测评标准体系

测评标准体系 测评标准体系 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构 两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素 进行分解，并列出相应的项目。 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为 或表征进行描述与规定，并按层次细分。 横向结构是对素质的分解。 纵向结构是对素质的深度分解评级。 测评标准体系的横向结构 1)结构性要素（身体素质，心理素质） 2)行为环境要素 3)工作绩效要素 测评标准体系的纵向结构 1)测评内容 2)测评目标 3)测评项目 4)测评指标 测评内容 就是测评的具体对象与范围，相对 性。以测评目的与所测评的客体的特点为依 据。 测评内容 是测评标准体系的基础。如， 德，才，知识广度，手指灵活度及反应快慢 等。 确定测评内容的步骤： 分析被测评对象的结构找到值得 测评的因素筛选确定 测评目标 ：测评标准体系的主体 素质测评中直接指向的内容点，具有相对性 和转换性。 例：品德（内容） 纪律性（目标） 知识因素 语文、算术与一般常识等 测评目标的确定主要依据测评的目的与工作 职位的要求。 问题：高层管理人员和基层管理人员 “管理能 力 ”的测评目标相同吗？ 测评项目 对素质测评目标的具体规定，如英语指听说 读写四个方面。 测评指标 是素质测评目标操作化的表现形式 测评指标是对测评对象特征状态的一种表征 形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态，而由反映测评对象各个方面特征 状态的指标所构成的有机整体或集合，就是 测评指标体系。 关于诚实正直的测评指标： 对 工作环境的态度坦诚 所采取 的行动与自己的价值观一致 当遇到困难时仍能按自己的价值观行事 测评标准体系的形式 1. 效标参照型标准体系（相对标准） 2. 常模参照型标准体系（绝对标准） 校标 效标的概念： 用来衡量测验是否达到要求，是否通过、是否成功 的外在标准。通常是指我们所要预测的行为。 它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这 种标准是外在的，与被测者所在群体无关。 在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常 有效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平，而 不是使用有时看来具有竞争性或比较性的评价成绩 的标准。例如：大学四六级考试、自学考试、 TOEFL、 GRE、驾照考试等。 常模 常模的概念 常模指标准化样本的测量情况。一般把用作比较 的团体叫做常模团体，常模团体的一般平均分数叫 做常模。 常模的选择 例如：要为某种测验建立 18岁的常模，最可靠的 方法是将具有这一测量对象（心理特征）的 18岁个 体个个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限 制，这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这 个研究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个 代表总体的样本通常被称作标准化样组。 常模的类型 常模有两种方法描述： 发展性常模 个体已经达到的发展水平 智龄、年级当量、顺序量表、发展商数 组内常模 个体在某一特殊团体中的相对 位置 百分位常模、标准量表（标准分数、 T分数、 离差智商） 测评指标的构成 素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评 标度 测评要素 = 测评对象的基本单位，测评内容 的细化条目 测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异 与状态的顺序和刻度 （可数量、可语言，可 精确、可模糊） 测评要素 测评要素是指测评内容的细化条目，确定测 评内容到底有哪些。 确立测评指标的第一步就是制定测评要素， 根据测评对象（如管理者，销售者人员）的 分析结果拟定出测评要素。 分析测评对象是设计测评指标内容的基础。 测评标志 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性 考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的 特征，通常一个测评要素要由多个测评标志 来说明。 （ 1）从表达的内涵来看，有客观式、主观式 和半客观半主观式三种。例如： a)客观式：打字数量、完成特定任务所需时间 、耗氧量 b)主观式：工作难度、重要性、喜欢程度 c)半客观半主观：能力测验分数、抽样调查数 据、实验中确定的平均工作时间等 （ 2）从测评标志表述的形式来看，则有评语 短句式、问题提示式、方向指示式三种。 