第二章 人力资源规划10

人力资源规划概述 第一节 一、人力资源规划的概念 人力资源规划是指根据组织的战略目标 ，科学预测组织在未来环境变化中人力资源 的供给与需求状况；制定必要的人力资源获 取、利用、保持和开发策略；确保组织对人 力资源在数量上和质量上的需求，使组织和 个人获得长远利益。 二、 人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次： 1、总体规划 2、各项业务规划 人力资源各项业务计划 （ 1）人员补充计划 合理的预测职位可能的空缺，并采取对策，使人员 配置满足组织目标的实现。 如：老员工退休计划 冗余员工及不合格上岗者的解聘 （ 2）人员使用计划 提高人力资源使用效率，适人适岗，组织内部人力 资源流动。 如：岗位轮换制 岗位责任制与任职资格 企业内部员工流动制度 人力资源规划的内容 （ 3）人员接替与提升计划 选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯 。 如：提升职位的确定 员工职业生涯计划 管理者与技术工作者的岗位选拔制度 （ 4）教育培训计划 拟定培训项目，确定培训系统的实施，评估培训效果 。 如：普通员工培训制度 管理人员培训制度 专业技术人员培训制度 人力资源规划的内容 （ 5）评估与激励计划 组织内外员工薪酬调查，形成有效的员工薪酬管理 。 如：薪酬制度 奖励计划 福利计划 增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力。 如：绩效评估计划 奖罚机制 沟通机制 人力资源规划的内容 （ 6）劳动关系计划 协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增 进员工满意度。 如：员工参与管理制度 合理化建议制度 员工沟通制度 （ 7）退休解聘计划 做好员工解聘工作，使员工离岗正常化、规范化。 如：员工解聘制度和程序 员工解聘人选的确定 三、人力资源规划的作用： 1、人力资源规划有利于促进组织 目 标的实现 2、人力资源规划有利于 调控人工成 本 3、人力资源规划能够及时了解 人才 供需信息 4、人力资源规划有利于 稳定员工的 预期 四、人力资源规划的基本程序 1、调查分析准备阶段 2、预测阶段 3、制定规划阶段 4、规划实施、评估与反馈阶段 人力资源规划的步骤 组织的总体发展战略 组织现有的人力资源状况 组织的外部经营环境分析 人力资源供给与需求预测 制定人力资源计划 人力资源计划的实施与监控 人力资源计划的评估、调整 第二节 人力资源供给与需求预测方法 一、人力资源供给预测 一、人力资源供给预测 含义 企业为了实现其既定目标，对未 来一段时间内企业内部和外部各类人 力资源补充来源情况的预测。 外部人力资源 供给量预测 人力资源供给 预测的内容 内部人力资源 拥有量预测 将企业内外部人力资源供给预测进行 汇总，得出企业人力资源供给预测。 分析影响外部人力资源供给的地域 性因素，得出企业外部人力供给预测。 将所有数据汇总得出企业内部人 力资源供给量的预测。 了解可能出现的人事调整情况。 分析企业职位调整政策和历史员工 调整数据，统计出员工调整比例。 了解企业现有的人力资源状况。 二、人力资源 供给预测步骤 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业心理偏好 地域性因素 附近地区的人口密度。 公司当地的就业水平、就业观念 。 公司所在地对人们的吸引力。 公司本身对人们的吸引力。 公司当地临时工人的供给状况。 公司当地的住房交通生活条件。 三、人力资源 供给影响因素 企业员工的自然流失 内部流动 外部调动 企业内 部因素 企业外部因素 查阅资料 直接调查相关信息 对雇用人员和应聘人员的分析 四、人力资源 供给预测方法 人员核查法 管理人员替代法 马尔科夫预测法 企业内部供 给预测方法 企业内部供给预测方法 人员核查法 对组织现有人力资源数量、质量 、 结构和在各职位上的分布状况进行 核查的一种方法。 管理人员替代法 通过对企业中各管理人员绩效考核及晋 升可能性的分析，确定企业中各关键职位的 接替人选，然后评价接替人选目前的工作情 况及潜质，确定其职业发展需要，考察其个 人职业目标与组织目标的契合度。 马尔科夫预测法 运用统计学原理预测组织内部人力资 源供给的方法。其基本思路是通过具体历史 数据的收集，找出组织过去人事变动的规 律，由此推测未来的人事变动趋势。 根据组织年底种类人数和步 骤二中人员变动矩阵表预测第二年 组织可供给的人数。将计划初期每 一种人员数量与每一种人员变动率 相乘，然后纵向相加，就可以得到 公司内未来人员的净供给量。 根据每一类员工的每一级别流向 其他类或级别的概率，建立一个 人员变动矩阵表。 