劳动用工操作指引及风险防范

劳动用工指引及风险防范 一、聘任阶段 二、试用阶段 三、正式用工阶段 四、离职阶段 五、其他问题 主要内容 用工指引及风险防范 用工指引及风险防范 一、聘任阶段 招聘信息包括以下内容： （ 1）单位简介：包括单位行业、 性质、规模等。 （ 2）职位要求：包括能力要求、 经验要求、资质要求、学历要求等 。 （ 3）待遇：根据岗位情况设定一 定的薪酬区间或底薪。 （ 4）岗位职责：按单位制度设定 的岗位职责要求填写。 （一）发布招聘信息 （二）面试 （三）录用 （四）签订劳动合同 发布招聘信息时，避免附加歧视性信息： 将某类民族、 性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者排除在招聘范 围外 招聘信息 不应作出难以兑现的承诺。例如承诺有升职、 进修的机会等。 关于 招聘信息 用工指引及风险防范 聘任阶段 案例：录用中的歧视 小梁某日在招聘网上看到某公司一个销售职位的招聘广告，该职位要 求为男性。由于觉得这家企业条件不错，身为女生的小梁还是投去了简历 。几天后，小梁并没有收到来自该公司的任何回复，于是她便打电话过去 询问情况，然而对方一再强调该职位只招男性，当即拒绝了小梁的请求。 小梁认为该公司存在性别歧视，随后向相关部门投诉了这家公司，要求该 公司的纠正性别歧视行为，删除招聘信息中有关 “ 只招男性 ” 的规定，并 保证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。 用工指引及风险防范 聘任阶段 最终经调解该公司愿意纠正错误歧视行为，承诺不再出 现类似行为，并向小梁道歉。同时，该公司还同意支付小梁 在投诉过程中所用的快递费、电话费、交通费等共 600元，并 赔偿小梁精神损失费 1元。 问题：本案中小梁要求公司赔偿的依据是什么？公司 是否要承担赔偿责任？ 用工指引及风险防范 聘任阶段 用工指引及风险防范 聘任阶段 （ 1）个人简历； （ 2）身份证、学历证、学位证； （ 3）资格证书； （ 4）应届毕业生提供学校就职推荐表等 证明文件； （ 5）非应届毕业生的，提供劳动手册、 就业失业手册（若有）以及前就职单位 的离职证明或待业证明。 （一）发布招聘信息 （二）面试 （三）录用 （四）签订劳动合同 1、 面试应当要求应聘者携带以下资料原件及复印件 ，审核原件是否与复印件一致，应聘者需在复印件 上注明 “ 原件与复印件一致 ” 后签名： 2、要求应聘者填写应聘人员履历表。 3、各单位可以根据自身的要求制作应聘者面试 评分表，给每位面试者评分。 用工指引及风险防范 聘任阶段 应聘人员履历表 第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 ，劳动者应当如实说明。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁 迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； 为何让应聘人员填写履历表 分析： 1、劳动者的告知义务是不是法定的？ 2、如何举证劳动者存在欺诈？ 用工指引及风险防范 聘任阶段 应聘人员履历表 的内容 1、学历 2、工作经历及工作内容 3、身体健康状况（利弊分析） 4、家庭成员 5、特殊人员的商业秘密保密义务 6、是否存在竞业限制 7、是否存与其他单位存在劳动关系 8、社会保险缴纳情况 9、婚育状况 10、劳动者的申明和保证 案例：伪造简历 李某在向公司应聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构 了自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞 退。李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上 诉，要求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计 77874元。最终 法院判决公司支付李某工资及相应的加班费 8897.29元，驳回李某的其 他诉讼请求。 问题：本案中李某要求公司赔偿的依据是什么？公司 是否要承担赔偿责任？ 用工指引及风险防范 聘任阶段 用工指引及风险防范 聘任阶段 （一）发布招聘信息 （二）面试 （三）录用 （四）签订劳动合同 关于 录用通知书 多数用人单位在跟劳动者签 订劳动合同前，都会向其发放 OFFER，那么 OFFER是正式的劳动 合同吗？用人单位没有根据 OFFER的规定录用员工或者放弃 录用时，是否应当承担责任？ OFFER的性质 ： 用人单位违反 Offer 未订立劳动合同：需要承担 “ 缔约过 失 ” 的赔偿责任 慎用 OFFER 用工指引及风险防范 聘任阶段 用人单位向劳动者发出的要约。 Offer并不是劳动合同，仅仅是用 人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。需要注意的 是，尽管 Offer并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约 束力。 用工指引及风险防范 聘任阶段 劳动合同 1、在规定时间、地点 签订 劳动合同。未按 要 求 签订劳动合同的，原则上应书面通知不予录用 。 2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同， 以避免因未在法定时间内签订劳动合同而须赔偿 员工双倍工资的风险。 3、若因员工原因入职后 15日内仍未签定劳动 合同的，发送签订劳动合同的通知 。 4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未 签订合同，应补签劳动合同，签署时间应当写在 入职后一个月内。 5、续签的，至少期满 15日前续签。 （一）发布招聘信息 （二）面试 （三）录用 （四）签订劳动合同 用工指引及风险防范 聘任阶段 （一）劳动合同的内容 1、当事人 名称、身份证、法定代表人等 2、合同期限 生产后勤人员首次合同期为 2年 、 管理和技术人员首次合同期为 3年 3、岗位 不宜约定具体职务。例如：合同可以约定岗位为 “ 行政管理岗位 ” ， 而不宜约定 “ 综合部经理 ” 4、地点 约定到市一级， 而不具体到区、街、号 5、 工作时间 申请实行不定时或综合计算工时工作制 ， 应报企业法人工商营业执照 登记注册地县级以上劳动保障行政部门审批，审批同意后方为有效约 定 6、工资 不得低于当地最低工资标准 7、社会保险 医疗、养老、工伤、生育、失业险，公积金 8、其他 试用期、培训、保守秘密、劳动保护、解除条件等 用工指引及风险防范 聘任阶段 （二）劳动合同的签订方式 1、人事部门应当要求劳动者当面由本人签名确认，并 按大拇指手印。避免劳动者拿回家签合同，绝不允许其他 劳动者代签合同。 2、 用人单位需加盖单位公章，并由法定代表人签署。 用工指引及风险防范 聘任阶段 （三）签订劳动合同的流程 1、填写完整劳动合同，包括员工的详细住址（员工信息部分建议由 员工填写，人力资源部负责核实与员工入职登记表的信息是否一致）、岗 位、工资、工作地点等内容，对于不需要填写的空格或者空白以斜线划掉 。 2、确认合同条款，送主管部门及领导审批确认文本。 3、劳动合同管理员应履行主动告知义务，向员工详尽解释各项条款 。 4、员工签名并按指印。 5、用人单位签署劳动合同。 6、注意双方均须填写签署日期。 用工指引及风险防范 聘任阶段 签订劳动合同的流程 7、劳动合同签订后，用人单位和员工各执一份，并由员工在劳 动合同签收公示表签名确认。 8、人事部门在签订劳动合同 1个月内，将劳动合同签收公示表进 行公示，公示期为 7日。 9、劳动合同签收公示表、劳动合同文本 应妥善 保管，并在合同 解除（终止）后至少保存 3年，若劳动者在劳动合同解除（终止）后 ，向有关政府部门、上级单位投诉的或提起诉讼或仲裁的，则自投诉 或诉讼或仲裁之日起至少保存 3年。 用工指引及风险防范 聘任阶段 （四）劳动合同的附属协议 1、签订保密协议 一般行政内勤人员可以在其劳动合同加入相应的保密义务条款 。对于 可能接触到商业秘密，包括技术信息和经营信息，特别是高级研发技术人 员和高级经营管理人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商 业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化 。 2、培训协议 单位可以与劳动者订立专业技术培训服务协议，约定服务期。 3、签订竞业限制协议 用人单位根据需要可以在劳动合同、保密协议中签订竞业限制条款 或单独签订竞业限制协议，签订人员范围限于高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员。 用工指引及风险防范 聘任阶段 （五）续签劳动合同 1、原合同届满，公司有意续签合同的，应当在原合同期限届满前 1个 月，办理劳动合同续签手续； 2、如员工表现出不同意续签劳动合同的意愿，公司应当在原合同期 限届满前 1个月，向员工出具书面的续签劳动合同通知书，该通知应 当由员工签收，保留签收记录。