评语短句式：用对测评要素的简短判断与 评论的短句来作为测评标志，多为动宾词组 或动补词组，有的还加入具体的量词。 例如： “语言表达能力 ”指标下的要素 “用词准 确性 ”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形 设问（问题）提示式：以具体的问题来 提示主试注意某个测评要素的特征。 例如： “语言表达能力 ”指标下的要素 “叙述流 畅性 ”，它的测评标志就可以设为这样一组短 句： “少有不当间断的情形，且持续时间在 1分钟以 内； 偶有不当间断的情形，但持续时间有 1分钟以 上； 常有不当间断的情形，且持续时间有 1分钟以 上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长 。 ” 职业道德测评指标设计范例 方向指示式：只规定了测评要素特征应考 察哪些主要方面，并没有具体规定测评的标 志与标度，让测评者在大方向已知的情况下 自己去把握细微的操作。 优点：指标确立迅速、方便； 缺点：很难避免测评者不同的主观判断标准 造成的差异。 例：业务经验测评指标设计范例 （ 2）按测评指标的操作方式来划分，则有测定式和 评定式两种。 测定式：其标志中规定的内容是利用各种测评工具 或测量仪器、仪表直接测出或计量出来的，并根据 有关标准可以直接确定测评标度的。例如：岗位测 评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评 中的产品数量、产值等。 评定式：是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测 出或计量出有关标志的精确数据，只能根据现场观 察、了解和对有关资料的分析，由评定人员根据有 关标准直接评定出结果的标志。例如：岗位测评中 的劳动责任、工作难度等指标中的标志，人员测评 中的品德素质指标中的标志等。 测评标度 测评标度是指描述测评要素或要素标志的程 度差异与状态水平的顺序和度量。 测评标度的形式 1量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的形容词、 副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考 评标志状态、水平变化与分布的情形。 例如 “多 ”、 “较多 ”、 “一般 ”、 “较少 ”、 “少 ”。 2等级式标度 这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字 母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻 度形式。 例如 “优 ”、 “良 ”、 “中 ”、 “差 ”， “甲 ”、 “乙 ”、 “ 丙 ”、 “丁 ”以及 “1”、 “2”、 “3”、 “4”、 “5”。 3数量式标度 这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化 的一种刻度。它有离散点标式与连续区间型 两种。 连续区间标度示例 4符号式标度 这种标度一般是以一种简便的符号来提示考 评标志的状态变化或水平变化情形。例如 “” 、 “ ”、 “”分别表示 “上 ”、 “中 ”、 “下 ”三种水 平；用 “”与 “”表示 “是 ”、 “否 ”。这种作用是 既能避免差异刺激的负面影响又直观形象， 且不受语种差异影响。 定义式标度 标准 指测评体系的内在规定性，常常表现为各种 素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 客观形式 主观评价 半客观半主观评价 测评标准体系构建的基本原则 针对性原则 针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测 评要素体系。 不平等原则 进入测评要素体系的各种要素，它们对测评 结果的贡献大小是不一样的。贡献率可用要 素的权重来表示。 简练性原则 测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既 定目的并获得所需要的功能信息就行。 明确性原则 测评指标应分解成最小的单位，尽量避免综 合性太强的指标。 独立性原则 设立的评价标准在同一层次上应该相互独立 ，没有交叉。 可操作性原则 设计出来的所有要素都应该是有工具能够进 行客观测量和评价的，并且尽量量化。 合理量化的原则 测评指标体系中各个指标尽可能数量化，使 每个要素的评判都易于操作和客观化。 完备性原则 处于同一标准体系中的各种标准相互配合， 以尽可能少的指标全面的反映工作岗位所需 具备的素质等主要特征。 测评标准体系设计的基本程序 指标内容的设计 归类合并与筛选 量化 修改 试用 检验 测评标准体系构建的基本方法 工作分析法 调查访谈法 理论推导法 典型分析法 培训目标分析法 历史概括法 文献查阅法 覆盖筛选法 工作分析法 工作分析的定义 1)工作应承担的职责是什么？ 