卓越绩效之人力资源

卓越绩效之 人力资源 目 录 4.4.1 人力资源 4.4.1 .1 工作系统 4.4.1 .2员工的学习和发展机会 4.4.1 .3 员工的权益与满意程度 4.4.1.4 员工的能力 a、 工作系统 b、 员工绩效管理系统 a、 员工的教育、培训 b、 员工的职业发展 a、 工作环境 b、 对员工的支持和员工满意度 条 文 4.4.1 人力资源 组织应 根据战略规划和目标 ，建立以人为本的 人力资源开发和管理的 工作系统 、 激励机制 、员工 培训与教育体系 ，以发挥和调动员工的潜能，并说 明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。 企业和员工获得人力资本的持续增值 企业获得 人力成本的最优化 达成个人目标与企业目标的 一致和平衡 使人力资源成为企业 核心竞争力的源泉 目 的 人力资源的目的： 人力资源是 企业获取竞争能力的基础 ，是 企业战略规划实现的关键。 人力资源的作用 员工的核心专 长与技能为顾客 创造 独特的价值 ； 企业特殊的人力 资源是 稀缺的、 不可替代的 ； 认同企业核心价 值观的员工 所拥 有的 核心专长与 技能 是企业竞争 对手在短时间内 难以模仿 的。 人力资源的作用： 卓越绩效对人力资源管理的要求： 4.4.1 人力资源 4.4.1.1 工作系统 4.4.1.2 员工的学习和发展 4.4.1.3 员工的权益与满意程度 4.4.1.4 员工的能力 4.4.1.1 工作系统 a) 工作的组织和管理 b) 员工绩效管理系统 分为两大模块： 条 文 4.4.1.1 工作系统： a） 工作的组织和管理 组织应 说明对其工作和职位如何进行组织、管理 ，以促进组 织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、 创新，完善和发展组织的文化。 组织的工作系统如何 听取和采纳 员工、顾客的 各种意见和建议 在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现 有效的沟通和 技能共享 。 条文解读 7 工作系统 如何实施 岗位职责管理、流程优化与调整、员工绩效管理、 奖励、信息沟通、员工招聘与继任策划 等； 工作的组织 和管理 组织对工作的职位进行设计和管理； 工作系统的 设计和管理 工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的 各种建议和意见； 工作系统设计 考虑要素 有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键 要素。 条文解读 评 审 重 点 1、从 “组织概述 ”中了解组织结构是如何设计（ 用于了解组织结构全貌 ） 通过 “4.2战略 ”条目了解组织的发展战略和规划（ 评判组织工作系统设 计合理性 ） 2、评审组织结构的调整变化、部门的增加 /撤消 /合并（ 了解组织各部门 职能定位明确各部职责和权限 ；判断组织对现有的流程如何梳理和分析 ） 3、工作系统的设计如何利于 消除 部门与部门间、岗位与岗位间的 壁垒 ， 促进 沟通和团队合作 ；如何体现对员工 积极性和主动性的调动 。 4、 工作系统的开放性 ，并利于采纳员工、顾客意见和建议，并对此 意见和建议用于组织业务流程化和工作改进。 5、组织内不同部门、职位和地区间进行 沟通与技能共享的渠道、方式 、内容 ， 以及沟通方式的 有效性 。 6、组织如何 持续评价和改进 其工作系统，以适应企业的战略规划和 发展方向。 现状识别 7 1.