中国企业福利制度研究

中 南 大 学CENTRAL SOUTH UNIVERSITY本 科 生 毕 业 论 文题 目 中国企业福利制度研究学生姓名 李隽龙指导教师 贺东山 学 院 中南大学法学院专业班级 2010 级人力资源管理完成时间 2012 年 6 月 2摘 要 .3ABSTRACT .4引 言 .5一、中国国有企业福利制度的现状 .51.1 中国国有企业福利制度的现状 .5二、中国企业福利制度发展情况 .62.1 我国企业福利的发展现状 .62.2 我国企业福利的发展趋势 .7三、现代企业最新型的福利制度 .83.1 附加型弹性福利 .93.2 福利套餐型 .93.3 选高择抵型福利 .9四、中美日传统企业福利制度的比较及共性与差异 .104.1 中美日企业福利制度相似性 .104.2 中美日福利制度的差异 .11五、对我国企业福利构建的启示 .175.1 企业福利是我国企业未来发展的必需 .175.2 企业福利应服务于企业发展战略 .175.3 美、日的一些具体做法有参考借鉴价值 .18六、职工集体福利的制度建构 .186.1 我国职工集体福利制度的变迁 .196.2 职工集体福利制度的合理性 .206.3 我国职工集体福利的资金筹集 .216.4 我国职工集体福利的管理机构 .236.5 我国职工集体福利的供给方式 .23结 语 .25参考文献 .26致 谢 .27摘 要3企业福利制度如何设置,直接关系到职工的切身利益。中国企业的福利制度在实施方面存在着许多问题,反映出中国企业福利制度本身存在着弊病。因此福利制度改革是中国国有企业改革过程中重中之重。所以通过对中国企业福利制度的状况进行分析和参考中美日三国企业福利制度的比较，从而得到一些对我国福利制度构建的启示。最后，本文提出应该通过对符合中国特色的集体福利制度创新和改革，从而构建属于中国企业特色的福利制度。【关键词】 激励、弹性福利、中国特色的福利制度、职工集体福利制度ABSTRACT4How to set up enterprise welfare system, directly related to the immediate interests of workers. China enterprise welfare system in the implementation of existing a lot of problems, reflected the Chinese enterprise welfare system itself exists defects. Therefore the reform of the welfare system in China is in the course of state-owned enterprise reform is heavy. So the Chinese enterprise welfare system to analyze the situation and the reference of Japan and the United States corporate welfare system comparison, resulting in some of Chinas welfare system construction and enlightenment. Finally, this paper puts forward should pass to conform to the Chinese characteristic collective welfare system innovation and reform, thus building belonging to the characteristics of Chinese enterprises welfare system.【Keywords】 Excitation; Elasticity welfare; Characteristics of Chinese welfare system;Employee collective welfare system.引 言福利制度即是建立现代企业制度的最基本的保障，也是衡量企业管理水平的5标准。对于企业员工来说，福利是一种“保健因素” ，完善的福利制度可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到很重要的促进作用。所以必须制定出更加完善的福利制度，而且制度必须是丰富的，适合所有员工的。但是毕竟每个员工的需求不同，收入也不同，要满足员工，我们就必须有多种福利方案，才能真正的做到像自助餐一样能满足各种人群的需要。一、中国国有企业福利制度的现状1.1 中国国有企业福利制度的现状现在来谈谈中国国有企业福利制度的现状，当前中国国有企业有个很大的问题，国有企业对福利存在着很多的误区，不能很好的理解福利。然后国有企业对福利的认识误区主要体现在:(1)因为历史和社会性质的原因当前我国国企必须要要带头执行“国家政策” 。然后造成人们把福利看成了通过国家法律规定，企业必须依法执行的一项义务。现在在国企员工看来，所谓福利也就是每个人都会拥有的“五险一金” ，将福利看成企业财务成本上的一项必须支付的费用或是一种一成不变的东西，严重的违背了为了减少员工对工作的消极与不满的福利制度的目的;(2)中国国有企业福利制度制定时总是抱着福利要“人人平等”的原则。在许多国有企业里，福利制度是毫无弹性的，每个人都是享受相同的福利制，根本无法体现福利的灵活性，如果员工拿到的福利根本不是他想要的，那么员工也无法感受到福利给与他们带来的帮助，说明福利在这个体系根本没有起到应有的作用;(3)中国国有企业在制定福利政策的时候喜欢走极端。有的国有企业在进行改制时，对于福利政策如果觉得以前的不好，就干脆全部否决重新制定；要么就是觉得无需改变选择全部保留，一点也不变更。这两种做法，都会无形中增加许多的企业成本负担，正确的方法应该是与企业员工进行深入的沟通然后进行科学的分析然后“去其糟粕，取其精华”才是最正确的选择;(4)在很多企业还存在这样的现象就是认为企业拥有了一套完整福利政策就无须担心了；其实在很多企业里把福利政策制定出来了，也只能起到一个“闹钟”的作用根本没有达到福利应该有的作用，比如：到了中秋、元旦等这样节日的时间就发些礼物啊或者是购物卡之类的，但是如此长久下去会使员工认为这是应当的，令福利政策根本起不到任何的激励作用了。中国企业对福利政策产生这些误区是有原因的，通过总结主要的原因以下：(1)历史的原因：在改革开放之前，国家要求国有企业必须承担了不少的社会管理职能，形成了企业就是一个小社会的格局。再加上长期没有明确的福利政策界定和福利的单一，使企业内员工对福利没有明确的认识，给企业福利制度改革带来了很多困难；(2)文化原因：谈起中华传统的文化，首当其冲就应该是孔孟的儒家学说，其思想主张不偏不倚，无过不及的“中庸之道” 。这种思想普遍存在于大多数的中国企业员工的头脑中，比如：“大锅饭” 、 “平均主义”等无不是这种文化的现实表现。所以文化因素是企业人力资源管理最重要的因素之一；(3)管理者个人原因：专业的人力资源管理者在制定任何的制度都是必须从企业的管理和发展的角度出发，从而总揽全局，才能够才能制定出更符合企业的制度，个人认为“参与型”的领导者最有可能制定符合员工需求和符合企业需求的福利政策。