7)修身为本，严于律己,复习重点： 企业文化的概

3、念； 职业道德对企业的价值； 职业道德可以提高企业竞争力的五个方面具体问题,6、企业文化的功能 1)自律功能 2)导向功能 3)整合功能 4)激励功能 7、职业道德在企业文化中占重要地位: 1) 企业环境需要由职工来维护和爱护. 2) 职工没有严格遵守规章制度的觉悟,企业的规章制度就形成虚设. 3) 实现企业价值观、经营之道和企业发展战略目标的主体是职工。 4) 企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的表现。 5) 职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动作用。 6) 企业形象是企业文化的综合表现。,8、职业道德对提高企业竞争力的重要作用 1)职业道德有利于企业提高产品和服务的质量 2

4、)职业道德可以降低产品成本、提高劳动生产率和经济效益 3)职业道德可以促进企业技术进步 4)职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的发展目标 5)职业道德有利于企业树立良好形象、创造企业著名品牌,9、职业道德为何是事业成功的保证 1)没有职业道德的人干不好任何工作 2)职业道德是人事业成功的重要条件 3)每一个成功的人往住都有较高的职业道德 10、职业道德为什么是人格的一面镜子 1)人的职业道德品质反映着人的整体道德素质 2)人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高 3)提高职业道德水平是人格升华最重要的途径 11、处理好几个关系 1）在家庭道德、公共道德和职业道德三个领域中，一

5、直以家庭道德为中心。 2）代替以“孝”为核心的道德体系，“服务意识”将成为新的核心理念。 3）从职业道德的角度来讲，“服务意识”表现为服务态度和服务质量。,12-36题为考试重点，16/25,（案例分析一般在12-15题中 ） 12、文明礼貌是企业形象的重要内容 1）企业形象包括企业的道德形象、内部形象和外部形象。 2）内部形象主要指企业的内部管理形象，包括：企业员工的整体素质、企业管理风格、企业经营目标、企业经营作风、企业竞争观念、企业进取精神等。 外部形象是指企业的公众形象、经营形象、社会评价等。 13、文明礼貌是从业人员的基本素质 1） 文明礼貌是服务公约和职工守则的内容之一。 2） 文

6、明礼貌是从业的基本条件。 3） 文件礼貌是一生一世的事情。,14、文明礼貌的具体要求 1）仪表端庄： A、着装朴实大方；B、鞋袜搭配合理； C、饰品和化妆要适当；D、面部、头发、手指要整洁；E、站姿端正 2)语言规范： A、基本要求：语感自然，语气亲切，语调柔和，语流适中，语意明确； B、用尊称敬语； C、不用忌语； D、说好“三声”：招呼声、询问声、道别声； E、讲究语言艺术：和婉，让步，幽默 3)举止得体： A、态度恭敬；B、表情从容； C、行为适度；D、形象庄重 4)待人熟情： A、微笑迎客；B、亲切友好；C、主动热情；,15、文明生产要做到： 1） 语言文雅、行为端正、技术熟练，以主人

7、翁态度从事生产活动。 2） 发扬协作精神，互相学习，取长补短，互相支援，共同提高。 3） 管理严密，纪律严明。 4） 企业环境卫生整洁、优美无污染。 5） 生产达到优质、低耗高效。,16、 爱岗敬业的几个概念 1）职业态度是指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质、价值目标影响下形成的对自己所从事工作的认识及其劳动态度。 2）爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作，敬业就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可分功利和道德两个层次。 3）爱岗敬业现代企业精神 17、市场经济条件下职业选择的意义 1） 有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。 2） 有利于取得较大的经济效益。 3） 职业选择有

