中小民营企业绩效考核存在的问题及对策

毕 业 论 文学生姓名： 朱立岩 学 号： 20103549 学 院： 商学院 专业年级： 10 级人力资源管理 题 目：中小民营企业绩效考核存在的问题及对策 指导教师： 程慧君 副教授 评阅教师： 张明旭 副教授 年 月中南林业科技大学本科毕业论文 中小民营企业绩效考核存在的问题及对策目 录1 引 言 .12 绩效考核的相关内容 .12.1 绩效考核的定义 .12.2 中小民营企业的定义 .12.3 绩效考核与绩效管理的区别 .23 中小民营企业在绩效考核中存在的问题及其原因 .33.1 中小民营企业绩效考核中存在的问题 .43.2 中小民营企业绩效考核存在问题的原因分析 .64 完善企业绩效考核的对策 .84.1 绩效考核组织的落实 .84.2 制定科学的考核标准 .84.3 选择合适的考核方法 .94.4 加强绩效考核方面的培训 .11结 论 .13致 谢 .14参考文献 .15中南林业科技大学本科毕业论文 中小民营企业绩效考核存在的问题及对策摘 要随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。作为绩效管理的重要环节绩效考核也越来越受到人们的重视。作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展的顺利与否,实际结果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。本文从目前中小民营企业绩效考核现状入手，分析了影响中小民营企业绩效考核中存在的问题及原因，探索了当前中小民营企业情况，并做出了有实际指导意义的对策。关键词 中小民营企业 ；绩效管理 ；绩效考核 Title:Problems and Countermeasures of performance evaluation of small and medium-sized private enterprises Abstract:With the development of modern enterprise management level,performance management has been more and more enterprisesattention and application. Performance appraisal is very important in human resources development and management category, is widely used in the management means, it constitutes the human resources development and management of an operating system five system part.Other aspects of the performance appraisal of human resource management, 中南林业科技大学本科毕业论文 中小民营企业绩效考核存在的问题及对策provides the basic information of the exact, performance evaluation results can provide reference for the production, supply,sales, finance and other departments of the decision. No measurement,no scientific and effective human resources management. But such problems also appeared in the implementation, affects the performance effect. How to eliminate the negative factors in performance assessment,To actively mobilize and motivate staff, is the main problem ofperformance appraisal. In this paper, from the present situation of small and medium-sized enterprises of performance appraisal, analysis of the impact of performance appraisal methods play a role of problems and causes, and explore suitable for the current business situation,countermeasures and practical guide.Keywords: SME；performance management；performance appraisal 中南林业科技大学本科毕业论文 中小民营企业绩效考核存在的问题及对策11 引言随着经济全球化的发展，我国企业在绩效考核方面还暴露出不少问题，尤其是中小民营企业，绩效考核问题更加突出：到底要不要实施绩效考核，如何实施绩效考核，这是摆在我们面前很急迫，很现实的问题。本文通过对中小民营企业绩效考核的现状分析，让企业认识到他们在实施绩效考核中所存在的问题，并针对这些现状和问题对中小民营企业如何实施有效的绩效考核做一个有益的探讨。2 绩效考核的相关概念2.1 绩效考核的定义绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩” ，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。其实说到底就是公司、上级通过一定的工具、方法对下级、员工在特定期间内的工作表现进行评定的过程。2.2 中小民营企业的定义目前，国内学者对“中小 “的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。根据国家的定义，中小企业主要是指员工在 200 人以下、销售额低于 3 亿元人民币或资金低于 4 亿人民币的企业。从中南林业科技大学本科毕业论文 中小民营企业绩效考核存在的问题及对策2上面我们可以看出，中小型民营企业主要指的是规模比较小，在市场经济中不起着主导作用的，而且绝大多数是家族式企业。表 1 引自基于企业绩效价值的经营者绩效考核研究2.3 绩效考核与绩效管理的区别谈到绩效管理，我想还是要从“管理”这两个字出发。关于管理的概念，用 4 个词就可以概括：“计划” 、 “执行” 、 “检查” 、 “改进” ，所以说，管理是一个循环链。