责任链机制，扁平化组织架构 扁平化的管理模式，缩短纵向沟通距离，提高工作效率，岗位责任环环相扣； 坚持 “以事定岗、以岗定人 ”原则，明确各层次的职能、任职资格，灵活调整职位与人员配置。 名称 适用范围 目的 组织规定 公司各单位 明确公司各单位及各阶层有明确的隶属关系，使能 适时的发挥组织之功能达成公司的经营方针与目标 组织分管规定 明确公司各单位之分管内容 职责、权限管理规定 明确公司各职等之职能、责任权限及职务内容 各级主管核准权限通告 明确各主管核准文件的权限 现状识别 2.合理采纳员工建议，多渠道沟通 1. 各类委员会议的召开 ，定期检讨问题点，在规定时间内提出解决措施，提高问题解决效率； 2. 总经理信箱、 XCS广场的设置 ，为员工提出建议提供平台； 3. 员工满意度调查 ，积极采纳员工有效意见； 不足之处： 绩效面谈， 即上级对下级在工作进度、工作目标、工作效果等 反馈环节尚为欠缺。 3.沟通与知识、技能共享形式 现状识别 不足之处： 分类 沟通与共享形式 部门之间 AS400平台、 OA平台、现场自动化管理平台、移动 V网 平台、持续改进会议、 职务之间 工作例会、 VIT小组活动 地区之间 视频会议、技术交流 地区之间的知识共享缺乏 经销商服务站人员培训 。 条 文 4.4.1.1 工作系统： b) 员工绩效管理系统 组织如何建立促进提高工作绩效的 员工绩效果管理系统 （包 括员工绩效评价、薪酬和奖励等）。 员工绩效管理系统如何促进组织 获得更高绩效 。 组织如何制定员工 绩效激励政策 ，实施员工绩效的评价和考 核，对取得的成绩、获得的技能等给予适当的 奖励 。 条文解读 7 3 Title in here Title in here 设计员工绩 效管理系统 促进组织获 得更高绩效 制订员工绩 效激励政策 薪酬 设计包含绩效 评价体系、薪酬 、激励体系。 评价结果是员 工新酬分配、职 务晋升、任职资 格评定定、员工 调配、培训的依 据。 持续改善组织和 个人绩效，实现 企业战略目标。 改善企业绩效而 进行的管理活动 都纳入绩效的管 理范畴。 绩效管理系统的 构建是动态、不 断完善的过程 。 对高绩效的员 工、获得高技能 的员工进行物质 、非物质的奖励 。 组织付给员工 的劳动报酬。 包含货币形式 和非货币形式 条文解读 评 审 重 点 1、 关键 绩效指标 设置是否科学 2、 具备科学规范的 绩效管理过程 ，形成绩效管理的闭环管理。 3、绩效管理系统体现对企业长期目标与短期目标的平衡，是否能够将 组织的战略目标有效地 分解转化 为各部门与员工的目标和行动计划。 现状识别 1.建立以 KPI指标为主的绩效评估体系 1、设定 绩效考核评分方法 ，对普通员工的指标实现 月度考核 ，对主管的指标实现 月度、季度、年度考核。 2、为确保公司绩效目标的实现，在实施中监控 个人绩效 与 公司绩效 目标的吻合。 3、绩效考核依公司最新方针 适时修订 ，以达成公司经营方针及目标。 现状识别 2.建立公平、公正的薪酬激励体系 1、确立公平公正的薪酬激励体系， 依岗定薪 。 2、确立以 工时、件资 为主体，多种方式并存的薪资模式， 月度和年度的个人工作评价结 果 作为工资发放考核的依据。 3、制定 人员晋升、工作调整 管理制度，提升优秀人员岗位工资。 物质奖励： 职务晋升、激励年薪、协议购房、车位提供、技能津贴等 非物质奖励： 表彰嘉奖、荣誉称号，如：先进劳动模范、优秀员工、先进个人等 4.4.1.2 员工的学习和发展 a) 员工的教育、培训 b) 员工的职业发展 分为两大模块： 组织应该说明员工学习和 发展 通过教育、培训、职业发展如何促进目标实现。 