企业校园招聘的问题与对策

J I A N G S U U N I V E R S I T Y本 科 学 年 论 文企业校园招聘的问题与对策学院名称： 管理学院 专业班级： 人力资源管理 1002 学生姓名： 唐治国 学 号： 3100809048 指导教师： 李昕 2014 年 1 月 10 日摘要招聘是企业获取人才的重要方式，能否为企业找到所需的高素质人才，在很大程度上决定了企业未来的竞争能力。校园招聘作为一种特殊的外部招聘途径，得到社会和企业的广泛认可和应用。同时这也是应届大学毕业生解决就业的最为重要的途径。应届毕业生的数量不断地增加，其求职就业观念也在发生着变化，企业内外部环境的变化，使得企业校园招聘面临一系列的挑战。本文通过分析校园招聘的含义、载体、流程、形式，发现校园招聘存在的一些问题，针对这些问题文章提出相应的对策， ，并就如何有效的开展校园招聘，提高招聘质量和效率提出相应的方法。关键词：人力资源 校园招聘 问题 对策 AbstractRecruitment is an important way of gaining access to talent, can find high-quality personnel required for the enterprise, largely determine the companys future competitiveness. Campus recruitment as a special external recruitment channels, has been widely recognized and applied social and business. It is also the university graduates to solve the most important way to employment. The number of graduates continues to increase, the employment of their attitudes are changing, changing internal and external environment, making the enterprise campus recruitment is facing a series of challenges. This paper analyzes the meaning of campus recruiting, carriers, processes, forms, found some problems exist in campus recruitment, propose appropriate measures to address these issues articles on how to effectively conduct campus recruitment, improve the quality and efficiency of the recruitment propose appropriate methods .Key Words：Human resources, Campus Recruiting, problem ，countermeasures目录一、 校园招聘的概况 .31.1 校园招聘的内涵及主要渠道、特点和形式 .31.1.1 校园招聘的 内涵 .31.1.2 校园招聘的主要渠道 .31.1.3 校园招聘的特点 .61.1.4 校园招聘的形式 .61.2 校园招聘工作的实施方式和要求 .61.2.1 校园招聘工作的实施方式 .61.2.2 校园招聘工作的要求 .7二、校园招聘存在的问题 .72.1 校招团队中招聘人员缺乏专业素质 .72.2 错误的初选观念 .82.3 应聘者在招聘过程常常存在隐瞒、夸大、说谎等行为 .82.4 盲目使用各种测评技术 .82.5 招聘宣传力度不够 .92.6 招聘流程不完整 .92.7 大学生脚踏多条船现象严重 .102.8 企业校园招聘有效性不高 .102.9 忽略校招的后续工作，使招聘成果难以保全 .10三、针对校园招聘存在的问题提出的建议及对策 .113.1 组建专业的招聘小组 .113.2 加强培训，转变初选观念 .123.3 