图 1 引自绩效考核与绩效管理中小企业标准执行规定指标企业类型职工人数 销售额 资产总额小型企业 2000以下 3亿元以下 4亿元以下工业中型企业 300-2000 3千万-3亿元 4千万-4亿元小型企业 3000以下 3亿元以下 4亿元以下建筑业中型型企业 600-3000 3千万-3亿元 4千万-4亿元小型企业 500以下 1.5亿元以下零售业中型企业 100-500 3千万-1.5亿元中南林业科技大学本科毕业论文 中小民营企业绩效考核存在的问题及对策3那么， “绩效管理”也是一个循环链，也可以用 4 个词来概括：“绩效计划”、 “绩效执行（辅导） ”、 “绩效考核（检查） ”、 “绩效反馈（结果改进） ”。而“绩效考核”仅仅只是这四个环节的中的一环。那么， “绩效考核”也只是“绩效管理”中的工具和手段，我们最重要的不是考核，而是要清楚考核背后的目的到底是什么，要利用这个工具帮助和辅导我们改善公司现状，帮助我们学习提高，帮助我们最终提高公司的效率。用两个更为形象的词来形容：“过去”和“未来” 。考核的目的不是“过去” ，而是要通过“过去”发现问题，解决问题，改善我们的“未来” 。表 2 引自绩效考核与绩效管理从表 2 中我们可以更加清晰明了的看出绩效考核与绩效管理的区别，无论是过程,目的，结果等各方面二者都存在着本质的区别。3 中小民营企业在绩效考核中存在的问题及其原因目前，越来越多的中小民营企业发现了绩效考核的作用，也在企业中开始实行绩效考核并且取得了一系列的成效，然而，由于经验的不足以及运作的不规范，使得在开始实行的过程中难免会出现一些问题。绩效管理 绩效考核方式 计划式 判断式过程 一个完整的过程 管理过程中的局部环节和手段目的 解决问题 事后算账结果 注重结果和过程 注重结果侧重点 侧重信息沟通与绩效提高 侧重于判断的评估评价 双赢 成或败时间 伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期手段 事先的沟通与承诺 事后的评估关键点 关注未来的绩效 关注过去的绩效程序 管理程序 人力资源管理程序中南林业科技大学本科毕业论文 中小民营企业绩效考核存在的问题及对策43.1 中小民营企业绩效考核中存在的问题 A 公司是一家生产和销售的中小民营企业。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理 M 先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。 到了月末，公司生产部经理 L 先生收到一份绩效考核表要其填写。L 先生对绩效考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L 先生便在“工作”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L 先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成” 。到了“原因”一栏，L 先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张” 。L 先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理 B 先生.B 先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且 B 先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见” 。然后 B 先生再把考核表给人力资源部经理 G 女士。 G 女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动” ，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵” 。G女士也不知道责任究竟在哪里,况且自己这个人力资源部权力部有限，便没去多加过问。最后，G 女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也未去采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。A 公司的绩效考核在我国中小民营企业中有一定的代表性,还有许多类似的中小民营企业在进行绩效考核时存在着问题，其中主要的问题有以下几点。3.1.1 没有重视工作岗位职责分析 在我国中小企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A 公司对L 先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得 L 先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个中南林业科技大学本科毕业论文 中小民营企业绩效考核存在的问题及对策5岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。 工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多中小企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。 3.1.2 绩效考核的标准设计不科学 除了 A 公司以外，还有很多类似的中小民营企业的考核标准设计的十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成” ，如何是“较好完成” ，怎样又算“一般完成”和“基本完成” ，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。像 A 公司的 L 先生等被考核者只是根据自己的主观判断，这样得出的考核结果肯定会有失客观、公正。 3.1.3 绩效考核的主体的选择失误 对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线” ，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。 3.1.4 绩效考核结果缺乏反馈 绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分由于长期的封闭式的人事管理制度的，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪中南林业科技大学本科毕业论文 中小民营企业绩效考核存在的问题及对策6些方面如何改进工作。 考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。A 公司的人力资源部经理 G 女士认为她