8、利于优化社会风气。 4） 有利于促进人的全面发展。,18、当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业 因为： 1） 求职者是否具有爱岗敬业精神是用人单位挑选人才的一项非常重要的标准； 2） 爱岗敬业是企业对从业人员的职业要求。 19、爱岗敬业的具体要求 1)树立职业理想 职业理想的三个层次：初级层次谋求生存；中级层次发展个性； 高级层次承担社会义务 2)强化职业责任 职业责任的特点 ： A、 明确的规定性 B、 职业责任与物质利益存在直接关系 C、 肯有法律及其纪律的强制性 3)提高职业技能（特定职业的基本知识、实用知识和技能技巧） 20、职业责任教育的途径： 1） 以质量观念促责任意识。 2） 完善

9、各项岗位规章制度。 3） 建立健全评价体系。,21、诚实守信对企业的意义： 1）诚实守信是市场经济法则 A、 市场经济默认的基本前提是经济活动的参与者都是自利的行为者，经济行为的目标和动力是利益和对利益的追求。 B、 市场行为的参于者对利益的追求是通过有效地协调一定的人际关系来实现的。 C、 自利追求与道德操守协调契合的基本点是建立交易双方稳固、可靠的信用关系。 2)诚实守信是企业的无形资本,22、诚实守信对员工的意义： 1）诚实守信是为人之本 A、 做人是否诚实守信是一个人品德修养状况和人格高下的表现。 B、做人是否诚实守信，是能否赢得别人尊重和友善的重要前提条件之一。 2）诚实守信是从业之

10、要 A、从个人角度讲是个体品德、人格问题，只关系到个人成长、心理健康和人格完善。 B、从个人与他人、与社会关系角度来讲，关系到社会信任问题。 C、从个人与他人、与社会关系的角度来讲，关系到社会关系的稳定问题。 23、诚实守信的具体要求 1）忠诚所属企业： A、诚实劳动 B、关心企业发展 C、遵守合同契约 2）维护企业信誉： A、要树立产品质量意识； B、要重视服务质量，树立服务意识。 3)保守企业秘密,24、 办事公道的意义 1）企业正常运行的基本保证； 2）企业生存发展的重要条件； 3）抵制不正之风的重要内容： 4）职业劳动者应具有的品质。 25、 办事公道的具体要求 1)坚持真理：立场坚定

11、，情趣高尚，照章办事，敢于说“不” 2)公私分明：集体意识，奉献精神，严于律己，劳动为本 3)公平公正：合情合理，讲究原则，不徇私情 4)光明磊落：胸怀坦白，行为正派，没有私心,26、 勤劳节俭的价值 1)勤劳节俭是中华民族的传统美德 2)勤劳节俭有利于防止腐败 3)勤劳节俭是创业家的成功修养 27、勤劳节俭为何有利于增产增效 1)勤劳促进效率的提高 2)节俭降低生产的成本 28、勤劳节俭的现代意义：俭而有度，合理消费。 1） 现代化的进程有赖于经济效率的提高和经济增长方式的集约化，这两者都离不开勤劳、节俭的精神作为精神动力。 2） 现代化的进程把生产资源的节约问题尖锐地担提上日程。 29、勤

12、劳节俭有利于可持续发展的意义： 1） 节约能源的支出 2） 再生利用 3） 尽可能不影响环境的自然状态。,30、 职业纪律的特点 1）明确的规定性； 2）一定的强制性。 31、遵纪守法的具体要求 1)学法、知法、守法、用法 2)遵守企业纪律和规范 32、企业纪律和规范有哪些 1)劳动纪律 2)财经纪律 3)保密纪律 4)组织纪律 5)群众纪律,33、团结互相的价值与意义 1)团结互助营造人际和谐氛围。 2)团结互助增强企业内聚力。 34、团结互相的基本要求 1)平等尊重： A、上下级之间平等尊重； B、同事之间相互尊重； C、师徒之间相互尊重； D、尊重服务对象； 2)顾全大局： A、局部利益

