雅居乐集团绩效管理指引2.ppt

1、集团行政中心编制，亚州乐集团2006年绩效管理的简要指南，1，绩效管理的整体流程，绩效目标设定，绩效目标是绩效管理的基础和依据。必须通过绩效管理年度开始阶段、绩效目标评估、绩效目标实施、对子绩效目标的跟踪、观察、反馈和激励，确保职员绩效目标按计划执行。绩效评价结果与员工的奖惩、晋升/降级、加薪/下调、激励、第二、设定绩效目标、(1)谁为谁设定了绩效目标、谁为谁设定了绩效目标、下属相同职位的数量多、工作绩效评价内容重复时(例如，基层安全性)无需设置个人绩效目标。绩效目标必须根据公司设置的原始目标(年度管理目标)设置自上而下分解设置，即所有级别的经理在其直属子项上设置绩效指标。项目总经理绩效目标等

2、于目标责任书指标。项目行政7级以上管理者的绩效目标都与管辖的业务系统或部门的绩效目标相同。因此，不需要个人用其他行动设定业绩目标。集团总部行政67级目标由所属中心监督设定。、(2)确定绩效目标的来源，主要从四个茄子方面确定绩效目标的来源，员工顶部认为重要的主要绩效指标，目标责任书上的指标，组每个管理中心为系统中的每个部门设置的绩效目标可以应用或分解为员工的绩效指标。父目标，每个管理级别的目标可以分为下一级别，因此父目标的措施是较低级别绩效目标的来源。例如，销售经理(例如，销售收入如何达到预期目标)和实际销售收入可以用作评估销售负责人的指标。)，员工的主要工作责任、(3)确定绩效目标的类型、数量

3、和权重，州：绩效目标应由上级为下级设置，共识行动目标和人员管理目标应由人力资源部门统一设置。(4)按要素使用子要素的绩效目标设置表：表HR-JX 1.1:员工绩效目标设置表HR-JX 1.2:经理绩效目标设置表HR-JX 1.3:列出每个专业主要绩效指标(KPI)，(5)确定目标，(5)通过观察、观察、员工看到或听到的各种言行，了解职员绩效目标的实施状态。记录是要告诉员工他做得好的方面是什么，还有什么生长点(改善点)牙齿，给员工制定改善行动计划，改善成果，最终实现绩效目标。为及时跟踪职员绩效数据、测量和评估职员绩效以及提供有效反馈提供事实依据。要重点记录满足加减分数条件的核心事例。必须有效地对

4、实现反馈和咨询、鼓励、年度绩效目标的员工使用常规工资提高、晋升、赔偿、批准、评价、祝贺等激励措施。对短期(或评估周期)的绩效改善、礼物、午餐、书面审计等非正规诱因也要采取。、4、绩效目标评估，本指南主要针对季度和年末绩效目标评估。季度评估根据员工的绩效目标进度衡量评估，以促进年度绩效目标的实现。季度评估是绩效执行过程中的评估，作为程序指标的评估，为年终评估提供了保证。年终评价是对绩效周期结束后的整体完成情况的评价，是对结果性指标的评价。监督级以下人员的年度业绩成绩=季度评估平均成绩60%年终评估成绩40%。行政7级以上人员的年度业绩成绩=季度评价平均成绩40%年终评价成绩60%。(1)评估权限

5、和责任，(2)绩效评估内容，绩效评估的内容直接复制绩效目标设定表的内容，并填写在以下绩效评估表中。表HR-JX-3.1:职员业绩目标评估西餐HR-JX-3.2:经理业绩目标评估西餐HR-JX-3.3:职员业绩目标评估西餐2，90100点优秀，20% 7089点优秀参考西餐HR-JX-2(4)绩效评价过程的第8阶段、第2阶段、第4阶段、第3阶段，员工为自己的目标设定表制定“绩效目标”实现并提供“行动目标”的主要事例，属于管理层，是增加“管理目标”的主要事例。同时，审查主管收集与评价对象下属的成果相关的信息。审查主管应收集与评价对象下属的成果相关的信息，作为日常工作进行。各级主管对下属的绩效成绩与

6、自己的上级讨论，使上级实现全方位平衡。各级负责人根据收集的绩效信息和评估目标员工的自我评估数据完成与绩效评估西餐的评估和评估。，第六阶段、第七阶段，经过审查的绩效评价表回到各级管理人员手中，各级管理人员准备下属绩效面谈，对面谈时间、地点等与面谈对象达成协议，确认，成果面谈结构要求：选择正式场所，消除干涉；营造和谐的面谈氛围。请说明面试的目的和过程。倾听员工的意见，征求对自己工作的意见。用客观记录的事实进行反馈，表示影响，达成协议，确认理解。核心咨询人员提出改进计划。面谈结束后，审查人和被审查人双方签署了业绩评价评价表确认。职员持有不同意见的人，要在职员意见栏如实记录。直属上司根据受试者的绩效目

7、标设定表、自我评价及绩效目标评价表的评分结果进行了面谈。人事部可以根据实际情况参与面谈。行政级以上人员或审查结果特别，另行制定面谈方案。、(5)对评价不满、评价结果有异议的员工，可以在面谈后24小时内书面向审查人的上级领导提出投诉。上级领导应在三天内复议，必要时可以要求人事部门参与调整，但仍受理投诉的上级领导作出复议决定，并将复审结果通知该职员。第五，要实现绩效管理的最终目标，使绩效结果的应用、绩效评价不流于形式，必须将绩效评价的结果与奖惩管理相结合。员工季度业绩评价与员工季度奖金直接相关。年度业绩评价与年度奖金相关联，具体方案另行制定。业绩评价结果与员工的晋升/降职、加薪、续约/解雇、教育等紧密结合。6，业绩管理计划日程表，1 .设置绩效目标：在四月五日前全部完成，复盖范围达到100%。到四月二日，各级管理者目标设置工作已经完成。到四月5日为止，各教练管理人员完成了所属职员的目标