第6章 职业生涯规划与管理

LOGO 第 6章 职业生涯规划与管理 1 问题 v本科毕业后的打算？ 考研、考公务员、找工作、 出国、创业？ v你的职业目标是什么？ v你的理想是什么？ 2 导入案例：某大学老师的职业生涯 v 某大学教师，毕业后留校任教，感到收入太低。 v 于是跳槽到一家企业工作。整天就是接电话、出差，尽管 收入很高，可是感到工作单调、乏味。在公司进行改革的 时候，因不遵守劳动纪律，被淘汰了下来，不得不回到学 校任教，他的同事都已晋升为副教授，而他还是讲师。 v 后来，他又考上了公务员，工作两年后，单位确定培养目 标时，由于年龄超过了单位的培养人才的规定，只得作为 一般办事人员，长期工作下去也没有晋升机会，现在他又 在思考未来的发展问题。 3 主要内容 v一、职业生涯规划与管理概述 v二、职业生涯规划与管理的基本理论 v三、职业生涯规划 v四、职业生涯管理 4 一、职业生涯规划与管理概述 v1.职业生涯的含义 v（ 1）职业 （ occupation） 不同组织中的相似工作组成的工作集合 人们 为 获得物质报酬 所从事 的工作 v（ 2）生涯：人的一生 v（ 3）职业生涯（ career） 一个人 与工作相关的整个人生历程：从事了哪些工作， 经历了哪些职位等 5 一、职业生涯规划与管理概述 v2.职业生涯的特点 v（ 1）差异性 v（ 2）发展性 v（ 3）阶段性 v（ 4）可规划性 v（ 5）不可逆转性 6 一、职业生涯规划与管理概述 v2.职业生涯的特点 v（ 1）差异性：不同人的职业生涯是不同的 外部的差异：出身、教育背景、成长环境不同 自身的差异：价值观、人格、能力等不同 7 习总的职业生涯 v 1953年 6月出生 v 19691975 年 知青 、大队党支部 书记 v 19751979 年 清华大学化工系学习 v 19791982 年 国务院办公厅、中央军委办公厅秘书 v 19821983 年 河北省正定县委 副书记 v 19831985 年 河北省正定县委书记 v 19851988 年 福建省 厦门市委 常委、副市长 v 19881990 年 福建省 宁德 地委书记 v 19901993 年 福建省福州市委书记、市人大常委会主任 v 19931995 年 福建省委常委，福州市委书记、市人大常委会主任 v 19951996 年 福建省委副书记，福州市委书记、市人大常委会主 任 v 19961999 年 福建省委副书记 v 19992000 年 福建省委副书记、代省长 8 习总的职业生涯 v 20002002 年 福建省委副书记、省长 v 2002 2002年 浙江省委副书记、代省长 v 20022003 年 浙江省委书记，代省长 v 20032007 年 浙江省委书记、省人大常委会主任 v 2007 2007年 上海市委书记 v 20072008 年 中央政治局常委 、中央书记处书记， 中央党校 校长 v 20082010 年 中央政治局常委、中央书记处书记，中华人民共和 国副主席，中共中央军事委员会副主席，中华人民共和国中央军事 委员会副主席，中央党校校长 20102012 年中央政治局常委、中央 书记处书 v 2012年 -2013年 中央委员会总书记，中共中央军事委员会主席，中 华人民共和国副主席，中华人民共和国中央军事委员会副主席 v 2013 中央委员会总书记，中共中央军事委员会主席，中华人民共 和国主席，中华人民共和国中央军事委员会主席 9 一、职业生涯规划与管理概述 v2.职业生涯的特点 v（ 2）发展性： 上升的过程 职位的上升 专业的上升 能力的上升 10 一、职业生涯规划与管理概述 v2.职业生涯的特点 v（ 3）阶段性：不是直线发展，而是 具有阶段性 职业生涯初期：适应阶段、探索阶段、积累阶段 职业生涯中期：确定阶段、黄金阶段 职业生涯晚期：面临退休，进去心可能会下降 11 一、职业生涯规划与管理概述 v2.职业生涯的特点 v（ 4） 可规划性 规律性： 偶然中存在着必然，通过规划能更好的发展 制定规划、执行规划： Do ringt things, Do things right v（ 5）不可逆转性： 时间的不可逆 规划更加重要 12 一、职业生涯规划与管理概述 v3.职业生涯规划与管理的含义 v（ 1）职业生涯规划的含义 个人 通过 对自身 情况和客观环境的分析，确立职业目 标，并为实现目标而制定行动计划和行动方案 规划的依据：自身情况（兴趣、能力等）和外部环境（ 职业需求，行业需求等） 13 一、职业生涯规划与管理概述 v3.职业生涯规划与管理的含义 v（ 2）职业生涯管理的含义 组织对员工 的职业发展所进行的计划、组织、领导、 控制等手段，从而寻求组织利益和个人职业成功最大 限度一致化 职业生涯管理是组织 对员工在本企业中的职业发展历程 所进行的管理 ，包括设定职业发展路径，提供职业发展 机会，帮助员工实现职业 理想等 管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现 组织利益 14 李欣的离职案例 v从职业生涯管理的角度分析该企业存在哪些问题？ 15 一、职业生涯规划与管理概述 v4.职业生涯规划与管理的意义 v（ 1）对于员工 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效 有助于员工实现自己的职业目标和职业理想 v（ 2） 对 于 企 业 可以稳定员工队伍，减少人员流失 “ Do you want to spend the rest of your life selling sugared water or do you want a chance to change the world ” 可以提高企业的绩效 心理契约：提高员工归属感和工作积极性 16 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v2.