采用科学、严格的面试程序和作假识别程序 .123.4 树立招聘营销观念，制定招聘营销策略 .133.5 规范招聘系统，完善招聘流程 .133.6 提高招聘效率和质量 .133.7 推行大学生实习计划，搭建企业用人选人平台 .143.8 重视校招的后续工作，巩固招聘成果 .143.9 塑造宣传雇主品牌 .14四、结论 .15五、参考文献 .16一、 校园招聘的概况1.1 校园招聘的内涵及主要渠道、特点和形式1.1.1 校园招聘的内涵校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径，一般指企业从学校招聘各类各层次的应届毕业生。1.1.2 校园招聘的主要渠道（1）高校、中等专业学校等举办的招聘活动，如招聘会、毕业生洽谈会等，既有学校独办的，也有若干学校合办的。（2）人才交流机构、专业人才招聘机构或政府举办的毕业生招聘活动。例如劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。（3）企业举办的应届毕业生招聘活动，如在相关学校举办招聘会等活动。（4）邀请学生到企业实习从而选拔留用（主要寒暑假） 。（5）企业委托高校或中等专业学校定向培养。（6）企业在学校设立奖学金并在获得者中选拔录用，一般只面向所需的专业、人才类型的优秀学生。高 校 是 一 个 巨 大 的 人 才 储 备 库 ， 储 藏 着 众 多 的 准 人 才 。 学 生 们 在 学 校 里 经 过 了专 业 的 学 习 ， 具 备 了 比 较 系 统 的 专 业 理 论 基 础 ， 尽 管 还 缺 乏 工 作 经 验 ， 但 是 拥 有 很 大的 潜 力 ， 相 对 于 社 会 面 试 者 也 具 有 一 些 优 势 比 如 ， 富 有 热 情 和 工 作 激 情 ； 学 习 能 力和 主 动 性 很 强 ； 乐 于 接 受 新 事 物 ； 可 塑 性 极 强 ， 创 新 意 识 较 强 ， 更 容 易 接 受 公 司 的 管理 理 念 ， 融 入 企 业 文 化 中 。 正 是 毕 业 生 身 上 的 这 些 优 秀 品 质 ， 吸 引 了 众 多 企 业 人 力 资源 部 门 的 目 光 ， 尤 其 是 高 新 科 技 公 司 、 跨 国 公 司 如 微 软 、 宝 洁 等 尤 其 爱 招 应 届 毕 业 生 ，校 园 招 聘 成 为 企 业 重 要 的 招 聘 渠 道 之 一 。 同 时 近 年 来 招 聘 管 理 培 训 生 也 成 为 了 一 种 潮流 。1.1.3 校园招聘的特点（1）应聘者数量众多。近年来，随着大学生的数量不断增加，造就了最难就业年，HR 们要从众多的应届生中快速地挑选出最合适的人才也是一项挑战。（2）应聘者缺乏工作经验。学生求职者这一特殊身份使得大多数应聘者缺乏工作经验，而如何在端站的时间内根据其提供的信息分辨出其是否和我们所招岗位的胜任力素质相匹配对于 HR 从业者也是一种考验。（3）应聘者没有明确的职业定位和目标。大量的学生求职只并没有明确具体的职业定位、职业生涯规划，缺乏对自己的清晰了解，同时已确定的也会随着进入社会而改变。（4）求职者地区分布广。由于学校和校园招聘采取方式的因素，求职者的地区来源比较广泛。因而要将异地面试的因素考虑进去。（5）容易组织大规模的应聘测试。很多企业都采取了进入学校进行校园宣讲、招聘，因而就有机会再学校的支持帮助下组织大规模的测试。（6）招聘时间非常集中，一般集中在每年的 10-12 月底，次年 3-4 月。（7）招聘对象的年龄和特点基本相同。（8）招聘对象就业选择时间短，而可选择独享相对集中，校招短期工作量很大。1.1.4 校园招聘的形式（1）招聘会。主要以招聘会、双选会、洽谈会的形式出现。通常以校园校园招聘会为用人单位和应届毕业生提供了一个简单、实用的平台，可以减少应届毕业生找工作耗费的成本，同时能够提高企业的聘用率和毕业生的就业率。（2）网络校园招聘。主要通过专门的求职网、学校论坛等发布招聘和求职信息，企业筛选简历，确定下面的测试。1.2 校园招聘工作的实施方式和要求1.2.1 校园招聘工作的实施方式（1）调查分析，根据企业的定位确定目标企业。如各个学校的专业设置、发展情况和学生特点。（2）前期宣传（根据实际情况选取） ，如学校官网、横幅、参与赞助学校活动等。