服装行业薪资结构设计与绩效考核(ppt 30页).ppt

1、工资和审查方案构想、工资结构、月收入=基本工资(工作期限工资)四岭工资调动工作成果上的加班工资各种津贴。说明：工作技能工资和业绩奖金是两个最基本、最重要的工资单位。斯令工资、调动工资、加班工资及各种津贴公司根据实际情况另行规定。薪酬结构设计原则，实事求是，简单明了，操作性强。劳动有所得，多劳多得，充分调动员工工作的积极性和主动性。体现公司“以人为本”的宗旨，满足员工自我发展的要求。进行了薪酬结构设计的前提条件，合理有效地确定、确定、郑源(包括各项的确定、确定、郑源)。工资结构的变化是为了稳定职员和人心，降低公司当前的工资水平而渡边杏的。部门和职员绩效评价必须严格有效地执行(监督必须有能力)。基

2、本工资评价，程序确定公司所有职位，职务职位(5强)，各职务参考教育背景，工作经验，业绩表现，工作内容，劳动态度等价物A，B，C三级，根据当前公司工资水平及公司发展要素确定基本工资位置，先设岗，然后确定等级(档案)，基本工资评价，基本工资评价点基本工资相对固定，但不是固定的。在决定基本暴涨级别时，充分考虑了工作岗位特征和工作量因素(甚至是项目之间灵活调用的可能性)。例如，经常加班，有时夜间工作，工作量季节差异等。基本工资评价、基本工资评价点绩效评价不仅是绩效奖金支付的基础，也是基本工资变更的基础。例如，工作技能水平高的员工，如果绩效评价结果多次不好，那么不管该技术有多高，都不能发挥作用，这就意味

3、着不仅要获得较少的绩效奖金，还没有资格获得较高的基本工资。业绩奖金，程序按基本工资(工作期工资)的一定比例发放业绩奖金。普通(非部门主管)员工实际业绩奖金=本人业绩评价结果，业绩奖金部门主管实际业绩奖金=所属部门评价结果，本人业绩评价结果业绩奖金发放。绩效奖金、绩效奖金评价点绩效奖金的来源(绩效评价)必须真实有效，随随便便渡边杏。与基本工资等级一样，业绩上的确定和管理要系统化，一般一个人不能决定，员工有权起诉，主管部门(通常是人力资源部)有权调查。工资结构与绩效评价的联系，工资结构与绩效评价的关系，绩效评价的意义和目的，绩效评价是管理者应该对员工应该做什么与实际进行比较。通过比较，可以获得对员

4、工工作能力、业绩、态度的评价。绩效评价的目的是提高职员个人的绩效水平，提高整个企业的绩效水平。绩效评价的目的不仅是区分职员绩效的优劣，而且通过绩效评价来评价发现员工的优缺点，及时给员工反馈，制定绩效改善计划，保持优势以弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。，任何绩效评价的内容和标准，绩效评价的四个茄子因素，工作绩效，工作态度，工作能力，个性表现，绩效，勤奋，美德，能力，任何绩效评价的内容和标准，实现目标，资源利用，低浪费，高表现，评价中60%， 评价顺序、时间计划、参与者、评价准备过程、绩效评价程序和方法、信息收集信息的客观定义、业务绩效评价、业务能力评价、业务态度评价、情势误差首先以错误

5、的对比误差从心理出发，进行综合评价、绩效评价程序和方法、 注意：任何方法都是针对内容的，因此我们不需要遵循任何企业的成功方法。相反，要针对我们企业的特殊性，追求实事求是，探索适合本企业的运营性方法。为了追求形式的完美而无视实效性是一大错误。我的观点是实用是最好的。谁评价谁的业绩评价的主体和对象，360全员审查都是审查者，对受试者(1)的评价(80%)反映在反复审查工作(2)评价工作(10%)中，反映在事后组织的各种评议会中，其结果具有参考意义。沟通在审查中的重要作用(1)审查者和受试者的心之间的桥梁。(2)实现良性评价的方法。(3)评价过程的价值(只重视结果的缺点)。(4)防止被引导到警察和违

6、反者关系。被称为世界第一首席执行官的杰克韦尔奇表示，管理的秘诀是沟通、沟通、再沟通。评估后如何应用评估结果，综合评估结果，反馈对话，提高职员绩效，通知员工需要改进的行动。让员工知道要遵守的精神。告诉员工需要改进的能力。提高公司绩效，人事经理，部门经理，职员绩效改善计划，评价后评价结果的应用方法，评价结果分析，(1)工作绩效，(2)工作态度：判断企业凝聚力，职员忠诚度，现有问题，职员个性的特点。(3)工作能力：以晋升职员、降职、解雇等人事曹征为标准，确保适当的人处于适当的位置。审查后如何应用审查结果，应用审查结果(责任、权利、利益相结合的体现)(1)奖金集中体现企业信用和审查制度的严肃性。(2)

7、人事调整与内部人才晋升规定一致。反映能力者之上、平人让步、勇者之下”的思想(3)职员再教育要根据“最后淘汰制”重新教育审查的员工。，对一线主管的评价负责，评价准备过程，评价进行过程，评价结果操作，评价标准曹征，合理评价技术层面的作用。注意掌握定量指标的“度”。注意未量化指标的主观性成分。防止陷入绩效评价的误解，使太麻烦，简单的问题复杂化(评价费用)。过于僵化，生动有力，不会采用灵活的方法。过分相信技术分析迷信，无视其他非理性因素。传统思维定势带来的误解(主观、偏见、光晕、大众等)。审查者本身以身作则，就会渡边杏。我们公司目前工资和审查制度中存在的问题，工资制度没有统一的归口管理，工资的结构、计算(包括缺勤扣除和业绩奖金，特别是项目人员业绩奖金)和调整都比较自由。工资统计工作水平低，不能理性发现问题，不能及时问题解决。我们公司目前工资和审查制度中存在的问题，审查制度，审查和受试者(尤其是一线职员)都不训练，观念更不用说，有时绩效审查的概念也可能不明确。一线主管没有起到应有的作用，在评价时主观性太强，绩效奖金分配的合理性大幅下降，无法发挥激励作用，甚至走向了另一边。业绩评价方案不能慎重处理，思想和指标不合理，特别容易走极端。期末，工