13、服从全局利益；B、个人利益服从集体利益。 3)互相学习： A、向师长学； B、向同行学； C、向后生学。 D、向社会各类有经验、长处的入学习 4)加强协作： A、正确看待主角与配角； B、 正确看待合作与竞争,35、 开拓创新的意义 1)优质高效需要开拓创新： A、服务争优要求开拓创新 B、盈利增加依赖开拓创新； C、效益看好需要开拓创新； 2）事业发展依靠开拓创新： A、创新是事业快速、健康发展的巨大动力； B、创新是事业竞争取胜的最佳手段； C、创新是个人事业获得成功的关键因素。 36、如何开拓创新 1)开拓创新要有创造意识和科学思维： A、强化创造意识。创造意识在竞争中培养。要敢于标新立

14、异。要善于大胆设想。 B、确立科学思维。相似联想。发散思维。逆向思维。侧向思维。动态思维。 2)开拓创新要有坚定的信心和意志 A、坚定信心，不断进取。 B、坚定意志，顽强奋斗。,37-40题为非重点 37、职业道德修养的途径 1)确立人生观是前提； 2)从培养良好习惯入手。 3)以先进人物为榜样。 38、职业道德修养的方法 ： 1)学习职业道德规范、掌握职业道德知识。 2)努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养。 3)经常进行自我反思，增强自律性。 4)提高精神境界，努力做到“慎独”。 附章：公民道德建设实施纲要 39、公民道德建设适应市场发展应具备的观念与意识： 自立意识、竞争意识

15、、效率意识、民主法制意识和开拓创新精神。 40、全社会倡导的公民道德20个字 ： 爱国守法 明理诚信 团结友善 勤俭自强 敬业奉献,基础知识要点 （分）(薄的绿皮书)1、 劳动经济学,（1）劳动经济学的研究对象和研究方法 （2）劳动力供给和需求 （3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 （4）就业与失业,2、 劳动法 （1）劳动法的体系 （2）劳动法律关系 3、 现代企业管理 （1）企业战略管理 （2）企业计划与决策 （3）市场营销,4、管理心理与组织行为 （1）个体心理与行为的分析 （2）工作团队的心理与行为 （3）领导行为及其理论 （4）人力资源管理中的心理测量技术 5、人力资源开发与

16、管理 （1）人力资源的基本理论 （2）人力资源开发 （3）现代企业人力资源管理,基础知识复习（20分）,一、劳动经济学 劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。 劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。,劳动经济学的主要任务就是

17、要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。 实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。,劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 总人口率参率 劳动力 100 总人口 年龄（性别）劳参率 某年龄（性别）劳动力 100 该年龄（性别）人口,劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 供给无弹性

18、E0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 E 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。 单位供给弹性 E1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。 供给富有弹性 E1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 E1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比,劳动力参与率的生命周期： 1、1519岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 2、妇女劳动参与率上升。 3、老年人口劳动率下降。 4、2555岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。 附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家

19、庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。,在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。 需求无弹性：E0 需求无限弹性：E 单位需求弹性：E1 需求富有弹性：E1 需求缺乏弹性：E1 MRP=VMP=MP*P,劳动力市场的性质： 1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 2、劳动力是一种等价交换。 3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 4

20、、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。,局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。 劳动力市场均衡的意义： 劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。 人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资福利 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率就是单位时间的劳动

21、价格。 实际工资货币工资/价格指数 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 货币工资计件工资率（计件单价）合格产品数量,福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。 实物支付可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。 均衡国民收入总需求总供给

22、消费储蓄消费投资 YCSCI,所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。 正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业 非正常性失业：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。 失业率 失业人数 100 社会劳动力人数,摩擦性失业：是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所首开的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。 技术

23、性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理员而造成的失业 结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重 季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业,财政政策可分为两种类型：扩张性的财政政策（扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率和紧缩性的财政政策）和紧缩性的财政政策（是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策） 收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1、有利于宏观经济的稳定；2、有利于资