职业发展理论 17 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 ： 如何 选择职业 v（ 1） 帕森斯：特 质 因素理 论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 18 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 1） 帕森斯：特 质 因素理 论 （ trait-factor theory ） 提出：职业指导之父帕森斯（ 1909） 特质：指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观 和人格等 ； 可以通过心理测试等方式识别 因素： 指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格 ； 可通过工作分析 获得 内容 ： 每人都有自己独特的特质，都有其相匹配的职业 类型，当 二者匹配时，职业成功的可能性越大 19 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 1） 帕森斯：特 质 因素理 论 匹配 方式 因素匹配（职业匹配人 ） ：如需要专门知识的职业，与掌 握该知识的人匹配；脏累苦的职业和具有吃亏耐劳、体格 健壮的人匹配 特质匹配（人匹配职业） ： 具有敏感、不守常规、感情丰 富等特质的人和艺术创作类职业相匹配 20 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德 ： 人格 职业 匹配理 论 （ personality -job fit theory） 背景： 霍兰德（ Holland） 在特质 -因素理论的基础上 提 出 理论前提：人格特点与工作之间需要匹配。 六种 人格： 现实型 、研究型、社会型、常规型、管理型 、艺术型 21 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 现实型（ R） 研究型（ I） 管理型（ E） 社会型（ S） 常规型（ C） 艺术型（ A） 霍兰德 职业 人格类型匹配模型 22 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 现实型：喜欢从事技艺性的或机械性的工作，他们长 于动手；但是人际关系能力较差。 这一类型的职业有木工、机床操作工（车工、钳工等 ）、制图、农民、操作 X光机的技师、飞机机械师、鱼 类和野生动物专家、自动化技师、机械工人、电工、 无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械 制图员、修理机器、电器师等。 23 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 研究型：喜欢思考性、智力性的工作。注重理论；但 不重视实际，领导他人的能力较弱。 属于该类的职业有科学研究、技术发明、计算机程序 设计、气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动 物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学 者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技文 章作者等等。 24 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 艺术型：其审美能力较强，感情丰富且易冲动；其不 足之处是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力 该类职业有作曲家、画家、作家、演员、记者、诗人 、摄影师、音乐教师、编剧、雕刻家、室内装饰专家 、漫画家等 25 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 社会型 :喜欢与人交往，常出席社交场合；但其往往缺 乏机械能力 该类职业有社会学家、导游、福利机构工作者、咨询 人员、社会工作者、心理治疗医生、社会科学教师、 学校领导、精神病工作者、公共保健护士等。 