并为绩效做贡献 如何培养员工的知识、节能技巧 条 文 4.4.1.2 员工的学习和发展 a) 员工的教育、培训 制定员工教育 、培训计划 在分析各种需求与员工现有能力基础上，根据人力资源规划制定； 说明计划如何考虑组织的绩效测量、绩效改进和技术变化的需求； 说明如何平衡组织的长短目标、员工发展、培训与职业发展的需求。 实施培训 针对不同的岗位如何实施增强追求卓越的意识、提高技能、实现 顾客满意为核心的教育培训； 鼓励和支持员工以多种实现工作和职业发展、技能提高的学习目标 评价培训效果 结合员工和组织的绩效，评价教育、培训的有效性。 条文解读 7 员工技能由 单一转向多重技能 ，适应不断变化的顾客需求与组织 发展需要。 利用培训开发 强化员工认同感，提高员工忠诚度 ，让员工同企业 同步成长。 员工培训与发展方向 员工培训和发展应当适应组织技术变化、绩效测量和绩效改进要求 培训体系设计要求 要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求、 员工职业发展需求 教育培训经费投入 教育培训经费投入 ，保证培训有效实施 培训与开发系统目的 从员工意识、技能在提高、顾客满意度的提升以及绩效的改进等方 面评价教育培训的有效性。培训效果评估 条文解读 评 审 重 点 1、 教育培训 体系 如何构建 2、 教育培训体系如何与 战略规划 和 经营目标 建立 联系 3、 证实培训的 针对性 和有效性 员工职业生涯规划 企业战略 经营要求 培训计划培训需求分析 培训实施培训效果评估 课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等 培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、 计划管理、经营管理） 培训与开发战略 制度 层面 资源 层面 运营 层面 现状识别 公司教育培训体系运作图 现状识别 根据公司的战略目标拟定教育培训计划，并将 教育培训目标列入公司方针。培训体系规划 培训效果评估 根据 柯里帕特里克经典的四个层次的培训效果评估： 第 一层次： 反应 学员对培训项目的哪些方面感到满意； 第二层次： 学习 学员从培训项目中学到了什么； 第三层次： 行为 通过培训，学员的行为是否发生了变化； 第四层次： 结果 行为的变化是否对组织产生了积极的影响。 不足之处： 目前公司的评估方式中有了第一层次和第二层次的评估，但是 这四个层次的评估应该形成一种等级。在反应和学习层次的资料积 累上，应该 在未来 12年依据实际情况而进行行为和结果层次的评估 。 条 文 4.4.1.2 员工的学习和发展 b) 员工的职业发展 组织如何充分发挥员工的 潜能和主动性 ，如何帮助 员工实现 学习和发展目标 ，如何对包括高层领导在内 的所有员工的职业发展实施有效的管理。 条文解读 7 采用哪些手段和方法激励员工 如何帮助员工实现学习和发展目标 如何通过培训、工作设计、轮岗、晋 升帮助员工实现个人职业目标 如何对包括高层领导在内的所有员工的 职业发展实施有效的管理 为高层领导制定有效的继任计划，为 所有员工提供有效的职位晋升 组织如何充分发挥员工的潜能和主动性 条 文 评 审 重 点 管理者采取哪些手段和方法激励员工 组织如何帮助员工制定职业生涯规划 各级领导者的后备队伍建设、晋升管理 企业职业发展通道是如何设计的 现状识别 组织中的发展路径（主管） 幕僚、 作业员 股长 副课长 副经理 课长 经理 协理 班组长 现状识别 组织中的发展路径（幕僚 ） 30 六级专员 五级专员 四级专员 三级专员 二级专员 一级专员 高级专员 特别助理 三级工程师 六级业务代表 二级工程师 五 级业务代表 一级工程师 四 级业务代表 