员工帮助计划_与企业一起成长培训.ppt

1、员工帮助计划（EAP） 组织和个人成长的助力,主要内容：,我们生活在什么样的时代？,压力面前人人平等,20000万利润,数字与警示,2000万,我国每天产生职业病人5000个 企业界每天为其支付2000万元人民币 国家安全生产监督管理局 每年有约100万员工因心理压力缺勤造成损失$6.68亿 40%的“跳槽”或转行是由于心理压力所致 75%员工在工作时考虑个人问题引发事故或效率下降 平均每年高达100多亿美元的损失 美国健康和人文服务部,高速发展的相伴产物 中国人均GDP3000美元拐点论 转型时期的必然状态 美国6070年代面临同样的考验,EAP的萌芽（1935）,1935年职业酒精依赖项目

2、（Occupational Alcoholism Program，OAP） 1935年酗酒者匿名团体 （Alcoholics Anonymous,AA） 1947年联合爱迪生公司高层认可并支持此项目 1950年更名为饮酒问题委员会（工会参与正规化和公开化）,六七十年代酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重 家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越影响员工工作表现 OAP服务对象扩展到员工家属，项目增多，内容更丰富,EAP的发展（60年代）,EAP定义,员工帮助计划（EAP） （Employee Asisstance Programs） 性质： 企业出资为员工设置的一套系统、长期精神福利 为员工提供身心一体化

3、保障 内容： 为员工提供测评、辅导、咨询、宣传等心理服务 作用： 帮助员工预防社会、心理、健康等方面问题 帮助员工自我成长，优化工作效能和生活品质,让普通人更幸福,让普通人更优秀,主要内容：,当代心理学的研究方向 从关注问题导向到发展导向 从7：3到4：6，积极心理学产生 今日心理服务的涵盖领域 需要提升自我的人：帮助他们提升潜能 希望幸福的人：帮助他们找到方法 有心理问题的人：帮助他们降低影响,心理服务的演变,关注自我潜能提升,关注幸福方法获得,关注心理问题解决,侧重点一： 关注发展 释放潜能,一、了解自我： 人才： 1.职业兴趣 2.岗位安置 3.职业能力 4.职业成就 5.职业价值观 6

4、.领导力 7.创造力 智力：1.多元智能 2.逻辑能力 3.数字能力 4.记忆能力 5.语文能力 6.加工速度 7.空间能力 8.注意力 情商： 1.人际交往能力 2.情商测试 3.心理年龄 4.意志力 5.感知/鉴赏力 6.适应能力 7.情绪健康 性格气质：1.性格分析 2.气质类型 3.性格类型 4.心理需求分析 5.九型人格 6.思维风格 7.人生态度,二、提升自我心态与能力,心智模式提升系列训练,什么是能力？ 管理学： 指的是个体能够成功完成 工作中各项任务的可能性。 心理学： 能力是顺利完成某种活动 所必须的，并且直接影响 活动效率的个性心理特征。,活 动：能力丈量,多维思考能力,解

5、决问题能力,信息搜集能力,信息总结能力,目标调整能力,书面沟通能力,语言沟通能力,情绪管理能力,自我管理能力,自察自省能力,生活适应能力,应对压力能力,0分,10分,我的能力屋,侧重点二： 寻找方法 获得幸福,谁“动了”我们的幸福,儿子沉迷于网络游戏，就是不上学 30多了还没找到能和我结婚的人 离不了过不好的日子什么是个头 业绩完不成我该怎么办 职提了，薪加了，压力更大了 要发展的好，是该留下还是跳槽 莫名其妙，就是不开心,有办法吗？ 什么办法？,接受心理服务会想到什么？ 21.2%的人认为： 心理咨询师是解决问题的专家 32.3%的人认为： 找心理咨询师仅是情绪宣泄 32.9%的人认为： 心

6、理咨询师是江湖骗子 零点研究咨询集团,不愿接受心理服务的原因,怕被贴上标签不正常、脑子有病 经济上的因素不值、太贵 担心隐私被泄露成为谈资、话柄 咨询师专业水平无法筛选、衡量,妻子眼中的先生,先生眼中的妻子,多 维,痛苦时意味着有解决的动力 抱怨时预示其中有期待目标 寻找有效办法开始匹配行动 幸福的能力具有迁移的功能,侧重点三： 预防问题 弱化影响,5600万,数字与警示一：,各类精神障碍患者人数1亿人以上 其中重症精神病人有1600万 有5600万各类精神障碍患者尚未就医 严重精神病患者接受正规的精神科医疗的为4：1 中国疾控中心精神卫生中心2009年初数据,数字与警示二：,每年有28.7万

