劳动关系培训课件.ppt

1、劳动关系培训课件,王玉超 2012年10月,1,劳动合同,2,离职管理,3,劳动争议处理,目录,一、劳动合同,（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制,（二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计,知情权,告知义务,企业在签订劳动合同时的误区,无效劳动合同的预防,劳动合同条款=必备条款+约定条款,一、劳动合同,（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制,知情权,告知义务,1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范,2、告知义务,提示： 1.要尽诚实信用原则，如实告知； 2.遵守告知时间，签订合同之前； 3.不能选择性告知； 4.用人单位的知情权有限的。,一、劳动合同,（二）、合同订立的

2、误区诊断与劳动合同条款设计,企业在签订劳动合同时的误区,无效劳动合同的预防,劳动合同条款=必备条款+约定条款,1、企业在签订劳动合同时的误区,2、劳动合同法对劳动合同订立时间规定,3、无效劳动合同的预防,4、劳动合同条款=必备条款+约定条款,4.1、劳动合同期限的种类与选择,4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图,4.3、应对无固定期限劳动合同的措施,1.阻止法定条件成立； 2.采用其他用工形式； 3.业务外包； 4.子公司之间轮流续签合同。,4.4、工作时间条款 工时制度,4.5、不定时工时制的三类人员,（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作

3、时间衡量的职工； （2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。,4.6、综合计算工时制的三类人员,（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,4.7、休息休假条款 假期种类,4.8、试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断,4.9、试用期与劳动合同期限的对应关系,4.10、续签劳动合同

4、时应注意的问题,合同到期应及时办理终止或续订手续 续签劳动合同时，不得约定试用期 续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件 对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止,一、离职管理,员工离职的类型 员工离职的三金 经济补偿金、违约金、赔偿金 员工离职的规范管理的实务操作,员工离职的类型,1、用人单位即时通知解除劳动合同操作一览表,利用严重违纪辞退员工的应对措施,1.建立、健全规章制度 2.规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定 3.应做好日常管理、取证工作,2、用人单位预告通知解除劳动合同一览表,2.1、医疗期概念及期限,2.2、医疗期届满解除合同流程图,2.3、不能胜任工

5、作解除合同流程图,劳动者不能胜任工作,胜任工作,培训或 调岗,劳动合同 继续,仍不能胜任工作,解除劳动 合同,2.4、客观条件发生重大变化解除合同流程图,3、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定,4、劳动者解除劳动合同的法律规定,5、劳动合同终止操作一览表,6、劳动合同不得终止的情形,7、离职文本的类型与意义,离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职文本的意义体现在以下几点： （1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据 （2）劳动争议时效起算的依据,8、解除协议的制作要点,解除协议应明确由哪方提出 涉及到单位是否支付经济补偿金 解除协议可以不必说明解除理由 对解除劳动关系无影响 解除

6、协议应当明确解除时间 涉及到劳动关系的终结的时间以及工资支付等 解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序,9、辞退通知书的制作要点,辞退通知书应当说明解除理由 这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额 辞退通知书应当明确解除时间 涉及到劳动关系终结时间、工资支付、劳动争议时效起算等重大事项 辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实 因为辞退的举证责任在单位,10、终止通知书的制作要点,应明确终止的时间 劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，用人单位不愿续签的，应当及时通知员工终止劳动关系 应明确终止的理由 涉及到是否需要支付经济补偿金,11、离职文本的送达方式,直接送达

7、 留置送达 委托送达 邮寄送达 公告送达,12、离职文本的送达时间要求,送达时间与离职的类型有直接的联系,13、离职手续的办理,1.工作交接、薪资结算 2.公司物品归还、清理文件资料、清偿债务 3.支付经济补偿金、医疗补助费（办理工作交接之日支付） 4.退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系（离职15天之内办理） 5.对从事有职业危险作业员工作健康检查 6.出具离职证明（解除、终止之日出具） 7.办理退工登记备案手续,14、离职员工不良行为的预防,员工不良行为的表现 1.抵制行为 2.偷窃行为 3.破坏行为 4.制造事端 应对措施 1.重视思想教育 2.缓解矛盾 3.严格要求、严格管理

8、4.加强监督、及时处理,三、劳动争议,劳动争议处理概述,劳动争议处理方式,劳动争议处理方式,仲裁,1.仲裁组织,2.仲裁时效 一年 ,从知道权利被侵害之日起计算 时效可以中断和中止 存续期间无时效限制 合同终止之日起一年,3.仲裁裁决 （1）作出裁决前，应当先行调解。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。有强制执行力。 （2）先予执行裁决：对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 （3）仲裁裁决的效力:对仲裁裁决不服的，可以自收到之日起15日内提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

9、具有强制执行力。,诉讼,1.对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 2.仲裁庭逾期（45+15）未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 3.对仲裁裁决不服的(15),可以向人民法院提起诉讼。,综合题,1、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为宾馆服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张

10、某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；,同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）,答：7点 （1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。 （2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企

11、业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 （3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。,（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。 （5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。 A、如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。 B、如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。,（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A、在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。 B、在劳动纪律方面应明确