《人力资源管理》

人力资源管理 一、人力资源及其特征 （一）人力资源的含义 是人的体力、智力、思想观念、心理素质和实际能力的总和，是从事生产经营 活动和各项工作的前提，是创造价值最重要的资源。 （二） （二）人力资源的特征：1 能动性 2 社会性 3 可再生性 4 增值性 5 复杂性 二、人力资源管理的含义与特征： （一）人力资源管理的含义 是运用科学的管理理论和方法，按照人力资源的特征和规律对人力资源的 规划、人员招聘、任用、考核、人力资源开发、薪酬设计、职业生涯管理等全面的管理活动。 （二）人力资源管理的特征：1 综合性 2 实践性 3 艺术性 4 社会性 三、人力资源管理的功能 是指在企业中有哪些作用 ，总体上是保持企业正常、有序、高效的生产经 营活动，创造经济效益。促进企业持续发展。具体功能是： 1、人员规划和计划。2、人员招聘与选用 3、对人员的配置、组织和指挥 4、 激励 5、协调 6、 开发 四、人力资源管理的理念和原则： 1、以人为本 企业靠人创立，运营和发展，人是最根本和活跃的因素，所以，要尊重人，爱护人，用 好人，培育人； 2、坚持和谐文化 构建企业内外和谐的人际关系，促进员工、企业与社会的整体和谐。 3、科学管理 运用企业管理中和相关领域科学的理论、方法和手段，要吸收管理心理学、企业营销管 理、财务管理、生产管理、管理学原理等课程的知识和方法。 4、公正和公平 要通过公正公平的制度及方法选人和用人，建立有效的薪酬及激励机制，管理要能起 到团结员工的作用，发挥员工的工作积极性和创造性。 五、工作分析的含义 是在分析企业工作特点和内容的基础上确定部门和岗位设置及编制，制订各岗 位工作所需的知识技能、职责和工作标准的管理活动。工作分析是企业人力资源管理的基础，要招聘或 调整企业人员，提职，考核，员工培训都要以做好工作分析为前提。依据工作分析的结果划分部门和岗 位，科学地定编、定岗、定员。 六、工作分析的内容： 1 了解和分析企业生产经营活动的性质、内容和特点。 2 分析企业的工作流程、环节和工作的前后环节关系；分析工作结构（横向）和左右配合关系；分析工 作管理（纵向）和上下层次关系。 3 分析企业各项工作量的大小和岗位工作难度； 4 划分部门和岗位，确定部门和岗位人员编制。 5 对岗位的工作描述。 包含岗位名称、工作职责、标准和工作程序；工作环境条件、工资待遇、相关培 训等。 6 岗位人员的任职资格和条件，如文化程度、专业背景和知识、技能、经历、身体素质等。 （1）服装厂的工作分析，工作基本流程为：服装市场调研和定位服装设计面料和辅料采购面料裁 剪服装加工服装检验包装入库销售回收资金收集顾客对服装评价的信息改进设计或销 售等方面的工作。 （2）商业企业的基本工作流程分析：市场需求调研和市场细分确定目标市场和市场定位商品采购 商品入库商品出库和货场布局陈列接待顾客和商品销售回收资金售后服务及顾客信息收集改 进营销及相关管理工作。 （3）企业生产经营管理的基本前提：营销管理、研发和设计管理、生产管理、设备和企业内部环境管理、 企业后勤保障管理、企业内外信息管理、财务管理、安全管理、企业综合协调管理等几大方面。 七、岗位工作说明书的编制格式和内容： （1）岗位的名称、负责人和领导、上级主管部门； （2）岗位的人数和每个岗位的人数； （3）岗位的职责； （4）岗位的主要工作程序； （5）对该岗位的考核方式。 八、人员任用和配备的原则： 1 按需用人，因事设人。 2 用人所长，扬长避短。 2 3 人职相配；人与岗位匹配，人员在岗位上能发挥作用。 4 公正、公平。体现在按德、能、勤、绩、廉的标准用人，用贤才。 5 动态管理；企业在动态发展变化，岗位的工作要求在变化，人员的能力在变化，人员不能在固定岗位 不动，要能者上，平者让，庸者下，人员能进能出。 