7、人死于自杀 每天有786个人成功 每年有200万人自杀未遂 每天有5479人企图自杀 北京心理危机研究与干预中心2007年初数据,28.7万,其他维度,情绪维度,情场维度,员工面临的压力,人际关系、工作压力、绩效评价、工作生活平衡、 离职、升职、转岗、被惩戒、跳槽、外派、返回,婚恋问题：关系适应、择偶、婚外恋、离婚、复婚 亲子问题：关系冲突、教育困惑、孩子自身问题 家庭问题：婆媳关系、与原生家庭关系等,职场维度,焦虑、抑郁、哀伤、自信心缺乏、愤怒、恐惧、 疾病伴生情绪,危机事件、重大疾病、死亡、灾害、事故、丧失 自杀、成瘾等,压力引发的心理问题,一般性心理问题,分神 、期待性焦虑、冷漠、暴躁

8、、自卑、空虚 消沉 、偏执 、孤僻 、敌对 、狂热、记忆减退、 注意转移困难、急躁、多疑、狭隘、冲动、狂妄、 怯场、怯懦、压抑和心理疲劳,心理障碍,神经症 ：神经衰弱 、焦虑症 、强迫症 、恐惧症、疑病症 人格障碍 ：偏执性人格、分裂性人格 、反社会性人格 、冲动性人格 、表演性人格 、强迫性人格,精神疾病,感知觉障碍：幻听 ，幻视，形体感知综合障碍 思维障碍：妄想、逻辑倒错，关系妄想，被害妄想， 被控制，被动悉 行为障碍：活动减少或怪异愚蠢行为，孤僻懒散， 社会功能明显减退。,挑战：,疏导心理压力刻不容缓 预防心理风险当务之急,某女员工，近半年来，因为前夫长期赌博，经常骚扰自己，感到非常痛苦

9、。工作时忍不住哭泣，跟同事倾诉，自己和其他人的工作都受到影响。最近这种情况更为严重，哭泣频率明显增加，体重明显下降，表情茫然。而后休病假三个月，回单位后拿来医生诊断书，为抑郁症缓解期。要求继续上班，此时工作非常忙，而她的合同还有两个月就到期了。,案例讨论,处理管理者的困惑一：情绪维度,初始情绪： 未知员工病情时 感到员工对自己的冒犯 理解为员工对制度的挑战 担心事态扩大不好收拾 担忧他人对自己管理能力质疑 倾向用解聘等快速方式解决,后期情绪： 已知员工病情时 为自己曾经的想法自责 拯救帮助的意愿强烈 担心危险事件发生 处理上的不知所措和无力 急于预测和评估未来,接纳自身情绪一般化 承担管理压力

10、责任化 迅速投入解决即时化,处理管理者的困惑二：管理维度,初始阶段 未知员工有病 是否过问异常行为 如何进行绩效管理 是否建议咨询 是否报告上级,中期阶段 已知员工有病 是否用绩效标准要求 是否建议咨询和治疗 是否需要联系家属 能否知道咨询结果,后期阶段 员工病情缓解 能否回归工作 标准是什么 绩效标准能否沿用 如何避免再次发病 发病后如何应对,定位管理职责盯绩效 寻找可用资源立即性 评估可用方法实用性 照顾多方利益平衡性,提升预防应对的能力,关注刺激源： 个人生活中的变化 结婚、离婚、失恋、生育、生病、亲人去世 个人工作中的变化 入职适应、岗位或同事变化、调岗或升迁 工作中的冲突 绩效考核、

11、责骂、人际冲突 突发事件 物质或经济损失、伤病、意外伤害,主要内容：,EAP的现状,98%的世界五百强使用了EAP服务 EAP服务覆盖了美国2亿6千万人口中的2亿3千万 在中国EAP国企、外企、合资、民企、机关、事业单位 新的福利项目 新的管理工具 发展速度加快 新的学习内容,建行引进EAP的形势背景,形势的促动 中央委员会总书记胡锦涛在中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议上指出：“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。” 管理的需求 98%的政府机关及企业事业单位的领导者看重相关部门在解决“人”的问题上所具备的能力。

12、89%的企业主强烈需要外部专业心理学工作者能提供“人”的问题解决之道。,建行EAP计划理论架构,理论基础： 基于积极心理学、积极组织行为学、组织行为学、职业健康心理学之上 理论框架: “心理资本” 服务形态: 延展、深化了EAP的服务范畴 服务特点： 是EAP在中国本土化过程中一个特色化发展方向 是心理资本在企业运用和落地的一种成功的实践,“心理资本”的意义,新资本： 财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本 新维度： 希望、自信、韧性、乐观 新效益： 心理资本增加2，每年可带来1000多万美元的收益,大家谈： EAP的实施与共青团工作？,EAP促动共青团工作落实党政要求 十七大：“注重人文关