三级高级工程师 三 级业务代表 二级高级工程师 二 级业务代表 一级高级工程师 一 级业务代表 副总工程师 总工程师 事务幕僚 技术幕僚 储干培训、班股长培训、 IE系统培训、 东北农大远程教育、 TWI基层主管管 理训练、一专多能、一人多岗培养制 中层主管 基层主管 人 /企业文化 学习提升 高层 主管 委外培训、外训、国内高级人才论坛、交流会； 大专以上学历、外训、阶层别培训、委 外专业培训、野外拓展训练、代理人制； 公司人才培养与发展模式 现状识别 人才梯队 储备、培养制度 现状识别 目前：年度优秀讲师评选、优秀学员奖励、优秀教育培训专员评定等 拥有多渠道的培训方式，提供员工学习与发展空间。 不足之处 ： 在推拉结合，发挥员工潜能和主动方面较为欠缺。 缺少员工竞 争上岗，给员工绩效和能力提升加压，不进则退机制。 激激 励励 政政 策策 目前：在 2011年通过开发设计员工职业生涯规划课程帮助员工制 定职业生涯规划。 帮助制定生涯规划帮助制定生涯规划 不足之处 ：除了培训工作教导， 缺乏 高层领导在内的所有员工进行 职业发展规划与设计， 共同制定 员工的职业 发展目标与行动计划 ，并 提供相应的 支持 。 条 文 4.4.1.3 员工的权益与满意程度 组织应如何 保持良好的工作环境 和 员工参与的 氛围 ，维护全体员工的权益，使全体员工满意，调 动全体员工的积极性。 7 3 分为两大模块： a) 工作环境 b) 对员工的支持和员工满意程度 a) 工作环境 1）组织如何不断改善工作环境中的职业健康 安全 等条件；如何规定每 个关键场所工作环境的 测量项目和目标 。 2）组织如何确保对共组场所的紧急状态和危险情况作好应急准备；为了 员工和顾客的利益，组织如何确保经营的连续性； 3） 组织如何鼓励员工积极参与多种形式的 群众性质量管理活动 ；如何对 群众性质量管理活动实施科学管理，提供必要的资源，并对活动成果 进行评定、认可，以 提高员工参与程度和积极性 。 条文解读 条文解读 b) 对员工的支持和员工满意程度 条文解读 7 因素包含：绩效与薪酬、职务晋升、员工的 培训与发展机会、福利保险、工作氛围与工作 机会、安全因素、员工所关心问题的解决效率、 员工对管理层的看法、管理层对员工的授权、 与管理者的信息沟通、工作负荷、合作与团队 精神。 1.组织应当确定 影响员工 权益、满意程度和积极性 的关键因素 ，以及这些因 素对不同员工影响。 2.如何根据不同的员工的需 要，为员工 提供有针对性、 个性化的支持 。 根据个性化需求提供如咨询辅导、职业生涯 辅导、文化娱乐活动、非工作性教育、托幼 服务、职位轮换、退休福利等。 7 高层领导了解员工意见和建议，并及时处理 和反馈，有利营造良好的工作氛围，利于消除 员工不满，提高工作积极性。 3.高层领导如何调查、了解员工 意见和建议，及时做出积极的 反馈和处理。 4.如何规定评估方法和指标，以 测量员工的权益和满意程度和 积极性。 对 员工满意度进行测评 ，并将测评结果作为 持续改进的依据，激发员工的工作热情和积极 性。 条文解读 现状识别 影响员工权益、满意程度 和积极性的 关键因素 。 福利待遇福利待遇 工作环境工作环境 培训与职业发展培训与职业发展 人性化服务人性化服务 员工薪酬 社会保险缴交 员工休假制度 1.建立 环境管理体系 ，定期对员工作业环境进行 监测 和测量及组织相关员工进行 职业健康检查 2.以 专案 等形式，改善员工工作环境 1.各阶层幕僚任职资格培训； 2.人才培养 ：晋阶培训、东北农大远程教育培训； 3.技能培训 ：特种作业、多功能工培训； 4.岗位培训 ：各单位培训 1.岛内员工上下班接送； 2.