医院绩效考核与管理...ppt

1、医院绩效 考核与管理,评价一个简单的考核模型,某医院员工考评内容,评价一个简单的考核模型,考评标准 德：应该具有坚定的政治信念和共产主义思想道德， 具有良好的职业道德，在思想上、行动上与党中央保持高 度一致。 能：应该具有丰富的理论知识，良好的业务水平、能 够处理本专业和本岗位的各项业务。 勤：应该具有认真负责的工作态度、勤奋敬业的精神 和遵守各项劳动纪律。 绩：应该能够圆满完成本岗位的各项工作任务，取得 了良好的社会效益和经济效益。,评价一个简单的考核模型,考核办法： 医院领导评分占30%。 科室主任评分占30%。 科室同事评分占40%。 各项分数累加即为该位员工的最终考评结果。,评价一个简

2、单的考核模型,问题： 你参加过这样的考评吗？ 你被这样考评过吗？ 结合自己的体会， 说说这种考评方法的优缺点？,什么是绩效考核？,绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。 绩效考核是医院管理者与员工之间的一项沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的组织目标和员工个人发展目标。,绩效考核的原则,客观、公正、公开的原则 科学评价原则 简便、易操作原则 注重绩效原则 分类别与分层次原则,为什么要进行绩效考核？,为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任提供依据。 对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行

3、科学的评估，为薪酬决策提供依据。 医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工的沟通，以增强医院的凝聚力和向心力。 可以对员工招聘、工作调配的效果以及团队精神等进行评估。 对医院人力资源的政策导向、培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估。 协助员工持续发展，弥补其不足，发扬其优点，使员工的潜能发挥到最大。（绩效考核的核心目的是激励。）,绩效考核的步骤,第一步：确定医院的目标或科室的目标 第二步：设定员工的工作目标、工作本身的要求与绩效标准 第三步：持续监督绩效的进度 第四步：按制定的标准实施全面考核 第五步：实施面谈 第六步：绩效考核结果的应用,绩效考核的主要方法,图尺度评价法 交替排序

4、法 配对比较法 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 目标管理法 多种方法的综合应用,绩效考核方法优缺点比较,绩效考核方法优缺点比较,绩效考核指标确定,关键业绩指标考核 关键业绩指标（KRI）是通过对医院内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 常用的做法是把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性目标。,绩效考核指标确定,关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源： 一是医院的经营目标（必须完成的目标），在明确医院级的KPI后，就需要把目标分解到各个部门和职位，从而形成部门KPI和员工KPI。 二是通过职务分析，明

5、确过程指标，也就是在工作过程中找出必须做、能量化的指标。 三是特殊性的KPI。,绩效考核指标确定,确定关键绩效指标要求遵循的原则： 具体：考核要针对明确的具体目标，不能含糊不清。 可度量：指标是可数量化和可衡量的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的。 现实性：指标可以被证明和观察。 有时限：注重完成绩效指标的特定时限。 可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。,绩效考核内容确定依据,工作任务 岗位说明书 岗位目标责任书,绩效考核内容,绩效考核传统的说法，内容包括：德、能、勤和绩。 德：主要考核政治、思想和职业道德表现。 能：主要考核业务水平、管理能力的运用发挥，以及 业务技术能力和知

6、识更新能力。 勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪 律情况。 绩：主要考核履行职责，完成工作任务的数量、质量、 效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。,绩效考核内容,医生考核因素 专业资历 业务能力 技术水平 科研成果 工作质量 业绩贡献 医德医风 协作精神,绩效考核内容,临床专业技术人员考核的主要内容（卫生部文件规定） 临床专业理论知识水平；病历、医嘱、处方及其它医疗文书书写质量；急、重、疑、难和常见病的诊治水平；手术难度、质量及手术前、后诊断水平和无菌手术感染控制能力；科研能力和水平；医德医风建设等。,绩效考核内容,医技专业技术人员考核的主要内容（卫生部文件规定） 专业理论

7、知识水平；特殊和常规检查、检验、检测技术的掌握程度及诊断报告的准确率；医疗仪器、设备性能的掌握、维护水平，使用操作的规范性和熟练程度；医德医风建设等。,绩效考核内容,药剂专业技术人员考核的主要内容（卫生部文件规定） 药学专业理论知识水平；中西药剂的配制技能和水平；药品发放的准确性、差错率，以及药品配伍禁忌出现率和调配处方的合格率；医德医风建设等。,绩效考核内容,例：某外科主治医师关键考核指标 品德合格（无违纪违章行为记载和就医顾客投诉现象）。 每周出门诊平均不少于3个工作日。 按医院规定的手术分类标准，全年开展手术总例数中三类手术不少于15%，二类手术不少于50%。 完成两名住院医师的带教任务

8、，确保两名医师工作目标的实现，若本人认为因医师个人素质不可能实现目标时，应在5月份前向医院申明。 参与两项医疗技术新项目的开展，年终项目主持人对其评价合格。 就医顾客满意率不低于85%。 同事对其协作精神满意率不低于85%。,绩效考核内容,护士考核因素 业务能力 操作水平 服务意识 协作精神 工作质量 出勤情况,绩效考核内容,护理专业技术人员考核的主要内容（卫生部文件规定） 护理专业理论知识水平；基础护理操作技能及熟练程度；消毒灭菌技术的掌握及无菌操作的规范程度；执行医嘱符合率以及护理表格书写质量；医德医风建设等。,绩效考核内容,例:某儿科护士关键考核指标 品德合格(无违纪违章行为记载和就医顾