如员工拒收，应特快专递邮寄给员工， 并保留邮寄凭证。 3、 如员工仍然拒签的，用人单位应当在劳动用工届满 1个月，通过特 快专递邮寄告知员工因其拒签劳动合同而终止劳动关系，邮寄表面书写 “ 因拒签劳动合同而终止劳动合同通知书 ” ，并保留邮寄单据存档。 1、招聘广告勿带歧视性内容 2、慎用录用通知书 3、 拒绝录取的理由 勿 带任何歧视内 容 4、认真核实员工信息 5、要求提供离职证明 6、劳动合同应当面签订，不准代签 聘任过程中应注意的若干问题小结 用工指引及风险防范 聘任阶段 案例： 某公司业务部门招用了一名工程师，但没有要求其提供解 除 /终止劳动合同证明书。二个月后，山东一家公司将该公司和 工程师告到仲裁，要求承担连带赔偿 18万人民币，经过仲裁的 审理，支持了山东公司的请求。 该公司是否应承担连带赔偿责任 ? 用工指引及风险防范 聘任阶段 劳动合同法 第 91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解 除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当 承担连带赔偿责任。 用工指引及风险防范 二、试用阶段 与同一劳动者能约定多 少次试用期？试用期能否 延长？ 问题 ： 试用期的长短 用工指引及风险防范 试用阶段 试用阶段的考核 用工指引及风险防范 试用阶段 1、考核时间：建议单位在员工试用期间分阶段进行 考核，并在试用期结束前 15日，组织人员对新员工进行最 终考核。 2、考核程序：由新员工提交试用期工作总结，由所 在部门填写试用期满考核评价表，按照单位考核办法进行 考核。 3、考核内容：针对员工表现是否符合录用条件 试用期届满的处理 用工指引及风险防范 试用阶段 1、试用期考核合格的，由员工填写试用期转正审批 表，按单位制度规定办理转正手续。 2、试用期考核不合格的，必须在试用期届满前与其 解除劳动合同，让员工签收因试用期考核不符合录用条 件而解除劳动合同的通知书。 A、曾因严重违纪被单位辞退的； B、在公司认可的医疗机构健康检查不合格的或隐瞒严重疾病的； C、在应聘过程中故意隐瞒真实信息或提供虚假信息的； D、与原单位未解除劳动关系的； E、根据公司制度，具备公司有权解除劳动合同情形的； F、试用期间无法胜任工作或不能有效完成工作或不能达到本人自行承诺的 ； G、无正当理由拒绝上级主管工作安排的； H、工作失职，徇私舞弊的； I、与其他员工不能和睦相处或经常发生争执，引起纠纷的； J、矿工 1天或迟到超过 6次或早退累计达 5次（含 5次）以上的； K、不能在规定期间提供规定证件的原件的； L、在规定时间拒绝签订劳动合同的。 M、不符合岗位职责的描述。 用人单位应与劳动者明确约定试用期间不符合录用 的情形，如 ： 用工指引及风险防范 试用阶段 用工指引及风险防范 试用阶段 试用期间应注意的事项 1、试用期的工资不得低于同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的 80%，同时不低于用人单位所在地的最 低工资标准。 2、试用期发现员工提交的证件、简历存在弄虚作假 或隐瞒在原单位严重违纪的，在试用期届满前予以辞退。 3、试用期过后员工依然在职的，员工自动转正，单 位不得再以试用期不符合录用条件辞退员工。 案例： 某女员工 A应聘某私立学校老师一职， 6月入职后 A与学校签订了 5年的 劳动合同，并且合同上标注合同生效日是在 8月底。谁知， 7月， A发现自己 意外怀孕，向上级要求调换工位，谁知第二天被告知，学校要与她解除劳 动合同。 A与学校多次协商，希望能保住工作，但是学校要求 A必须在工作与孩 子之间做出选择。 A拒绝，并要求解除劳动关系，同时要求学校做出赔偿。 学校始终无回应。 8月底合同已生效，单位表示不会为 A提供工作。 问题： 试用期解除的要件是什么？录用条件如何设置？ 学校能以 A怀孕为借口而辞退她么？ 试用期内的女工享受三期保护么？ 用工指引及风险防范 试用阶段 用工指引及风险防范 三、正式用工阶段 1、考勤、休假 2、加班 3、工资发放 4、年休假 6、缴纳五险一金 5、绩效考核 7、人事管理 8、劳动合同的变更 （一）考勤、休假 1、实施上下班打卡制度 的 ，打卡记录应当至少保存三年（法定两年 ）。 2、单位每月制作员工考勤统计表，考勤统计表必须由员工签名确认 。考勤统计表应当注明正常上下班时间，每周正常工作时间。 3、单位存在特殊工时用工情况的，应当向劳动行政部门申请实施不 定时工作制和综合计时工作制。 