（3）临近学校准备，确定具体学校，准备宣传材料，确定招聘方式，招聘小组分工（4）进入招聘地点，展开招聘，宣传，发放回收应聘材料，筛选，测试、录用等1.2.2 校园招聘工作的要求基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出以下要求：（1）简单易行（2）迅速形成考评结果（3）既能考察应聘者的专业水平，又能预测其未来发展潜能和职业倾向（4）能够提供异地考评（5）能够实施大规模的人员测试为满足校园招聘的这些需求，许多企业开始大规模的实用人才测评工具对人才进行初步的筛选，由一些专业机构的提供的测评问卷等往往是收到简历时就同时发出，简化了企业招聘工作，也为招聘人员进行下一步测试提供了参考资料和信息。 二、校园招聘存在的问题2.1 校招团队中招聘人员缺乏专业素质校园招聘是企业和应届毕业生双向选择的一个过程，也是相互了解的过程。企业招聘人员的表现代表着企业的形象，招聘团队的专业水平和综合素质将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。由于校招时间集中，工作量大，企业往往会安排其他部门协作，甚至会分不同的招聘小组，因而招聘人员素质往往参差不齐，部分招聘人员对于所招聘岗位的情况并不是很了解，对于本公司文化、理念的宣讲不够吸引力，在这期间招聘人员在也很容易产生疲倦，对应聘者的提问含含糊糊，没有耐心；有的招聘人员对待学生态度傲慢，在宣讲过程、之后甄选面试环节、以及之后的接触传递给应聘者一种不尊重，轻视的感觉。这样的招聘人员将影响到校园招聘的工作质量，同时也损害了招聘企业的形象。时至今日，仍有很多企业的 HR 并没有系统的学习过 HR 方面的专业知识，而这样的公司如果再加上不尊重的态度，更加难以招进优秀的 HR 专业人才，改进人力资源管理，改进招聘。2.2 错误的初选观念（1）简历筛选要求过高。有的企业明确要求必须 985，211，党员或者其他的比较高的要求，而实际该岗位的需求与这些高要求并没有必然的联系，从而与一些非名校的人才失之交臂。简历筛选只是初步甄选工具，不能为了提高招聘效率，而将筛选门槛设置的过高，过分看重学历、成绩。忽视学生的职业倾向和基本素质，会导致企业错误选才，甚至叹息千里马不常有，其实是伯乐不常有，将人才拒之门外了。（2）用人歧视。主要有性别歧视、生源歧视等。有的企业某些岗位明确或者潜规则进行性别歧视和地域歧视。常常有岗位最后面试环节都是男的，或者最后招收当地户籍的学生。这种用人歧视，看似为了企业人员的稳定性，实则导致用人失衡，反而会限制企业的长远发展。2.3 应聘者在招聘过程常常存在隐瞒、夸大、说谎等行为面对严峻的就业压力，应聘者为了赢得面试考官的良好印象，获得工作，常常存在隐瞒、夸大、说谎等行为，会导致校园招聘着产生判断误差，从而影响校园招聘的有效性。而这种影响对于非结构化面试或者招聘者主观看法占考评因素比重比较大的企业尤其明显。市面上有很多面试方面的书籍，许多应届毕业生都有过阅读，同时参加过众多面试的学生相对会具有优势，懂得如何表现会得到面试官青睐。有的学生甚至会在简历中虚构荣誉，筛选简历的时候往往发现全是班干部、学校、学院干部。面试过程中，应聘者也往往会进行作假行为，将别人做过的事说成是自己的，或者夸大自己在其中的作用，隐瞒自己的缺点或者某些重要信息等等，影响招聘者的判断。2.4 盲目使用各种测评技术许多企业存在着盲目使用测评技术的现象，具体表现为三个方面。第一，有的企业的招聘环节过多，没有根据自己的岗位的特性和要求进行设计，盲目的进行多轮面试，既浪费了时间、资源，增加了招聘成本，同时也会导致应聘者厌烦，留下办事效率低的印象，转投其他公司。第二，测评的手段过泛，校园招聘过程存在部分企业岗位招聘标准不明确，有时候为了测评而测评。如笔试，并没有根据岗位和公司实际需求进行设计，二是直接套用网上或者通用的试卷，这些笔试试题有时比较类似行测，导致练习过的同学比较容易通过，缺乏公平性和准确性，影响笔试筛选的效度和信度，又如面试部分，有的企业只有进行自我介绍一道题，这样的面试根本无法考察出应聘者的综合素质和实际能力。第三招聘细节过粗，校园招聘即是企业获取优秀人才的一种途径，同时也是企业对外宣传，塑造企业形象的机会。招聘管理往往代表着企业管理的水平，我们往往会看见校园招聘过程中有些企业流程混乱，工作人员态度冷漠，服装举止用语不得体，甚至出现企业爽约招聘会的现象，而这些行为必然使企业形象大打折扣。