根据组织的历史资料，计算 出每一类员工流向另一类或另一 级别的平均概率。 马尔科夫 预测法步骤 企业外部人力 资源供给渠道 大中专院校 应届毕业生 其他组织 在职人员 复员转 业军人 失业人员 流动人员 企业内部供给预测方法 查阅资料 直接调查 相关信息 对雇用人员和 应聘人员分析 二、人力资源需求预测 一、 人力资源需求预测 含义 以企业经济发展的长远利益出发 ，对企业所需要的人力资源数量、质 量进行科学分析和预测。 人力资源需求预测的影响因素 社会政治法律及经 济环境； 企业产品或劳务需 求的变化； 人口； 交通； 文化教育； 劳动用工制度； 人力竞争； 择业期望。 企业战略目标 企业产品组合、 生产技术、生产规 模、经营区域等； 企业管理方针 预算； 企业劳动定额的 先进及合理程度 退休辞职人员数 量的多寡； 合同期满终止合 同的人员数量； 死亡、休假人数 等。 企业外 部环境 企业内部因素 人力自 身因素 转化比率法 人员比率法 回归分析法 劳动定额法 计算机模拟法 数学方法 直觉方法 人力资源需求 预测方法 经验预测法 描述法 德尔菲法 经验预测法 利用现有的情报和资料，根据有关人 员的经验，结合本企业的特点，对公司人力 资源需求加以预测。 描述法 人力资源计划人员可以通过对本企业组 织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 述或假设 ,预测人力资源需求量。 德尔菲法 专家们对影响组织某一领域发展的看法 达成一致意见的结构化方法，是一种定性预 测技术。 德尔菲法 转化比率法 将企业的业务量转换为人力的需求。 根据组织企业生产任务（或业务量）估计 组织所需要的一线生产人员的数量，然后 根据这一数量来估计其他辅助人员的数量 。 转化比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 员工数量 = 目前的业务量 目前人均业务量 例如：某学院 2006年有在校生 1500人，在 2007年 计划招生增加 150人，目前平均每个教师承担 15名 学生的工作量，生产率不变，那么 2007年该学院 需要多少教师？ X=1650/15=110人 如果考虑到劳动生产率的变化对员工的需求的 影响，可以使用下面的员工总量需求预测方法。 其计算公式为： 计划期末需要的员工数量 = 目前的业务量 +计划期业务的增长量 目前人均业务量 *（ 1+生产率的增长率） 某洗衣机生产公司在 2006年的年产量为 10000台， 基层生产员工为 200人，在 2007年计划增产 5000台， 估计生产率的增长为 0.2，假设该公司的福利良好， 基层人员不流失，那么，在 2007年该公司至少应 招聘多少名基层生产人员？ 2007年该公司需要的基层生产人员数 = (10000+5000)/10000/200*（ 1+0.2)=250 2007年该公司需要招聘的基层生产人员数 = 250-200=50 人员比率法 根据企业历史上关键业务指标（如技术 人员与管理人员）的比例，然后根据可预 见的变量计算出所需的各类人员数量。 某公司是一家中型企业，其产品在国内市场上销售量占 30%以上。公司 多年的实践证明，公司的销售额与公司的员工总人数之间有着高度相关的正 比例关系， 2002年，公司的销售、人员情况如表 1所示。根据以前的销售额 和初步的预测，公司估计 2003年的销售额为 6300万元。 表 1 某公司的销售情况统计表 年度 销售额（万元） 员工人数（人） 2002 5600 1200 2003 6300 公司各类人员的比例从 1999年至今变化不大，而且，根据预测，在未 来 10年中基本上保持这一比例不变。表 2所显示的是从事各岗位工作的员工 人数。 表 2 2002年公司各类员工分布情况统计表 人员分类 高层管理人员 中层管理人员 主管人员 生产人员 总数 数量（人） 100 200 300 600 1200 （ 1）根据以上的数据，计算在 2003年，公司的员工总数要达到多少才 能完成预期的销售额？ （ 2）公司内各类员工的数量会有哪些变化？ 回归分析法 根据整个企业或企业中的各个部门在过 去员工数量的变动趋势来对未来的人力资源 需求做出预测。 劳动定额法 在已知企业计划任务总量及制定了科学合 理的劳动定额的基础上，预测企业人力需 求量。 在已知企业计划任务总量及制定了科学合 理的劳动定额的基础上，预测企业人力需求量 。 计算机模拟法 在计算机中运用各种复杂的数字模型对 在各种情况下企业组织人员的数量和配置运 转情况进行模拟测试，从模拟测试中得出各 种人力资源需求的方案以供组织选择。 预测企业未来 生产经营状况 确定企业人 力资源需求量 估算各职能工 作活动的总量 确定不同人 员工作负荷 二、人力资源 需求预测步骤 三、人力资源预测结果的平衡 人力资源平衡 含义 企业通过增员、减员和人员结构调整等措 施，使企业人力资源供