1、考勤表应当由员工签名确认，签名处注明 “ 本人确认考勤记录无误 ” 或 类似表述； 2、考勤表应当妥善保管，直至员工离职或者退休两年后方可销毁； 3、年休假、事假、病假等休假应当事先由员工提出书面申请。 用工指引及风险防范 正式用工阶段 部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经企业 申请、劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时 工作制。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休 息办法的职工，企业应根据中华人民共和国劳动 合同 法 等 有关规定 ，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、 集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假 权利和生产、工作任务的完成。 不定时工作制和综合计时工作制 ： 用工指引及风险防范 正式用工阶段 1、单位实施加班审批制度 的 ，应当在单位的规章制度中明确规定。 员工个人加班应当先申请，经流程审批之后，方确认加班。 2、对于员工在非正常工作时间加班或者值班的，用人单位应当尽量 安排调休，调休应当在考勤统计表中反应。不能调休的应当支付加班费。 3、对于员工在法定节假日加班的，不能调休，而应当按照正常工作 时间工资的 3倍支付加班时间工资。 用工指引及风险防范 正式用工阶段 （二）加班 1、工资单应当规范，以 “ 正常工作时间工资 ” 代替 “ 岗位工资 ” 或者 “ 基本工资 ” ，以 “ 绩效奖金 ” 代替 “ 绩效工资 ” 。 2、工资单须经员工签字，单位留底。员工签字的工资单应注明 “ 若本人 对工资数额和工资构成均无异议，请签名确认 ” 。 3、员工工资到账金额应当与工资条上实发工资的数额一致。 4、工资卡只能用于发放工资和绩效奖金，若专项奖励金或报销费用等划 入工资卡，则一定在银行备注该项费用性质及其明细。 5、合法减发或不发或代扣员工工资 ： 注意扣减发工资时，每月扣除部分 不得超过员工当月全额工资的 20%，扣除后不得低于最低工资标准；扣除前应 当提前书面告知扣除原因及数额。 6、单位不宜采用职工奖惩条例规定员工奖惩办法，应当采用考核 管理办法对员工的考核以及根据考核结果减发、不发各类奖金进行规定。 用工指引及风险防范 正式用工阶段 （三）工资发放 用工指引及风险防范 正式用工阶段 1、应在约定的薪酬发放日前发放工资；遇法定休假日或休息日，应提前在 最近的工作日支付。 2、特别注意：各单位应按用人单位制度，在女员工产假期间进行考核，并 发放全额基本工资，绩效工资根据考核结果发放。 3、工资发放应制作标明正常工作时间工资的工资条，备注栏应注明以正常 工作时间作为加班费的计算基数。并由员工本人在签字确认： “ 本人对工资结构 及金额均无异议。 ” 工资发放记录应至少保存至劳动者离职后 3年。 工资发放注意事项： 每年度 10月底前，单位应就年休假问题，要求员工进行书面确认 。因各种原因劳动者离职的，应在离职一个月前要求该员工就年休假 问题进行书面确认。根据单位实际情况，单位决定将年休假延期至第 二年春节后的一个月的，须员工书面确认同意延期。 用工指引及风险防范 正式用工阶段 （四） 年休假 1、单位的考核管理办法应当规范合理，不能规定仅仅由领导对 员工考评。绩效考核应以建立当期工作目标为前提，依据工作职责、 工作计划和任务清单，重点考核员工的工作业绩。绩效考核以任务目 标为导向，对于考核方式可包括员工自评、部门员工互评和领导考评 等多样化考核。 2、单位考核必须保留考核的评分表格等原始资料。 3、考核结果应当采取公示或者其他可以证明的方式告知员工本 人。 用工指引及风险防范 正式用工阶段 （ 五 ）绩效考核 用工指引及风险防范 正式用工阶段 1、单位必须依法足额为员工缴纳社会保险。 2、必须自员工入职第一个月（试用期须缴纳社会保险）开始缴纳社 会保险。如因现实原因，未能从入职第一个月开始缴纳的，应当在第二 月内补缴。 3、单位应按法律规定办理住房公积金缴存登记、住房公积金账户设 立手续，为职工缴存住房公积金。 4、住房公积金应当在法定的幅度内，以单位统一的比例标准缴纳。 （ 六 ）社会保险和公积金的缴纳 注意： 1、与同一员工签订劳动合同的单位与缴纳社会保险和公 积金的单位应当一致； 2、谨慎委托代理机构代买社会保险。因受委托的代理机 构是以自己单位的名义购买社保，使得劳动用工单位与社保 购买单位不一致，将可能造成员工社保支付发生困难。 