6总之由于历史，文化，社会性质等原因，造成如今的中国企业的福利制度不明确和单一的情况。如果中国企业要进行更好的发展我们必须对过往经验进行总结，和更多的了解国外的优秀的福利制度来进行参考比较，从而通过科学的统计分析制定一个符合中国特色社会主义企业的福利制度。二、中国企业福利制度发展情况2.1 我国企业福利的发展现状 改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的改变，福利在劳动者收入中所占比重不再像以前那样高了。现阶段我国企业提供的福利主要包括法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。不过目前，福利仍然还是我国企业管理中最薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的 6%10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例差距非常大，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然存在大锅饭形式，激励效果并不好。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下缺点： 2.1.1 坚持公平性原则，缺乏激励性我国企业在福利设计上多存在统一性的倾向，企业福利被认为是人人都必须有的，并不与工作绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分而不认为存在着其他意义，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。 2.1.2 福利项目设计简单，忽略了员工的不同需求我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面来进行制定的，通常企业提供什么样的福利员工就必须接受什么样的福利，福利项目完全由企业说了算，员工的参与度非常低。实施这种模式能使制定的计划符合企业的利益、制定过程简单化、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工根本无法表达自己的需求。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也是大有不同，因此设计的福利项目肯定会与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性和效率。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果，这样同样无形中增加了企业成本。 2.1.3 不重视员工福利，激化劳资矛盾许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不重视，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对等，在法定福利的执行方面也是能免则免，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后就推脱责任或者根本就不负责任，严重损害了员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业失去信心和信任。近年来，在中国劳动争议案件是呈大幅上升趋势的，造成了很大的社会影响，如果处理的不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。7总之，现在我国的福利制度还非常的不完善，存在很多的弊端，有些问题不是靠几条政策和几条法律规定就能改善的。是需要职业的管理者和政府能清楚认识到福利制度不仅仅是有利于员工，有利于群众。福利制度同样是企业和政府发展经济的有力武器。它能更好促进企业和社会的发展。所以我们必须规划好我国企业福利未来发展的趋势。2.2 我国企业福利的发展趋势 传统企业所提供的福利是很固定的，企业提供的福利根本就无法适用于每一个员工。在这种情况下，致使企业支付很高的福利成本，但提供的福利对有的员工一点也没有价值，福利的功能根本得不到发挥。当今的管理理论已发展到以员工为中心的管理阶段，在当今管理思想的指导下，福利制度也应该去适应人、尊重人、满足人、激励人，因此企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需求，不断丰富福利的形式。20 世纪 70 年代发达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利计划也就逐渐开始兴起而且成为了福利管理发展的一个趋势。弹性福利计划通常是由企业提供一份包含有各种不同的福利项目的“菜单” ，员工可以从中选择自己所需要的福利，组合自己的“福利套餐” 。当然，员工的选择也并不可能是是完全自由的，企业还会分析员工的工资、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工应该拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会标出一个准确的金额，员工只能在自己的限制金额内购买自己需要的福利。弹性福利的类型包含有附加型弹性福利、套餐型员工福利、选高择低型，企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。弹性福利计划的实施具有很多的优点。首先，由于每个员工个人的情况不同，因此他们的需求也会是不同的。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，这样充分考虑了员工个人的需求，使他们完全可以根据自己的需求来选择福利项目，更好的满足了员工的不同需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。其次，由员工自主进行选择所需要的福利项目，企业就不用再提供那些员工不需要的福利，这样很好的节约了福利的成本。再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就可以无形中使员工更加注意自己的选择，从而有助于有效的控制福利成本，同时还会让员工发自内心的感觉到企业给自己提供的福利是从他们的角度出发的，也能更加感谢企业从而提高了工作效率。弹性福利计划既有效控制了企业福利成本，又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说是一个双赢的管理模式。也正因为如此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。但弹性福利计划也并非完美的它也是存在一些问题的。首先，它会是管理上很复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理等大量的工作量，所以也导致增加福利的管理成本。其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受最大化的金额而并不会放弃不是自己最需要的福利项目。