24、源的合理配置；3、有利于缩小不合理的收入差距。 当基尼系数接近0时，收入便接近绝对平等；基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；0.4以上，表示收入差距比较大；通常在基尼系数在0.2-0.4之间,控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资-物价指导线；第二、在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；第三、实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过的行为。 收入平等化主要政策措施有： （1）实行个人收入所得税制度并且在实施中采取累进税率制，在个人收入中，劳动收入税率较低，非劳动收入税率较高； （2）对遗产、赠与、财产、高消费征税； （

25、3）发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴，低于贫困线的家庭与个人的救济等方面； （4）对失业者，提供就业机会与就业培训 （5）发展教育事业 （6）改善居民住房条件。,第二章,1、平等就业权和自由择业权是劳动权的核心2、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利 如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等3、劳动法的体系：一、促进就业法律制度；二、劳动合同和集体合同制度；三、劳动标准制度；四、职业培训制度；五、社会保险和福利制度；六、劳动争议处理制度；七、工会和职工民主管理制度；八、劳动法的监督检查制度,4、劳动法律关系主要包括以下

26、种类：一、劳动合同关系； 二、劳动行政法律关系； 三、劳动服务法律关系。5、劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇员与雇主。依据我国劳动法的规定，工会是团队劳动法律关系的形式主体,第三章,6、企业可供选择的发展战略有：一、单一产品或服务的发展战略；二、横向发展战略；三、纵向发展战略；四、多样化发展战略。 7、所谓市场定位，就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目

27、标顾客心目中形成一种特殊的偏好 8、营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。简称“4ps 9、促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式,第四章,1、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向2、员工工作满意度来源于：一、富有挑战性的工作；二、公平的报酬；三、支持性的工作环境；四、融洽的人际关系；五、人个特征与工作的匹配。3、组织承诺提出三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺4、组织公正与报酬分配： 1、分配公平；2、程序公平；3、互动公平 5、认为团队的有效性由四个要素构成： 1、绩效；2、成员满意度；3、团队学习；4、外人的

28、满意度,6、人际关系的发展阶段每个阶段都有特定的沟通特点：第一阶段：选择或定向阶段第；二阶段：试验和探索阶段；第三阶段：加强阶段第；四阶段：融合阶段；第五阶段：盟约阶段 7、七个领袖魅力的管理者的关键特征：1、自信；2、远见；3、有清楚表达目标的能力；4、对目标的坚定信念；5、行为不循规蹈矩；6、是变革的代言人；7、对环境敏感 8、领导技能和职业发展计划，人们考虑并尝试了诸多技术：1、加速站；2、辅导；3、按需培训；4、确定领导技能的范畴,第五章,1、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1、人性具有能动性；2、人性具有社会性；3、人性具有整体性；4、人性具有两面性；5、人性具有可变性

29、；6、人性具有个休差异性 2、存在四种人性假设：1、“经济人”；2、：“社会人”；3、“自我实现人”；4、“复杂人” 3、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1、人的管理第一；2、满足人的需要，实施激励；3、优化教育壤，完善人、开发人、发展人；4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；5、和谐的人际关系；6、员工个人与组织共同发展,4、人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值的智力、知识、技能及体能和总和 5、人力资本特征：1、与人体不可分离；2、无形的形式存在；3、具有时效性；4、收益性；5、无限的潜在创造性；6、累积

30、性；7、个体差异性 6、管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段 7、对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源内在要素-质的管理,8、现代人力资源管理员的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代人力资源管理员则以人为中心；2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；现代属于动态管理；3、在管理方式上，传统主要采取制度控制和物质刺激；现代采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本；4、在管理员策略上，传统侧重于近期和当前人事工作；现代不但注重当前，更注重整体开发预测和规划；5、在管理员技术上，传统照章办事呆板；现代科学性和艺