用工指引及风险防范 正式用工阶段 社会保险和公积金的缴纳 用工指引及风险防范 正式用工阶段 （七）人事管理 单位人事管理规章制度应当至少包括以下制度： 1、考勤制度 2、考核制度 3、薪酬管理制度 4、劳动合同管理制度 用工指引及风险防范 正式用工阶段 2、 规章制度的内容须合法 规章制度的内容不能违反劳动法律强制性规定，否则不但导致无效，而且 劳动者可以以规章制度违法且损害其利益而主张解除劳动合同并赔偿。违反强 制性规定如：年假、产假及计生待遇、病假待遇违法；未经审批约定不定时或 综合时工作；押金或保证金条款等。 1、 规章制度对员工发生效力的法定程序 与员工切身利益的规章制度或者重大事项（劳动报酬、工作时间、休息休假 、保险福利、职工培训、劳动纪律或考勤制度、劳动定额管理、奖惩办法等）须 经过职工代表大会或全体职工（保留附全体代表签名的职代会会议记录或决议） 讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确认后，以单位名义发布， 并履行向员工告知的公示义务（保留公示证据）。公示办法包括在公告栏或局域 网公告、直接签阅、内部培训 。 从证明效力看，直接签阅最好、内部培训次之， 公告栏公告最低。 用工指引及风险防范 正式用工阶段 1对于严重违反劳动制度，单位可以单方解除劳动合同 的情况，规章制度应当予以明确，以便具有可操作性； 2、规章制度的惩处措施应当避免罚款，以免被认定为 克扣工资； 3、公司（特别是运输公司）应当向劳动部门申请，争 取部分岗位（特别是司机）取得不定时工时制或者综合工 时制。 法律风险提示 用工指引及风险防范 正式用工阶段 （八） 劳动合同的变更 允许变更劳动合同的情形： 1、当事人双方协商一致，且不违反法律法规规定； 2、订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合 同无法全面履行，需要作出修改； 3、企业转产，生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展 变化的情况不相适应，需要作出相应的修改； 4、改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生 产条件等都发生了一定的变化，需要作出相应的修改； 5、企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定； 6、用人单位根据对员工的考核，如员工不胜任现在的工作，变更工作岗位 的。 用工指引及风险防范 正式用工阶段 1、除非用人单位发生变更、或者劳动合同期限延续，其 他劳动合同条款发生变化均应按变更劳动合同处理，避免重 新签订劳动合同； 2、变更劳动合同的应当书面的方式，签订变更劳动合 同协议书。 法律风险提示 用工指引及风险防范 四、离职阶段 （三）经济补偿 （一）劳动合同终止 （二）劳动合同解除 劳动合同 终止 与解除劳动合同： 终止劳动合同是合同期限届满双方不再续约，或者合同一方主体消 亡导致合同无法继续履行而导致劳动关系的终止 ； 解除劳动合同是指在 合同期限未满时，一方或者双方不再履行劳动合同，是非正常的终止劳 动关系 。 离职的原因 劳动合同终止 解除劳动合同 协商一致解除 劳动者单方解除 用人单位单方解除 用工指引及风险防范 离职阶段 1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的； 4、用人单位被依法宣告破产的； 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用 人单位决定提前解散的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 用工指引及风险防范 离职阶段 （一） 劳动合同终止 ： 用工指引及风险防范 离职阶段 2、单位提出终止的程序 （ 1）在劳动合同期满前 45日启动终止劳动合同的审批流程 ； （ 2）签订终止协议书 ； （ 3）劳动者不同意签订协议书的，提前 30日发送终止劳动合同通知书，劳 动者同意签收的，要求签收，拒绝签收的快递邮寄送达劳动合同约定的劳 动者的住址，并保留邮寄回执。 （ 4）其他程序按劳动者辞职程序办理。 劳动合同终止的程序 1、劳动者提出终止的程序 （ 1）劳动者提出终止劳动合同的，应当要求其在期满前提交辞职申请或不再 续签合同申请； （ 2）签订终止劳动合同协议书 ， 注明劳动者提出终止劳动合同 ； （ 3）其他程序按劳动者辞职程序办理。 