13、怀和心理疏导”，精辟地阐明了新形势下思想政治工作的新方向。 EAP推动共青团工作契合青年需求 85后、90后员工成为组织成员主流，他们个性鲜明、心理需求多维、心理规律行为微妙而复杂。 EAP为共青团工作内容创新提供了平台 针对性、实效性、参与性、趣味性的活动容易被接受 EAP为共青团干部提升能力创造了契机 促进心理知识的学习提升 促进成为咨询式的管理者,明确2030岁年轻人的成长任务,成为充满爱而辛勤工作的人 目标： 有效工作的能力 亲密关系的能力 信任、协作、责任 方式： 我是谁（自我接纳、统一性） 我要什么（合理期望值） 我如何要（达成目标的有效方法）,认识职场对年轻人成长的意义,职场是一

14、个课堂完成社会过程 职场是一块土壤体验成长过程 初入职场的新员工要赢在起跑线 职业化入模子塑造 职业性格黄金期 一年三年普适能力 三年五年核心竞争力,体验时光：,管理者的任务？,启发一：提高与青年员工的心理相容度 心理感受的差异产生人行为间的差异,你看到了什么？,艾利斯ABC理论,观点,情绪不是由某一诱发事件所引起的，而是由经历这一事件的主体对此事件的解释和评价所引起的。,ABC,A:诱发事件（Activating events）B:信念（Beliefs）C:结果（Consequences）,艾利斯ABC理论,诱发事件（A）,自我观 人际观 世界观（B）,心理行为结果（C）,我们的烦恼，不是源

15、于我们的遭遇，而是源于我们对世界的看法！,艾利斯ABC理论,困境,“领导批评我（A），所以我不开心（C）。”,修正,结果,改为“我要更积极，因为.”，寻找（B）,领导批评，我仍然开心，因为,启示二：寻找新的、中性、积极的视角,练一练,年轻员工的特点,年轻员工的特点,活动：竖起你的大拇指,分享： 在EAP框架下 帮助青年员工成长的实践,他山之石 帮助年轻员工适应 辅助年轻管理者成长 EAP的资源开发利用,XX公司新员工心智模式塑造工程,EAP对“展翅计划”的支持,他山之石 帮助年轻员工适应 辅助年轻管理者成长 EAP的资源开发利用,案例:,问题呈现： 责任感不足： 主动性和责任感缺乏、推卸自身和

16、团队的工作 管理能力不足： 与员工沟通不畅、无法得到建议、授权、激励不足 影响绩效：团队和个人,新任主管和经理绩效不佳,调研分析： 胜任力差原因： 管理者角色定位不清楚：是什么？该做什么？ 管理中的沟通、协调技能不足：不知该如何做？ 对自我发展定位的不清楚：自豪感、危机感 绩效不佳原因： 自身管理工作和自身业务工作关系 关注、推进团队业绩的意识和能力,EAP组织咨询的长期目标： 内化管理角色认知：自豪感、满足感、责任感、危机感 提升管理能力：授权、训练、激励、批评等 提升角色转换能力：主配角、融入和超脱等 提升协调关系能力：现在团队、其他团队、下属 EAP组织咨询的短期目标： 新任管理者认清晋

17、升后出现的压力和变化 这些压力和变化意味要转化为学习和能力提高 强化领导角色、责任、价值 成功领导者的行为和自身要发生的变化 训练自己表达工作要求、给下属建设性的反馈、建议 参加领导者培训和教育计划,EAP的组织咨询方案： 晋升前的甄别 确保群众基础好、业务能力高、成就动机强者晋升 晋升初的集训 学习角色定位、使命职责、一般的管理和沟通技能 履职后的帮扶、反馈、提升机制 内部导师制 外部EAP教练,体验：主角VS配角,80后员工管理的外脑系统,经验分享会,EAP追踪,专家对话,发出有关80后管理的文章/观点分享 邀请专家、EAP顾问参与的管理者沙龙 特别设计的EAP推介会和主管转介培训 EAP

18、对80后员工及其管理者一对一辅导 管理者在实践后经验、体会分享会 EAP提供给组织的分析报告哦,8月4日论坛照片,信息分享,年轻员工心目中合格领导调查,80后糖衣药丸式管理口诀,魅力在前、命令退后 平等在前、等级退后 理解在前、沟通退后 求同在前、分歧退后 情感在前、道理退后 赞美在前、批评退后 你适应了他们等于融入了时代 你管理好他们等于提升了自己,他山之石 帮助年轻员工适应 辅助年轻管理者成长 EAP的资源开发利用,EAP框架下可利用的资源,EAP,一、全员全程关爱模式,宗旨： 我成长 我幸福,作用： 广泛、深化、持续宣传EAP 建行全员对EAP项目了解平台 自助、便捷、长效的学习平台 沟通、交流、互助的成长平台,二、自助网络学习模式,三、24小时热线服务模式,感到个人问题的困扰，寻找专业帮助,拨打24小时热线，得到专业咨询师的问询和评估,按需要安排面对面或电话咨询、转介、危机干预,困扰得到部分解决或本质改变,改变影响进程,树立积极希望,训练清单范例 看不见的力量自信的价值 越压越有力逆境保持自信 科学归因明智选择为心调“频道 说出来的好心情赞美的力量