再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工也许会只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早的消费完了自己的限额，这样当他由于阶段不同说需要的福利项目发生变化时，就可能无法购买或者需要透支来购买其他的福利项目了。最后，允许员工自由选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。 综上所述，我们在设定弹性福利计划是必须遵守一定的原则才能成功的到福利的目的。所以遵循以下的原则： 82.2.1 设计的福利项目金额一定要符合企业的支付能力弹性福利计划在设计的初始阶段，要全盘考虑企业的整体支付水平，弹性福利在增加员工的选择权的同时自然而然的也增加了企业对福利成本的控制难度。因此，实施弹性福利计划要根据企业的实际情况确定弹性福利的方案，保障计划的可以顺利的实施。 2.2.2 设计福利项目之前必须做好充分的员工需求调查，尽量的调动员工参与的积极性弹性福利设计的出发点是满足员工的多样化的需求，因此在福利项目组合的设计上，尽可能的最大限度的征求员工的意见，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容，形成一种良性互动模式，提高员工对福利设计的参与度，最大限度的发挥福利的作用。 2.2.3 明确不同项目间的关系例如，要弄清楚一笔奖金和一天的额外休假或者一定量的实物之间的换算关系，并且这种估算要当作企业的管理成本来计算。只有在估值的时候客观反映福利项目的价值，才不会造成存在很多福利项目无人选择，致使设计上的浪费。福利在传统上被作为报酬中的重要元素，雇主的观点是金钱的给付就是付予员工的实质成本，但员工则希望得到更多的金钱酬劳或更多非金钱的福利。弹性福利制度是一个比较新的观念，在美国被越来越多的企业采用，这足以证明其是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。一位希望塑造更好企业文化的雇主，必须注重把福利与报酬和工作环境提升到一样的地位，企业组织必须正视福利制度的问题，顺应时代的潮流，从一个全新的角度思考员工福利的问题 。三、现代企业最新型的福利制度弹性福利又叫自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份丰富多变的福利项目菜单提供给员工选择，每一个弹性福利制所提供的选项都很丰富” 。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度的形式。但是由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要选择如下：3.1 附加型弹性福利它是最常见的弹性福利制度，就是在现有的福利制度之外，再提供各种不同的福利措施或扩大原有福利项目的水平，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，另外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价” 。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低和家眷数等因素，发给数目不同的福利限额，员工再以分配到的限额去选择所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如果没有用完自己的限额，余额是可以换成现金的，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，9也可以从自己的税前工资中抵扣。 3.2 福利套餐型 这是由企业同时提供不同的“福利组合” ，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都不同，员工只能在福利组合选择其中一个弹性福利项目。就好像餐厅所推出来的 A 餐、B 餐一样，消费者只能选其中一个套餐，而不能随意改变套餐的内容。在建立这种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等来进行设计。3.3 选高择抵型福利企业可以提供不同的福利组合。这些组合的价值和原有的福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从工资中扣除一定的钱来支付其之间的所差的额度。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求企业退还给自己所剩下的余额。这是比较典型的三中企业福利制度的类型，但是一定要注意的是身为人力资源经理是为企业制定福利制度，所以企业的成本是高于一切的。人力资源经理只要用心的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果： 3.3.1 是合理安排弹性福利的情况下一定要符合国家政策 比如带薪休假的安排，在业务淡季的时候安排员工享受带薪假期，既不影响公司运转又让员工享受福利。 3.3.2 是在礼物中多加一点人情味比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那能起到非常好的激励作用。 3.3.3 是通过计划安排一些集体项目节约成本 比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，就算有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险而不会浪费这次付出的车本，达到节约成本的目的。还有企业可以集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力充沛就能更加努力工作，则可可以有效的提高公司的效益。 3.3.4 是对企业福利制度的创新将一个沿用很久的福利方案进行一些新的计划或者改进，就能起到新的或者更好的激励效果。例如企业可以把每个人有份但次数不多的每年旅游补贴分成几个等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游福利项目与绩效挂钩，这样能更好的激发员工争取更好的业绩以此赢得最好的的旅游福利。 3.3.5 是企业需要制定针对性的福利方案比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还会帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定人心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工更加努力的工作从而进入核心骨干层以获得这笔资助。 总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的优缺10点。根据企业自身的特点灵活运用计划制定福利制度。 除弹性福利外，还有福利货币化和福利外包管理等制度也成为当前各大企业经常采用的福利制度，然而比较起来，它们无论是在使用的范围上和专业人力资源管理人员对它们的认可程度上都远不如弹性福利。但