6 相对稳定；目的是保持工作的连续性。 7 结构合理，相互配合。 8 精干、高效、避免人浮干事。 九、人员任用和配备的方法：企业总体上要按岗位说明书上的任聘条件给每个岗位选人，还要考虑四个 方面：1 定编：依据工作分析确定企业每个部门人员编制数量和总的人员数量，这是人力资源管理极为 重要的决策。 2 定岗：确定企业内每个部门的岗位数量和名称，即设什么岗位，多少个岗位，每个岗位要配备多少人。 实际中，有的岗位工作量大或难度大，有一岗多人的情况，如企业的销售部销售代表是一种岗位，有多 个人员，研发、合计、设计等岗位也可能是一岗多人。 3 定员：确定每个岗位所需的人员资格和人数、人选。在定编中，关联大的工作放在一个部门或定为一 个岗位。 4 定责，确定每个岗位的职责，即工作内容和标准。 十、人力资源规划的程序：要考虑企业内外多方面的因素，未来有不确定性，人力资源要规划好，就要 遵循科学的程序。 1 由企业的最高管理层直接领导，人力资源部为主，人力资源总监或经理直接负责，吸收主要部门负责 人参加，组成规划小组，负责规划工作。 2 参加规划人员都要了解和分析企业发展规划，以此为依据。按发展规划测算人员需求。 3 调研企业人员现状并列出图表分析，与未来人员需求对比，得出供求人员数据。 4 按统一表格规范由各部门填报人员需求和相关内容。 5 人力资源部汇总并审核各部门的规划，写出企业人力资源规划初稿。 6 规划小组对规划初稿分析和讨论并修改审定规划的内容。在实际中可能要经过 1 至 3 次。 7 修改后的规划要报总经理或董事长批准确定并在企业内适度宣讲。 十一、招聘计划 为保证企业招聘工作顺利进行，必须认真制订招聘计划，要依据人力资源需求和配置 的规划制定计划，计划内容主要是： 1 招聘的基本目标，通过招聘，企业所需人员达到数量、质量和结构合理。2 招聘的总人数和各岗位人 数 3 招聘岗位的任职条件和主要职责；4 招聘时间和地点；5 招聘方式和程序；6 有关特别事项；如对 某些高级人才的特别要求和待遇，如研发人才、高技能人才、高级营销人才 7 招聘信息发布；8 其它特 别事项； 十二、招聘程序 遵循一定的程序才可保证招聘工作的质量。就是对招聘工作的科学管理，总体由人 力资源部组织负责，用人部门参与商议，高层主管和总经理审定。 1 了解和分析企业现有人员状况，各岗位缺什么人，缺多少？确认需招聘的人员，这是制订招聘计划的基 础。 2 与各部门和企业最高层确定招聘人员的任职条件（标准） 。 3 制订具体的招聘计划； 4 在合适的时间准确发布招聘信用； 5 收集应聘者简历并汇总分析； 6 按企业的用人标准筛选简历； 7 通知初选合格者参加考试； 8 对应聘人员面试并确定合格人选； 9 查阅面试合格者人员档案；符合要求者录用，对档案不符合要求者及时恰当地通知应聘者未被录用。 10 确定录用的人选，通知录用者报到上班事宜。 十三、人力资源测评的内容（含义）： 这是对人员知识能力和综合素质及能否胜任某些工作岗位的全面考核和评价。对管理人员和某些技术要 求高的岗位，测评可了解应聘者的潜能。 测评的主要内容： 1 知识结构 2 能力 3 技能 4 态度 5 性格 6 气质 7 生活的价值观、信念和理想。 3 十四、员工劳动管理的含义 是指企业对员工日常工作的安排、组织、指挥、检查、协调和管理工作。 这是人力资源管理中最大量的工作，实行是对员工工作的管理，人力资源部起着总体检查和协调工作。 各部门管理者都与劳动管理相关。 1 保证企业生产经营活动正常进行；2 提高劳动效率；3 提高产品质量，减少资源浪费，提高经济效益； 4 有利于建立和谐的劳动关系，增加企业凝聚力。 十五、员工劳动管理的主要内容： 1 制订和实施企业的出勤和考核制度。主要是上班作息时间，工作时间一周 40 小时，不得随意安排加班 或超时工作。