9、客投诉现象)。 全年出勤率在98%以上。 年度理论考试、技能考核达标。 就医顾客满意率不低于85%。 同事对其协作精神满意率不低于85%。,绩效考核内容,管理人员考核因素 忠诚度（对医院声誉的珍惜与维护程度）。 业务能力（本专业理论与实操水平）。 工作效率（处理事务性工作的速度）。 服务意识（来自员工及客户的评价）。 应变能力（处理突发事件的能力）。 组织协调能力（团结大家一起做事）。 职业风度（性格、胸怀、与专业相关和特长）。,绩效考核内容,管理人员考核的主要内容（卫生部文件规定） 管理知识水平；制定工作计划、方案及组织、实施和协调能力；管理工作程序的规范性及工作总结的报告和水平；执行法律、

10、法规以及卫生方针、政策情况；廉政建设和精神文明建设情况等。,绩效考核内容,例：某职能部门主任考核指标 品德合格（无违纪违章行为记载和就医顾客及客户投诉）。 无违反医院保密纪律及损害医院声誉行为。 院部布置工作按时完成率100%。 院级领导对其履行职责满意率85%。 员工对其服务满意率在85%以上。 完成年度述职和本部门工作得失分析报告，经医院管理专家委员会评价合格。 完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少有一篇发表。,绩效考核内容,例：人力资源部门关键绩效考核 制定医院学科带头人选拨条件、评价标准与薪酬待遇（在充分论证和广泛征求意见的基础上制定出完善的方案）。 引进神经外科、头颈外科

11、、心血管内科、眼科、皮肤性病科学科带头人各1名，相关专业高年资主治医师以上业务骨干若干名和医院经营管理人才2名。 招聘应届大学毕业生10名，其中部属重点医科大学毕业生不少于5名。,绩效考核内容,全院员工离职率小于8%，其中副高以上人员离职率小于4%。 做好工资结构性调整，在全院工资总额预算增长8%的前提下，副高职称以上人员工资平均增长幅度要达到15%以上。 做好劳资关系管理，全年比较大的劳资纠纷发生次数为0，上升到院部处理的劳资矛盾少于2例。,绩效考核内容,例：内科关键绩效考核 门诊量比上年增长10%，住院量比上年增长5%。 业务收入比上年增长8%（门诊与住院病人日均费用不超过上年的5%，平均

12、成本不超过上年）。 开展左心导管检查及造影、经支气管肺活检术、超声导向下胰腺穿刺术三项医疗技术新项目。,绩效考核内容,发生医疗差错及医疗纠纷经医院或有关部门裁定需医院负责赔偿时，赔偿金额不超过全科业务总收入的1.5%。 科室重点培养已具备晋升副高职称的4名高年资主治医师，其中至少应有2名在医院的技术评价中达到副高水平。 全科发表论文数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。 各项常规医疗指标、优质服务指标全部达标。,绩效考核内容,目标分解与考核（假设某医院在某一年度内开展医疗技术新项目的目标分解过程）。 医院目标（全年计划开展医疗技术新项目10项） 顽固心律失常诊治 冠状动脉造影术 肺变态反应性疾病

13、检查 胃癌根治术 食管癌根治术 关节人工关节置换术 宫颈癌根治术 静脉高营养治疗 人工晶体植入联合手术 颈淋巴清扫术,绩效考核内容,科室目标： 内 科：顽固心律失常诊治 冠状动脉造影术 肺变态反应性疾病检查 外 科：胃癌根治术 食管癌根治术 骨 科：全关节人工关节置换术 妇产科：宫颈癌根治术 儿 科：静脉高营养治疗 眼 科：人工晶体植入联合手术 口腔科：颈淋巴清扫术,绩效考核内容,员工目标： 王医师：顽固心律失常诊治 高医师、李医师：冠状动脉造影术 刘医师：肺变态反应性疾病检查 谷医师、张医师：胃癌根治术 蔡医师：食管癌根治术 郭医师：全关节人工关节置换术 赵医师：宫颈癌根治术 冯医师、聂医师

14、：静脉高营养治疗 马医师：人工晶体植入联合手术 牛医师、林医师： 颈淋巴清扫术,绩效考核内容,各项新技术项目的评价标准： 开展例数。 成功率。 经济效益评价。 社会效果。 在本科室相关人员中的普及程度。 是否获得科研成果奖。 论文发表情况。,绩效考核的主要形式,直接上级考核 间接上级考核 自我鉴定 力资源部考核 同事评议 下级对上级评议 外部意见和评价 外聘专家考核 现场考核或测评,绩效考核需要注意的问题,要针对不同的考核对象选择不同的考核主体。 考核为医院解决其它人力资源问题提供了依据，但不能解决所有的问题。 考核系统必须与其它系统结合才能产生实际效果。 考核结果出来后一定要进行双向沟通。

15、员工个人绩效考核必须与科室绩效考核相结合，否则会导致科室的短期绩效与医院的长期发展战略相脱节。,案 例,袁丽是瑞德医院新上任的人力资源部主任。刚刚 上任才几天，他就遇到了一件头疼的事。医院的普 外科主任认为她是医院管理专业的硕士生，应该 可以帮助他解决一直困扰普外科的绩效考核问题。 普外科主任要求袁丽帮助他解决以下问题： 1 、医院要求按业务收入的一定比例给医院提取 效益工资，可有的医生提出强烈反对。他们质问主 任：就算是同一种疾病，病人花费500元的医疗费 一定比50元的医疗费治疗效果好吗？,案 例,2、实行病人选医生和按工作量计算工资后，副主 任医师连阑尾炎这样的手术也要抢着做，主治医师、住院医师常常怨声载道，他们觉得这样下去，前途都完蛋了。 3、同等资历的情况下：医技科室人员的收入比临床 要多，他们心里感到很不平衡。 4、普外科常常加班加