解除方式： （二）劳动合同的解除 用工指引及风险防范 离职阶段 双方协议解除 劳动者单方面解除 用人单位单方面解除 用工指引及风险防范 离职阶段 单位提出与劳动者协商一致解除合同的流程 1、单位提出解除劳动合同，劳动者同意，双方就解除条件协商一致 ； 2、单位提出解除劳动合同的，单位应当支付经济补偿金 ； 3、签订解除劳动合同协议书。 主要内容包括： （ 1）单位与劳动者协商一致解除劳动合同； （ 2）解除的时间； （ 3）经济补偿金的数额和支付时间 （ 4）工资、奖金的数额和支付时间； （ 5）结清工资奖金后，确认单位不拖欠劳动者工资、奖金、加班费 、补贴、补（赔）偿金等，并确定单位已按期足额缴纳社保和公积金。 双方协议解除 劳动者单方解除分为因劳动者个人原因解除和因 单位过错原因（违法、违约行为）解除。单位无过错 的情形下，劳动者须提前 30日书面通知用人单位方可 解除合同，单位无须支付经济补偿金 （试用期内是提 前 3日） ；单位过错情形下，劳动者可随时解除，且有 权要求支付经济补偿金。 用工指引及风险防范 离职阶段 劳动者单方面解除 1、提前 30日递交辞职申请 ， 须说明因个人原因并签名。 2、擅自离岗的，做矿工处理，严重违反规章制度的，可做出解除劳动 合同的决定。 3、若劳动者未提前 30日通知单位，单位可要求其满 30日后离职，因此 给单位造成损失，或其他原因给单位造成损失的，离职时应核算赔偿，并有 权在当月工资的 20%范围内抵偿单位损失。，但应当提前书面告知扣除原因 及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地 最低工资标准。 4、无上述情况并经单位审核同意接受辞职后，双方签订解除劳动合 同协议书 。 用工指引及风险防范 离职阶段 劳动者辞职的流程 用工指引及风险防范 离职阶段 解除劳动合同协议书 5、劳动者根据单位要求办理工作交接手续。 6、所在部门及时修改办公平台的账户、密码，取消其单位电子邮箱。 7、一次性结清工资、奖金。 8、开具解除（或终止）劳动合同证明书 9、履行竞业限制协议 离职劳动者事先与单位签订了竞业限制协议，单位认为有必要履行的，在员工 离职后第一个月开始按合同支付竞业限制补偿金。 主要内容包括： （ 1）写明因个人原因劳动者单方辞职解除劳动合同； （ 2）解除的时间； （ 3）工资、奖金的数额和支付时间； （ 4）结清工资奖金后，确认单位不拖欠劳动者工资、奖金、 加班费、补贴、补（赔）偿金等，并确认单位已按期足额缴纳社保和公积金 。 用人单位单方面解除分为过失性解除、非过失性解除、经济性裁 员三种情况。 1、 过失性解除 是指劳动者存在法定过失行为，单位无需向劳动者 预告（即提前通知）就可单方面解除，也无需支付经济补偿金。 2、 非过失性解除 是指劳动者无主观过错，但因客观原因存在，用 人单位提前 30日通知劳动者或额外支付劳动者 1个月工资代替提前通知 ，并向其支付相应的经济补偿金。 3、 经济性裁员 是指用人单位集体性裁减员工，用人单位须向劳动 者支付经济补偿金。 用工指引及风险防范 离职阶段 用人单位单方面解除 用人单位单方解约，并不需要支付补偿金的情形 ： （ 1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （ 2）严重违反用人单位的规章制度的； （ 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损 害的； （ 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的； （ 5）劳动者欺诈、胁迫致使劳动合同无效的； （ 6）劳动者被依法追究刑事责任的。 1、过失性解除劳动合同 ： 用工指引及风险防范 离职阶段 2、非过失性解除劳动合同 ： 单位提前 30通知，或者额外支付一个月工资，用人单位须向 劳动者支付经济补偿金，单方解除的情形： （ 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （ 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （ 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的。客观情况主要指不可抗力、用人单位迁移 、兼并等，而非内部战略性转移。 用工指引及风险防范 离职阶段 （ 1）单位应当事先收集足够的可以单方解约的证据； （ 2）应当事先将理由 通知工会 ，用人单位违反法律、 行政法规 规定或 者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的 意见，并将处理结果书面通知工会。 （ 3）应制作解除劳动合同通知书，说明解约的事实和理由； （ 4）将解除劳动合同通知书送达劳动者，由劳动者签收；拒绝签收的 快递邮寄送达劳动合同约定的劳动者的住址，并保留邮寄回执； （ 5）结清解除劳动合同前的工资、奖金。给单位造成损失的，离职时 应核算赔偿，并有权在工资的 20%范围内抵扣单位损失。 过失解除、非过失解除劳动合同的程序 ： 用工指引及风险防范 离职阶段 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工 会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （ 1）依照企业破产法规定进行重整的； （ 2）生产经营发生严重困难的； （ 3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； （ 4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （ 1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （ 2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （ 3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招 用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被 裁减的人员。 3、经济性裁员 ： 用工指引及风险防范 离职阶段 以下情形，单位不能以非过失性解除和经济性裁员的方式 单方解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检 查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 用工指引及风险防范 离职阶段 （一）劳动者书面通知解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有 11种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的 ； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动 合同的； 8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解 除劳动合同的； 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的 ； 10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 11、法律、行政法规规定的其他情形。 用工指引及风险防范 离职阶段 （三）经济补偿 （二）用人单位依法解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有 13种 情形： 1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合 同 的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作，用人单位解除劳动合同的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 ，用人单位解除劳动合同的； 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 用工指引及风险防范 离职阶段 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后 ，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。 9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订 劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定 提前解散、被法院判决解散而终止劳动合同的； 12、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的， 13、法律、行政法规规定的其他情形 用工指引及风险防范 离职阶段 2、用人单位需双倍支付经济补偿的情形 ： 1、用人单位 违反本法规定解除或者终止劳动合同 ，劳动者要求继续履 行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或 者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向 劳动者支付赔偿金。 