建立请假制度，对事假、病假、探亲假、产假、年休假的时间和审批权限及手续做出规定， 做好考勤统计。 2 制订和实施员工劳动纪律。这主要是对上班时间内的工作要求，严明的劳动纪律有助于工作秩序、工 作质量和企业形象。如着装、仪表、交往礼节、言行规范等。 3 制定和实施员工工作规范。要做到岗位责任明确，按程序和规范工作，避免工作中推诿责任。 4 合理调配人员的工作。做到分工清晰，协作紧密。 5 有效实施劳动合同制，与员工签订或变更、续签规范的劳动合同。 6 科学地确定劳动定额和工作量分配； 7 对员工的工作要指导、协调和帮助，促进劳动效率的提高。 8 适时组织劳动竞赛，促进员工工作的积极性和创造性。 9 做好员工劳动成果的统计，与员工薪酬、绩效考核、晋升等提供依据。 十六、员工工作规范相关内容 工作规范是员工劳动管理的基础，也是员工工作的指南，有助于提高工 作质量和员工的能力及业绩。广义的工作规范包含以下内容： 1 实施岗位责任制，岗位必有责任，这是工作规范的基础。员工掌握本岗位的工作职责，与职位说明书 一致，但更细化。员工要清楚地知道自己做什么，怎样做，做到的工作标准，企业尽可能对所有岗位的 工作要求书面化、制度化、通过培训，让员工应知应会。 2 明确岗位基本的工作职权，要责权一致。管理理论和实践上都有要求相应的职权。 3 明确岗位工作的报酬，这是员工最关心的，后面专有一章讲解。 4 确定工作关系。明确岗位与上、下、同级之间及对外工作交往的关系。 5 对岗位的工作考核。 要对岗位的工作过程、结果考核。 人力资源部和各部门要依据工作规范进行劳 动管理。 通过工作规范进行管理可以避免相互拖皮或推诿责任，将会达到工作有条理、有效率、有效益，和谐愉 快。 十七、劳动保护 要依据劳动法，对员工提供劳动保护，保障员工的身心健康，创造良好的工作环境 和条件，避免事故，这对企业和员工都是必要的，安全生产是基本，对危险性高的化工、煤矿、建筑、 运输、炼钢等企业安全生产极为重要。 1 树立劳动保护的意识，管理者和员工思想上要重视 2 劳动环境和设备要合格，要有合格的通风、光线、饮食、住宿条件等。这是劳动保护、安全生产的基 础，一些煤矿发生事故，就是因为环境、设备、条件不符合要求。 3 劳动工具，如电工要有配套的电工工具、安全帽，汽车出行前要检查。工欲善其事，必先利其器，好 的工具可减少事故。 4 提供劳保用品，要按工作需要提供足够的劳保用品，如有些工作所需的工作服、毛巾、手套、鞋等， 要结合行业特点、工作性质配齐劳动用品。 5 特定工种的资格证，如电工、驾驶证、电梯工、医生执业资格证、要执证上岗，且要有一定的工作经 验。 6 合理劳动时间的安排，要有充足的休息时间和恰当的工作时间，避免疲劳工作，如开车，机床操作， 炒菜、传菜等。还要考虑很多细节的管理事情。 7 劳动保护的培训，要安排时间、师资对员工培训劳动保护的知识，让员工应知应会，树立劳保意识， 规范操作。 8 劳动保护的检查和管理，对劳动保护的情况，人力资源部要组织相关部门深入一线细致检查，记录和 管理，达到企业安全生产，这是企业的基础，责任 重大。 9 要按国家消防法规，配置消防器材，定期检查，到期更换，保证能正常使用。 10 企业制造条件，出资为员工定期体检，做好疾病预防，搞好健康教育。建立一定的医疗补助金，这方 4 面福辉玻璃集团的经验可借鉴。 十八、员工培训管理原则：企业是经济实体，要考虑经济效益。员工要正常工作和考虑家庭生活。为提 高培训效果，必须做好培训的管理工作。 1 按工作需要和企业发展培训，从企业实际出发设计培训内容和时间。 2 缺什么，补什么，注重实用性，与企业实际结合，并着眼长远。 3 选好培训师资。授课老师要熟悉企业、行业的市场供求、产品特点，理论结合实际。 4 与员工职业和全面发展结合，即培训内容与员工的职业规划有所结合。 