2)承担该工作需要的任职资格是什么？ 观察法 适用：工作过程和工作结果容易观察的工作 。比如标准化、周期短并且以体力活动为主 的工作。 缺点：不适用智力为主的活动，不适用周期 长，非标准化的工作。不适用户外工作。不 适用中高级管理人员的工作。 霍桑效应 写实法 工作日志法 ：由任职者操刀 有一定的标准格式，详细记录细节。包括客 观和主观感受。适用于对高水平、复杂工作 的分析。经济有效。 对分析人员的能力要求较高。 主管人员分析法 ：由任职者的直接主管来记 录。 注意：避免主观偏见。 现实：结合日志法和主管人员分析法是最合 理的。 访谈法 更有效的了解任职者的工作态度、工作动机 等的深层次内容。 访谈法的优点： 获得较为详细的信息，双向交流，获取对任 职者深层次的认知；可以判断提供信息的可 信程度。利于发现新的，未预料的重要信息 缺点：防止员工在访谈过程中扭曲信息，隐 藏对自己不利的信息，夸大对自己有利的片 面信息。 关键事件访谈法 通过对实际工作中特别有效或无效的工作者 行为的简短描述来调查分析工作的素质要求 。 问卷法 书面形式 职位定向问卷：强调工作本身 人员定向问卷：了解工作人员的工作行为和任职资格等方面 的内容 形式：开放式问卷（主观）；封闭式问卷（结构性问卷） 问卷设计的注意点：明确、简洁、根据目的 加以调整 问卷法优点：面面俱到，短时间内收到尽可能多的信息。规 范化、数量化，便于统计分析。低成本，容易被接受。 不足：有局限性，难以深入了解。设计质量难以保证，取决 于问卷设计者的水平；同时对任职人员知识文化水平要求较 高。无法面对面交流，了解不到深层次的信息。 文献查阅法 从已有的职业目录中找出相对应的职业信息 调查访谈法 专题访谈法 通过面对面谈话等口头信息沟通渠道直接获 取有关专题信息。 个体访谈 群体访谈 问卷调查法 开放式问卷 封闭式问卷，是非法，选择法，等级排列法 ，计分法 胜任特征法 绩效优异者，绩效普通者，两者对比 理论推导法 从素质结构的本身来分析，确定素质测评的 内容，目标与指标。 心理学，生理学，社会学等相关学科。 与岗位相关的专业理论。 典型分析法 典型中的关键特征与特征中的关键要素。 步骤：确定目的与对象 选择典型样例 分析样例的关键特征 找出特征的关键 要素 培训目标分析法 从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要 素。 如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些 可用作选拔领导者参考的测评要素。 （ 1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精 神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀 担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言 行一致。 （ 2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经 济学知识；工程技术知识；心理学知识；社 会学与教育学知识等。 （ 3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力 ；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。 （ 4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财 物的综合协调；善于国家、个人、集体三者 利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来 发展；善于以点带面。 （ 5）联系群众：自知、知人、客观公平。 （ 6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦 率；实事求是。 （ 7）善于合作：精于授权；尊重他人 （ 8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应 变。 文献查阅法 如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时 有关品德的十项测评要素为： （ 1）使命感：上级给予的任务，无论有多大 困难，都一定要完成它。 （ 2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上 下级、同事间关系融洽。 （ 3）诚实：待人真心诚意，讲真话。 （ 4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无 论怎么样痛苦，也能够忍耐。 （ 5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目 的决不罢休。 （ 6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分 发挥自己的作用。 （ 7）积极性：对任何工作都有积极的态度， 能主动地以主人翁的态度去完成工作。 （ 8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提 高自己。 （ 9）公平：对事对人都有力求公平合理。 （ 10）勇敢：对有危险的工作自己亲自动手 ，不怕出问题。 职位说明书查阅法 职位说明书查阅法 确定测评指标权重 权重即测评指标在测评体系中的重要性或测 评指标在总分中应占的比例。 权重的数量表示即为权数。 加权的依据 测评目的的不同进行要素加权 按测评对象的不同要求要素加权 根据某要素对绩效的贡献来确定权数的相对 大小 加权的基本形式 纵向加权 对不同的测评指标给予不同的权数值 目的：使不同的测评对象在同一测评指标上 的得分可以比较 测评指标 量表原始分 权数 健康状况 100 0.15 智力 100 0.18 职业能力 100 0.24 职业兴趣 100 0.18 专业技能 100 0.25 横向加权 给每个指标分配不同的等级分数 目的：使不同的测评对象在同一测评指标上 的得分可以比较 测评指标 量表原始分 车间工人 销售人员 经理 健康状况 100 0.15 0.3 0.3 综合加权 纵向加权与横向加权同时进行 目的：使不同的测评对象在不同的测评指标 上的得分可以相互比较 测评指标 量表原始分 车间工人 销售人员 经理 健康状况 100 0.15 0.3 0.3 智力 100 0.18 0.1 0.25 职业能力 100 0.24 0.2 0.15 职业兴趣 100 0.18 0.2 0.2 专业技能 100 0.25 0.2 0.1 确定权重的方法 主观加权法（经验加权法） 加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的 轻重，直接给出权数 专家加权法 聘请素质测评领域的专家，要求他们各自独 立地对测评指标进行加权，然后按每个测评 指标进行统计，取其平均值作为权重系数。 比主观法更可靠，简便。但若大家意见分散 ，所确定的权重系数效果较差。 特尔斐法（专家咨询法） 是在第二种方法的基础上，反复向专家发咨 询表，即在第一轮专家评判后再进行第二轮 咨询，在进行第二轮时，要将第一轮的统计 分析情况反馈给专家，并要请偏差较大的专 家尽量做出新的判断。 比较加权法 就是先确定测评指标中重要程度最小的那个 指标，把其他指标与它进行比较，作出是它 多少倍的重要程度的判断，然后进行计算得 到各个测评指标的权重系数 对偶加权法 把所要加权的指标两两配对比较后，案列相 加，得到相应测评指标合计分；再用测评指 标合计分除以所有指标相加的总分，即为相 应测评指标的权重系数 层次分析法 首先就测评指标体系中同一层次的各个指标 ，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。 测评指标的计量 决定因素： 1)计量等级及其对应的分数 2)计量的规则和标准 计量规则 客观性测评指标 ：测评指标具有客观性的数 据和结果，如出勤率，次品件等 1)列出与测评指标相关的参考标准 2)把测评对象在某一测评指标上达到的水平从 高到低排队，以获得最高得分者为 5分，以此 按比例量标折算，确定等级得分 主观性测评指标 要求测评者在调查研究的基础上进行定性分 析，然后根据自己以往的经验和当前的情况 来确定测评对象在该指标上的等级水平并给 以相应的分数 分点赋分法 先将测评指标划分为若干等级，然后将指派 给该测评指标的分数（权重分）根据指标等 级的程度及个数划分为几个数值点，每个分 数值与相应的等级。 自学能力分为三个等级：优（ 5）、良（ 3） 、差（ 1） 分段赋分法 先将测评指标分为若干等级，然后将指派给 测评指标的分数（权重分）根据指标等级的 个数划分为相互连接的数段。 如，自学能力分为四个等级：优（ 3.85.0 ）、良（ 2.63.7 ）、中（ 1.32.5 ）、 差（ 01.2 ） 连续赋分法 先把测评指标等级看作是一个连续的系统， 用 01 之间的任何一个数值来表示被测者 在相应的指标上所达到的水平，然后再把这 个小数值与该指标被赋的权重分数相乘既得 测评分数。 假设面试者的应变能力指标在 01 水平为 0.6的水平，而应变能力在指标体系中的权重 分数为 30，则测评分数为 30*0.6=18 积分赋分法 用文字描述测评指标的不同等级或不同的指 标，把测评指标权重分数分配到各个要素上 去，各要素分数相加即为该测评指标的测评 分数。 例题 在专业知识、语言表达能力、人际关系技能 、团队精神、创新能力五项测评指标中，若 对于招聘销售人员，假设专业知识这一项被 认为重要程度最小，将其定为 1，其他四项与 它进行比较，它们的重要性分别是专业知识 这一指标的 2.5倍、 3倍、 3倍、 2.5倍。 问题：这五项指标的权重分别是多少？ 将它们相加得到： 1+2.5+3+3+2.5=12， 然后分别将 1、 2.5、 3、 3、 2.5去除以 12，再 乘以 100%， 得到这五个指标的权重系数： 8%、 21%