招聘者轻视应届毕业生，却不想这些人不久就将走向不同的岗位，有着他们的圈子，轻视他们的影响，就是对企业未来的不负责。2.5 招聘宣传力度不够校园宣传要解决两个问题，一是吸引更多的、适合的人才投递简历，二是简历学生应聘的忠诚度，已解决脚踏多条船的现象，而短时间内应聘的忠诚度依赖的就是留给应聘者良好的宣传，良好的印象。而在实际的校园招聘中，很多企业并不重视前期宣传，往往在学校就业网站或者求职网站发布了信息之后就不管了，只到到校园里招聘时才发放一些传单，这就会导致一些潜在的应聘者未能及时获得相关信息而错过，影响校园招聘的效果，虽然部分名企，不需做宣传，招聘现场也会有大量的求职者参加，而知名度不高的企业，如果再不做宣传，宣讲会等现场就会显得格外冷清。校园招聘的时间又非常集中，导致了企业扎堆，在这期间每天经常会有多场宣讲会，有的时间还是冲突的，因而前期的宣传更显重要，只有争取到更多的潜在应聘者，才能保证招聘的质量。在介绍企业的时候，不可以过短，应该让求职者对其企业文化、理念、招聘职位、发展通道、培养机制等有一个较清晰的了解，也不可以夸大企业的工作条件，给予不可实现的承诺。虚假宣传不仅不会找到合适的人才，还会毁坏企业形象。应届毕业生第一年较高的离职率也与企业的不实的宣传和承诺有关。2.6 招聘流程不完整很多企业认为，校园招聘就是宣传、收简历、面试和签约，其实这是一个循环的过程，其程序可分为：人员现状调查拟定招聘计划制定宣传材料发布招聘信息回收筛选简历面试甄选签约实习工作学生宣传企业，企业在做宣传的时候往往给出的是全年招聘或者校园招聘全程的计划，对于目前名额变化情况并不了解，每当学生问起，都无法给出准确的回答，在招聘协调时，反应速度也比较慢，导致了招聘效率较低。2.7 大学生脚踏多条船现象严重对于大学生而说，尽管就业压力很大，但是选择也比较多，有很多选择考公务员，考研，考事业单位、银行，出国等等，而这些人员同时有相当数量也会参加企业面试，因而在面对多种选择和结果时也会出现变化。同时大学生投递简历的时候采取广撒网的策略，大量投递简历，参加各种招聘会、面试。优秀的学生往往手里有着好多份 Offer,同时也有些不太出色的同学迟迟找不到工作。其中的原因并不能都怪学生，学生想找一个更好的工作和选择没有错，同时这和我们企业同样采取广撒网的策略和校园招聘效率比较低，没事后的反馈等都有关系。 2.8 企业校园招聘有效性不高我国校园招聘的历史并不久，很多企业刚刚加入校园招聘，对这方面并没有太多的经验。虽然有部分企业如微软、宝洁等在校园招聘方面不管是流程还是测评技术等都做得相当好，可以作为所有企业学习的范本。但是仍有很多的企业在不同程度上存在着一些问题。企业人力资源部门和用人部门并不能良好协作，有些企业只有几个 HR 过来招聘，还有的招聘团队没有专业的 HR。缺少对岗位的准确描述，未能形成职位说明说，不能准确给出合理的任职要求 ，不能发挥职位描述对于招聘工作的引导作用。企业的宣讲环节，有的侧重于宣传，不能表现出招聘的诚意，无法吸引学生。应聘者在接受过测试后未录用或者未进入下一轮的通常都没有收到任何通知。而这一现象比较普遍，不只存在于中小企业，大型国企，合外资企业也同样缺少招聘后的反馈。从投递简历到最终确定录用，各公司的时间周期差异很大，有的公司面试完当天签约，有的公司要等全部校园招聘结束时间跨度达好几个月，即便确定录用后签约等环节各公司的效率也不同。甚至有的公司只发送一封录用通知书，却不联系签订三方协议，不进行电话沟通等。招聘后的培训不及时不有效不系统等，种种因素都会导致离职率比较高。校园招聘是一个系统的过程，任何一个环节做的不到位，都会影响招聘的有效性。2.9 忽略校招的后续工作，使招聘成果难以保全有的企业认为签订意向书代表着校园招聘的结束，其实不然，后续环节的实施也影响着校园招聘的成败。后续招聘工作不仅会增加学生对就业的信心，保证学生的入职率，同时还能加强双方的了解，帮助企业有针对性的为学生设计入职后的培训和工作，同时有助于培养学生对企业的认同，有助于归属感、工作激情的简历，将意向书束之高阁的企业，极有可能将前期的招聘的成果付之东流，失去招到手的人才。三、针对校园招聘存在的问题提出的建议及对策3.1 组建专业的招聘小组企业和应聘者是双向选择的过程，企业需要推销自己，吸引到优秀的应聘者，需要努力向潜