5 合理安排好培训时间，不能影响工作，一般在下班后 1 至 2 小时内。 6 要精心组织，力争有效。 7 对培训结果考核，提高培训质量。 十九、编制员工培训计划 要以企业发展和现实工作需要为出发点编制。计划要写明： 1 培训目的；2 培训类型；3 培训内容和相应的培训方法，课时数。4 培训师资，按培训内容、对象选 择师资，提前联系，让老师有时间准备。5 培训时间和地点；6 参加培训的对象，相关管理人员。7 培 训纪律和要求，如做笔记，关手机等，不迟到、不早退、不旷课，确有特殊事情不能参加培训需请假， 培训期间，保持良好的秩序。8 培训考核与有关待遇、个人发展和晋升结合。让员工有压力和动力参加 培训。9 费用。老师的授课费、资料费等。培训计划由人力资源部起草，广泛征集意见，并报各副总和 总经理审批确定。10 对学员的考试计划，如考试内容、方法、时间、地点、批阅人等。 二十、员工培训的方法 为提高培训效果，企业要结合培训内容、培训对象采取相应的培训方法。可采用多种方法。 一、课堂授课，二、现场演示法。三、案例教学法。四、情景模拟法。五、研讨会。 六、师傅带徙弟， 七、举办讲座。 二十一、如何构建学习型企业 1 培养员工的学习意识，指导员工职业生涯规划。总经理和人力资源部可通过会议，研讨工作、工作竞 赛等方法培训员工的学习意思。 2 指导员工明确学习目的，制订学习规划。企业从制度上明确管理者就包含老师的角色，要指导下属成 长。 3 确定学习内容和方式；帮助员工有针对性地结合工作学习。 4 安排学习时间，创建学习条件和环境，如建企业图书室。 5 建立学习激励机制，给予奖金，报销部分费用，将学习成绩与岗位升迁相结合。 二十二、什么是员工绩效考核 在企业按员工所在岗位的职位说明书对员工的工作行为和绩效进行考 核和评价。每位员工都关心自己的工作能否得到认可，企业给员工的报酬、培训、员工晋升都要有依据， 主要的是绩效考核结果。当今社会，各行各业都有考核，大部分企业都实施了绩效考核，通过考核提高 了员工的绩效。这是人力资源管理的重要内容，是重点和难点，与每位同学将来走向工作岗位相关。 二十三、员工绩效考核的管理 为达到员工绩效考核的良好效果，必须对考核整体设计和管理，避免 盲目性。 1、要确定考核目的，对考核科学分类，这主要是确定考核体系，制订考核的制度和规范。 2、建立考核的主管机构，选定负责人及参考部门和人员；一般由人力资源部具体负责，企管部、财务部、 营销部负责人参加。 3、要设计被考核者接受考核的主要内容，与业绩联系。让企业的员工都能看清考核，这是工作努力的方 向，研究后确定工作标准和评分规则。 4、选用绩效考核人。考核者要正直、负责，熟悉相关的考核内容，达到考核的公平准确。考核者可以是 被考核者服务的对象，下级、上级或同事，应是几方面人员的结合，即立体、多维度的考核，或称 360 度考核，对被考核者能全面评价。 （1）服务的对象对考核者的态度、工作效率评分。 （2）下级对考核者的计划、指挥和指导的正确性评分。 （3）上级对下级的工作态度、完成任务的结果和方法评分。 （4）同事对被考核者的协调与合作评分 5、安排好考核的时间、周期和频率。可安排在月、 季、年末或次月的上旬，根据考核的对象和工作性 质设计频率，对营销人员按月考核，季度综合，年度平衡，这样更科学，因为销售有季节性。对职能部 室管理者考核按季、年为好，对工作极好的人员可免常规的季、年考核，可两或三年考核一次。 5 6、要向员工反馈考核结果。主要是积极有效的沟通，促进员工提高，采用个别沟通较好，为此，要建立 考核记录和档案，达到规范化和系统化。 7、正确对待和运用考核结果；为员工奖励、培训和晋升、职业生涯管理等提供依据。 二十四、薪酬设计与管理的作用： 1 对员工的作用；a 保障作用 是生活费的来源，对员工的归属感、稳定感起基本作用。