开设员工 职业生涯规划、心理健康 等非工作性教育课程； 3.开展丰富多彩的 员工活动 ； 4.员工沟通机制： 总经理信箱设置、 XCS广场 展开对应的 措施 。 员工满意度调查 每年将对员工的工作、生活进行 三次满意度 调查 ，并针对不满意比例达 50%以上的项目， 追踪相关责单位进行改进 ；一一 每年将举办 员工文体活动 ，丰富员工业余生活，提 升员工归属感，如：篮球、羽毛球、乒乓球比赛；中 秋晚会等。二 二 三三 简化作业流程，落实省人化、省力化、自动化的 流程改善案，生产单位以课（包括工务组），其 他以组为单位每年至少完成 1件 四四 每季度将对员工用餐满意度进行调查，针对不满意比例达 50%以上的项目，追踪食堂进行改进； 条 文 4.4.1.4 员工的能力 组织如何 确保员工具备卓越绩效模式运行所需 的能力 ，如何对组织当前和未来的员工 能力需求与 现有能力进行比较分析 。 条文解读 卓越绩效模式能否在组织里有效地运行，取决于员工是否 具有卓越绩效 模式的有关知识和运用能力。 依据战略规划制定人力资源规划， 系统分析员工现有能力与战略实施所 需要能力的差距，提高员工技能 ，指定员工能力提升计划，保证战略目标 的实现。 识别所需要员工的特点， 开展针对性的培训 和 提高员工技能 ； 聘用满足企业需要的新员工，并采用措施留人。 1、 实施和运行卓越绩效模式方面所做的努力，运营卓越绩效的能力。 2、 战略实施所需要哪些能力，如何 进行能力分析、识别差距和能力提升 . 3、 系统的方法识别员工的特点和技能，使合适的人在合适的岗位上； 招聘和留住人才 也是重点 . 条文解读 评 审 重 点 现状识别 1.运营卓越绩效能力： 1. 透过 各类委员会会议 的召开与举行，定期检讨各项工作运营过程中 存在的问题点，逐渐改善； 2. 员工手册 的编制与撰写 3. 依据 绩效评估 ，进行 自我评价，依据评价结果改进计划 2.员工能力分析与技能提升： 现状识别 1. 透过东北农业大学大专预科班、大专班的学历提升及自身素质的提升； 2. 特种作业技能、多能工培训、认证； 3. 以 师带徒制 的方式培养员工技能。 4. 对不同层级的员工制定不同的培训 计划。 不足之处： 对于 识别未来需要与现有能力的差 距 部分较为欠缺 今后将以战略发展目标为依据，从不 同的岗位所需的技能角度出发，制定 人员能力差距对比标准 。 现状识别 3.招人： 以 职业介绍所、厦门 人才中心、内部推荐 、校园招聘 会为主要 途径，今后以拓宽 校 企联办 （正新班）招 聘方式 明确选人用人标准， 依岗定人、适才适用 ； 更新人员招聘申请表， 从 招聘条件、岗位职责 等 方面确定岗位任职条 件， 在 充分沟通和面试 的 基础上，尽可能 消除 和减少雇佣双方的目 标和差异 ，严把我司 员工进入关 1.拓宽 招聘渠道 3.把关 招聘录用 2.明确 用人标准 事业留人事业留人 待遇留人待遇留人 感情留人感情留人 文化留人文化留人 关注周边企业的薪资体系，同行业的薪资体系， 了解其他企业较为合理的薪资结构，再比照公司的 标准提出合理的配套或改善 ,完善薪酬体系 将教育与关怀深入到员工家庭，为厂内员工子女开设育婴 班；小学、初中阶段的子女将申请公办学校安排就读。 进一步改善、美化培训环境，塑造浓厚、轻松的学习氛围； 丰富员工业余生活，定期举办员工活动，提升员工归属感。 现状识别 4.留人： 为员工制定职业生涯规划；提供合理的晋升途径； 透过东北农业大学大专预科班、大专班的学历提升及 自身素质的提升； 人力资源结果 资源结果 1、 其它资源结果2、 4.7.3.1、人力资源结果 组织应从以下方面描述人力资源结果，包括 ： 工作系统、员工学习、员工发展、员工权