31、术性；6、在管理体制上，传统为被动反应型；现代主动开发型；7、在管理手段上，传统单一，以人工为主；现代软件系统；8、在管理层次上，传统的是上级的执行部门；现代处于决策层 9、现代人力资源管理三大基石：1、定编定岗定员定额；2、员工的绩效管理；3、员工技能开发。,蓝皮书内容串讲（三级）,2020/8/2,48,考前串讲怎么讲？,第一部分：逐本课本、本质 第二部分：舍末重点、难点,三级人力资源师考试各章节题型分布,一、人力资源规划 2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分 2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分 2007年5月关于设计工作说明书的设

32、计题 22分2007年11月关于劳动定员计算题 15分 2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分 2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分 2008年11月关于说明工作岗位调查设计方案的构成 15分 2009年5月劳动定员方面的计算题20分（定员人数及影响因素） 2009年11月劳动定员方面的计算题18分（看管定额，定员人数） 2010年5月岗位规范的定义及岗位规范的内容？10分 2010.11方案设计15分接待室主任工作说明书（9页） 2011.5方案设计15分人力资源经理工作说明书（9页） 2011.11按劳动效率定员：根据各产品的生产任务量、单件产品工时定额

33、、定额完成率、出勤率、废品率等已知条件，计算企业的定员人数。 （参考答案：课本29页，此题与2007年11月真题相同或相似）,二、招聘,2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分 2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分 2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分 2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分 2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分 2008年11月参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，在审查申请表的时候应该注意哪些问题 2009年5月简要说明劳务外派工作的基本程序 2009年11月校园招聘应该应该注意的问

34、题及用工单位和大学生签订合同应该注意的事项 2010年5月综合素质测评计算 2010.11综合题1/2 2011.5计算题匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。 2011.11图表分析 面试时，面试考官与被面试者有几种常见的位置排列（见图：课本72页“面试座位图”B/C/D），请分析说明各种排列形式的优缺点。 （参考答案：课本72-73页）,三、培训,2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分 2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分 2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分 2007年5月关

35、于选择适宜培训方法的案例分析题 18分 2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分 2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分 2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理 20分 2009年5月培训方法的选择 20分 2009年11月交叉培训的优势 2010年5月大学生入职培训方案设计？20分 2010.11简答企业培训制度的基本内容 15分，综合题1/2（提高培训效果） 2011.5综合题：培训失败案例分析18分 2011.11综合题：培训失败案例分析 可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择,四、绩效,2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾

36、类型及化解方法的简答题 12分 2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分 2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分 2008年11月强制分布法的应用及其优点和不足。 2009年5月行为导向型客观考评方法（行为锚定等级评价法） 20分 2009年11月分析绩效差距的方法，提高绩效的策略。18分 2010年5月绩效面谈有哪些种类？（10分） 2010.11绩效考评组织实施（15分）简答,五、薪酬,2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分 2008年11月人工成本费用计算（科目列支） 2009年5月人工成本计算20分 2009年

37、11月企业工资奖金调整方案的设计方法（15分） 2010年5月案例分析，以什么为依据企业才能够制定合理的薪酬体系？(20分) 2010.11薪酬中的岗位评分计算和评价要素原则（20） 2011.5简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分) P211 2011.11 特别注意制定员工薪酬(薪酬管理)的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题,六、劳动关系,2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分 2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分 2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分 2008年11月劳动法对确定和调查最低工资标准应考

38、虑的因素做了哪些原则性的规定 15分 2009年5月说明员工满意度调查的基本步骤 2009年11月签订集体合同的程序 2010年5月工伤认定为四级员工得到什么赔偿（8分），依据什么？（12分） 2010.11劳动法知识试用期权益问题（18分） 本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计,2020/8/2,55,第一个知识要点：关于工作岗位分析的程序 P7 这个程序包括三个阶段：准备阶段、调查阶段和总结分析阶段头重脚轻 第一个准备阶段中讲了五个方面的问题 后两个阶段讲的比较简略 简答题、案例分析或者是综合分析题,第一章第一个知识要点,2020/8/2,56,第二个