2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与 劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起 向劳动者每月支付二倍的工资。 用工指引及风险防范 离职阶段 3、用人单位无需支付经济补偿的情形： 1、用人单位依照 劳动合同法 第 39条的规定解除劳动合同的（即过 失性解除）； 2、在用人单位不违法情况下，劳动者主动提出辞职的； 3、劳动合同到期，用人单位维持或者提高合同约定的条件但是劳动者 不同意续签的； 4、劳动者提供虚假资料 (如假文凭、假证件、假经历等 )或欺诈手段， 使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效 的； 5、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 6、劳动者与用人单位签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满 的； 7、劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的 。 用工指引及风险防范 离职阶段 4、经济补偿金的计算方式 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的 标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的 ，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（月工资）是指劳动者在劳动合 同解除或者终止前十二个月的平均工资。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 用工指引及风险防范 离职阶段 1、 公司单方解除劳动合同应当谨慎，除非明确掌握了上述可单方解 除劳动合同的书面证据，否则公司单方解约可能导致巨额经济赔偿。 2、 双方协商一致解除劳动合同的，应当签署解除劳动合同协议书 ，了结双方的权利义务，以防员工离职后又控告公司要求支付加班费、 社保或者各种赔偿金。 3、 与签订了竞职限制协议的员工解除或终止劳动合同的，解除 或终止合同后，单位认为需要其履行竞职限制的，应当每月按期支付竞职 限制补偿金。 温馨提示 用工指引及风险防范 离职阶段 董某是一家保险公司的业务员，跟公司签定的劳动合同中约定董某每个季度必须完成一 定数额的销售任务。尽管董某对保险推销工作满怀热情，但该季度所签保险单远远没有完成 公司的销售定额，于是他担心的事情出现了：公司主管口头通知他说，鉴于他不能完成公司 的任务，认为他不能胜任工作，因此决定解除与他的劳动合同。董某提出公司提前解除劳动 合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且 事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。 用工指引及风险防范 离职阶段 案例 本案中公司的做法存在哪些问题 ？ 一是没有对董谋进行调岗或培训 ; 二是解除合同没有提前 30日以书面形式进行通知 ; 三是没有依法支付经济补偿金。 1、工伤 案例： 孙强经过应聘来到某公司工作，双方未签订劳动合同 ，公司也没有为 他缴纳工伤保险，只是保证孙强每月 600元的工资。后来孙强在为公司维修 房屋时不幸摔伤，被诊断为六级伤残，经认定为工伤。住院期间，公司承 担了孙强所有的医疗费用。但在进行第二次手术时，公司却再未派人护理 ，并拒绝承担医疗费。调解无果后，孙强将公司告上法庭，要求赔偿。 用工指引及风险防范 五、其他问题 法院认为，原告孙强在被告单位工作中发生事故受到伤 害，经劳动部门已认定为工伤。被告没有为原告参加工伤保 险，依法应由被告按 工伤保险条例 规定的工伤保险待遇 项目和标准支付原告孙强相关的工伤待遇。根据现实情况， 法院最终判决被告支付给孙强包括一次性伤残补助金、一次 性伤残就业补助金等十项赔偿在内的共计 13万余元。 用工指引及风险防范 其他问题 工伤问题提示 依法缴纳工伤保险，避免高额赔偿； 发生工伤事故时积极应对，避免不必要的舆论风险； 注意与员工沟通的方式； 注意引导员工及家属。 用工指引及风险防