26 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 管理型 :精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说 服他人的能力，敢于冒险；其不足之处是忽视理论， 自身的科学研究能力也较差 该类职业有厂长、经理、推销员、进货员、商品批发 员、旅馆经理、饭店经理、律师、政治家、市长、校 长、广告宣传员、调度员等等 27 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 常规型 :喜欢从事有条理的工作，循规蹈矩、踏实稳重， 讲求准确性（如数字、资料），愿意执行他人命令而不 愿指挥他人；不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新 该类职业有记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成 本估算员、税务员、核对员、打字员、办公室职员、统 计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书等 28 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 现实型（ R） 研究型（ I） 管理型（ E） 社会型（ S） 常规型（ C） 艺术型（ A） 霍兰德 职业 人格类型匹配模型 29 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v1.职业选择理论 v（ 2） 霍 兰 德：人格 职业 匹配理 论 六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。 当个体无法找着与自己人格类型完全匹配的工作，但 是找着与自己人格类型比较比较接近的人格类型适合 的工作时，个体适应的可能会比较大 30 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v2.职业发展阶段理论 每个人的职业生涯发不同，但有共同的规律 该理论将人们的职业发展周期划分为不同的阶段，每 个阶段都有独特的任务和问题 v （ 1）萨柏的职业发展理论 v （ 2）格林豪斯的职业发展理论 31 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v 2.职业发展阶段理论 v （ 2）格林豪斯的职业发展理论 职业准备阶段（ 018 岁）：对职业进行评估和选择，接受必要的 职业教育和培训 进入组织阶段（ 1825 岁）：以求职者的身份出现在劳动力市场 上，选择一个较为满意的职业，并在一个 满意 的组织中获得工作 职业生涯初期（ 2540 岁）：接受组织文化，逐步适应职业工作 ，适应和融入组织；不断学习职业技术，提高工作能力，为未来 职业生涯成功作好准备 32 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v2.职业发展阶段理论 v（ 2）格林豪斯的职业发展理论 职业生涯中期（ 4055 岁）：是不断学习新的知识；努力工作， 力争有所成就 职业生涯后期（ 55 退休）：是继续保持已有的职业成就，成为 一名良师，指导他人，维护自己的尊严，准备引退 33 二、职业生涯规划与管理的基本理论 v2.职业发展阶段理论 说明 1：各理论阶段划分方式不同，但基本思想一致 说明 2：由于个人和环境的差异，每个人所经历的阶段 有长又短，有快有慢，有时还可能出现阶段性反复 v思考：上述职业阶段发展理论对你的职业生涯规 划有何启示？ 34 三、职业生涯规划 v对职业生涯的建议 有长远的职业眼光 找个导师 不要在最初的职务上停留太久 不要轻易进行工作流动 注意培养自己的职业能力 建立恰当的社会关系 考虑纵向、横向发展 35 三、职业生涯规划 v职业生涯的误区 流浪汉现象 追星族现象 见异思迁现象 赶鸭子上架现象 事后诸葛亮现象 36 四、职业生涯管理 v1.职业生涯发展阶梯 v（ 1）含义 组织内部员工职业晋升和职业发展的路径 37 四、职业生涯管理 v1.职业生涯发展阶梯 v（ 2） 职业生涯发展阶梯结构 阶梯的宽度：是员工可以晋升的部门或职位的 范围 宽阶梯工作：对综合能力、综合素质要求高 窄阶梯工作：对专业技能和专业经验要求高 阶梯的速度：是员工晋升所需要时间的长短 影响晋升速度的因素：阶梯速度，员工的能力与绩效 阶梯的高度：是员工晋升层级的空间 说明：科学合理的阶梯设置，有利于满足员工的职业 生涯发展需求；对员工来说已是一种吸引力 38 四、职业生涯管理 v1.职业生涯发展阶梯 v（ 3）阶梯模式 传统模式 横向模式 网状模式 双重模式 39 四、职业生涯管理 v1.职业生涯发展阶梯 v（ 3）阶梯模式 v传统 模式 ： 单纯纵 向的 发 展模式 优点： 清晰、明确，员工知道自己未来的发展方向 缺点： 过于单一，激励性不大 ； 基于组织过去对员工的需 求而设计，而没有考虑环境、战略等的变化 销售员 营销主管 营销经理 营销总监 40 四、职业生涯管理 v1.职业生涯发展阶梯 v（ 3）阶梯模式 v横向模式 ： 向其他 职 能 领 域 调动 、 轮岗 优点：它使员工迎接新的挑战，可以拓宽员工的发展 机会，尤其适于职业中期的员工 营销经理 人力资源经理 41 四、职业生涯管理 v1.职业生涯发展阶梯 v（ 3）阶梯模式 v网状模式 ： 纵 向模式和横向模式相 结 合的交叉模 式 优点 ： 拓宽了职业发展路径，减少了职业路径堵塞的可能 性 缺点：对于员工来说，可能会有职业发展不清晰的感觉 42 四、职业生涯管理 v1.职业生涯发展阶梯 v（ 3）阶梯模式 v双重模式 ： 两种 职业 生涯路 线 ， 管理路 线 和技 术 路 线 管理路线 ： 员工可以晋升到比较高层的管理职位 ， 技术路线：对于某些不愿意从事管理工作，但技术突出的员 工 43 双重模式示意图 领导者 管理者 监督者 专家 高级专家 资深专家 初做者 有经验者 44 多重模式 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通道 营销晋升通道研发晋升通道 45 四、职业生涯管理 v2.分阶段职业生涯管理 v（ 1