39、知识要点：工作岗位的设计的基本方法 P19 （一）传统的方法研究技术重点 两大分析技术： 1.程序分析：六个程序：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图 2.动作研究 改错题：P21 六种程序图的总结 （二）现代工效学的方法“人-机-环境”系统 （三）其他可以借鉴的方法（主要讲的是工业工程IE） IE的功能：规划、设计、评价、创新,第一章第二个知识要点,2020/8/2,57,第三个知识要点：人员核定的方法 P28 1.基本方法要求全部掌握 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员 2.企业定员的新方法,第一章第三个知识要

40、点,第一章其他知识点总结,1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 4、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。,5、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和

41、环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 6、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格。 7、工作岗位分析的作用：招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提是薪酬（岗位）评价的基础。 8、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。,9、岗位规范和工作说明书的区别,10、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权

42、利相对应 11、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 12、改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化,14、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 15、工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）现代工效学方法其他可以借鉴的方法。 16、工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。,17、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，

43、对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。 18、企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 19、搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。 20、强调精简、高效、节约的原则应做好：产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分。 计算考点：核定人员数量的基本方法 28页,21、劳动定员标准的分类,22、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调 2

44、3、制度化管理的特征：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行挑选所有权与管理权相分离因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化 24、制度规范的类型：企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范 25、人力资源制度规划与企业其他规划的关系,26、企业的两种管理哲学与管理模式的对比,27、人力资源管理制度规划的原则：共同发展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性 28、制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配

45、套性保持合理性和先进性 29、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案征求意见、组织讨论修改调整、充实完善 30、制定具体人力资源管理制度的程序：第50页 31、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 32、人力资源费用支出控制的原则：及时性节约性适应性权责利相结合,2020/8/2,68,相关知识鉴定比重：15% 能力要求鉴定比重：20% 重点章节。特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。,第二章 招聘与配置,2020/8/2,69,第一个是知识要点:内外部招聘方法 P62 内部招聘三种方法：推荐法、布告法、档案法 外部招聘五种方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、

46、熟人推荐 掌握各种方法的优缺点（P58-P60） 关注：P65【注意事项】简答题或多项选择题,第二章第一个知识要点,2020/8/2,70,第二个知识要点：员工录用的决策 P81 三大策略： 多重淘汰式 补偿式人为确定权重 结合式 关注：P82 【注意事项】简答题或多项选择题,第二章第二个知识要点,2020/8/2,71,第三个知识要点叫员工招聘评估，在P83 第一个叫成本效益评估 第二个叫数量与质量的评估 第三个叫信度与效度的评估,第二章第三个知识要点,2020/8/2,72,第四个知识要点：员工的配置方法 P93，要明白： 以人的标准进行配置有什么优点和缺点 以岗位为标准进行配置有什么优点

47、和缺点 以双向选择为标准进行配置为什么是最好的 拾遗补漏：还要关注：P71 面试的基本程序、P75面试提问的技巧（重点举例式提问/行为描述提问） P86人员配置的原理、P95人员指派的方法（著名的“匈牙利法”）、P107 轮班,第二章第四个知识要点,题型分布：,选择题可能出现在：人员配置的主要原理 、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。 问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 、简历筛选 招聘过程管理(要认真反复地看)(*招聘的前提与过程) 人员配置的主要原理,问答题分布,工作分析的基本方法有 招聘申请表特点分析 招聘申请表设计(可能有方案设计，注意掌握功能特点及掌握设计要领) 招募的方法(特点

48、、适合找那类人才，适用范围) 内部招募的主要方法 外部招募的主要方法 校园招聘的注意问题 筛选简历的方法 笔试方法 优缺点，最古老 人员招聘面试的基本步骤 (要掌握)(*准备阶段) 面试问题设计技巧(可能会出案例题让你设计面试问题)： 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。 面试的目标 情境模拟测试法 心理测试法(*能力测试的类型) 心理测试的注意问题,计算公式汇总,成本效益评估 录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用