b 激励作用；c 调节作用，如福利形式的多样化，让员工各取所需，能发挥员工积极性和创造性。 2 对企业的作用；a 有助于企业选聘和留任人才；b 有助于提高劳动效率和经济效益； c 构建和谐企业； 3 对社会的作用；a 调节人力资源供求；b 促进社会生产和经济发展； c 激励人才发挥聪明才智，努力工 作，多做贡献。d 构建和谐社会； 二十五、薪酬管理工作的主要内容： 1 制订和实施薪酬发展战略； 2 对岗位的工作分析和评价，确定影响薪酬结构的因素。 3 确定薪酬总额，即企业的收入中薪酬的额度。 4 市场薪酬调查，了解社会和同行工资结构及基本水平。 5 薪酬设计，即薪酬的方案。 6 薪酬管理方案的实施和日常管理； 7 薪酬管理的定期总结和调改；在新酬管理的实际工作中，重点是做好薪酬的设计。 二十六、影响薪酬的因素： 1 企业的经济效益（包含近期、中期、远期） 。 2 员工的期望。 与期望相关的因素为：学历、职称、能力、技能、经历、工龄、职务和责任、业绩； 这里由同学们讨论，加深理解。 3 同行企业工资水平； 4 社会工资水平； 5 与薪酬相关的法规； 6 企业发展战略； 二十七、员工职业生涯管理的含义： 1 员工职业生涯是指员工从开始工作到退休的工作职业历程。 随着人才竞争，企业发展，对这一问题 的研究越来越重视，因为员工职业生涯关系到个人的生活质量、自我价值的实现，企业的发展和社会的 进步。 2 员工职业生涯管理 是指企业对员工从事的职业所做的系列规划、培训、指导，引导和激励的管理活 动，实现企业和个人的共同发展。 二十八、影响员工职业生涯的因素 1员工个人因素 （1） 个人的德智体因素，这是内因，即自身因素。 个人的身体（身体素质、身体特长、健康状况） ，身体是一切之基础。道德修养和思想境界。德育为 先，德是人生立业之本。文化程度。智力和知识结构及水平。智力指记忆力、分析推理、判断、归 纳、计算等水平，想象力等。知识结构包括基本文化知识、专业知识、综合和社会知识等。能力和技 能。能力是最重要的基础，包括学习能力、专业应用及管理能力、说写能力、创新能力等。技能是专业 方面的实际操作和熟练程度。交往与合作水平。与他人沟通及协调、合作，在现代企业是必要的。 （2）个人的性格 性格与个人的成长和职业要求有密切联系，如营销人员要求乐观、善交往、办事细 致等偏重于外向型的性格。 （3）态度 对工作和人生的态度影响着职业选择和职业能力，要有积极进取，认真负责的态度。 （4）职业性向，也称职业取向。这是由美国咨询专家提出，可划分 6 种性向：技能、研究、常规、艺术、 管理、社交等性向。 （5）心理素质 指人的心理成熟程度，表现为对压力、困难的承受力。与客户交往、面对市场变化要 能善于应对。 （6）主观努力，勤奋程度。能吃苦耐苦，持之以恒。 2家庭 个人的成长与家庭直接相关，家庭对个 人的性格，职业选择有重要影响，对个人的能力、 知识都有一定的指导，家庭的教育对个人的成长起重要作用。父母及其他亲人的职业、家庭氛围、经济 状况都与自己的职业相关，课堂上可展开。如教师之家、工程师之家。 6 3学校 学校的教育内容、专业设置和管理方式对学生职业发生影响。学校的专业、学风、师资、课 程结构、职业指导都与职业发展相关。与经济和社会发展相适应的教学内容，有利于学生掌握科学的知 识，提高能力。在大学里，自我学习非常重要 4社会环境 人的职业与环境相关； （1）社会文化和价值观，如社会对职业的态度和评价。 （2）人事和人力资源制度，在制度上要重视人力资源的开发，现在一些企业重视对技术工人的培训，提 高待遇，有助于员工职业发展。 （3）媒体宣传，媒体对人才市场的介绍、就业形势的分析，成功人士的报道都会给我们启示。 （4）人才信息网络技术；现代信息交流便捷快速，网上招聘应聘。同学们可查阅中华英才网、智联招聘