49、=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 匈牙利法,2020/8/2,76,相关知识鉴定比重：15% 能力要求鉴定比重：15% 可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择 第一节 培训管理 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,第三章 培训与开发,2020/8/2,77,第一个知识点:培训需求信息的收集方法 P122 面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法以及调查问卷法。分两类： 客观的方法：工作任务分析法依据工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析需求

50、主观的方法：面谈法、重点团队分析法、调查问卷法以及观察法（偏客观）,第三章第一个知识要点,2020/8/2,78,第二个知识要点:培训方法的选择P145 太多了，记不住，容易混，让人晕 我们应该掌握： 各种方法的优缺点，适用什么样培训内容 比如：直接传授，教材说它比较适合知识、原理的传授，而对于实践型更多侧重能力。 参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等。,第三章第二个知识要点,2020/8/2,79,第三个知识要点：培训制度的起草 P163 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 重点提示：有可能出案例分析题,第三章第三个知识要点,第三章

51、其他知识点,1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识 2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作 3、重点团队分析法：通常由8-12人组成一个组，一人组织讨论、另一人负责记录 4、调查问卷应注意以下问题：问题清除明了，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见 5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题在调查中，应确定受训员工期望能够达

52、到的效果调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。,6、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 7、制定培训规划的步骤和方法：培训需求工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验（目的、结果、方法） 8、培训前对培训师的基本要求：做好准备工作决定如何在学员之间分组对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 9、企业外部培训的实施需做好：自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务不影响工作，不提倡全脱产学

53、习 10、如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训者培训时间的开发和利用培训空间的充分利用。,11、培训效果信息的种类：培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编方面的信息教师选定方面的信息培时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息。 12、培训效果评估的指标：认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点：多向式信息交流要求学

54、员积极参与，有利于培训学员的综合能力加深学员对知识的理解形式多样，适应性强/,16、研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式如下：工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。 19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。,21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能

55、力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、科技时代的培训方式：网上培训虚拟培训 25、5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。 26、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则：不要私下交谈，以免分散注意力不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解,27、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、

56、培训奖惩制度、培训风险管理制度。 28、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。 29、起草入职培训制度包括：培训的意义和目的需要参加的人员界定特殊情况不能参加入职培训的解决措施入职培训的主要责任区入职培训的基本要求标准入职培训的方法 30、制定培训风险管理制度考虑的问题：企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本

57、的分摊与补偿。,2020/8/2,86,相关知识鉴定比重：10% 能力要求鉴定比重：15% 可能的题型是简答题。绩效管理制度的基本内容和要求，绩效考评的内容和标准,第四章 绩效管理,2020/8/2,87,第一个知识要点：绩效管理总流程的设计P170 P184：总共用了14页的篇幅来讲！ （第四章总共才40页，该知识要点占了35%） 堪称奇迹，重中之重！ 五类人员：考评者、被考评者、考评者的下级、同事和外部人员各有优势，各有权重（170-171） 关注：P175 图4-1和图4-2,第四章第一个知识要点,2020/8/2,88,第二个知识要点：行为主导型的主观考评方法 P197 排列法 选择排

58、列法 成对比较法 强制分布法 结构式叙述法 关注各自的优缺点,第四章第二个知识要点,第四章其他知识点汇总,1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 3、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。 4、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。 5、确定具体绩效考评方法的重要因素：管理成本工作实用性工作适用性,6、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：获得高层领导的全面支

59、持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入。 7、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 8、对企业绩效管理系统的诊断内容：对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面过程的诊断对被考评者全面的、全过程的诊断对企业组织的诊断。 9、在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性。 10、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：重视考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发。,11、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 12、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 13、信息反馈方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 14、分析