第1章培训概述

1 人力资源培训与开发 总学时： 48 2 课程考核 n 平时成绩（ 30） n 期中成绩（ 30） n 期末考试（ 40） n 考试形式：闭 卷 n 三次点名缺席没有平 时成绩。 n 有事要提前请假，点 名时不再批假 。 3 希望大家协作的事 关掉所有带响的东西 既来之则安之 积极思考大胆发言 既来之则动之 不要希冀从课堂中得到恒久的 “圣经 ” 但认真的参与和体味会使你有所收获 4 课程主要内容 n 1培训概述 n 2学习 n 3培训需求评价 n 4培训规划 n 5培训课程设计 n 6培训的方式方法 n 7新员工导向培训 n 8培训评估 n 9培训管理 n 10人力资源开发理论 与方法 n 11职业管理 n 12职业生涯管理 5 第 1章 培训概述 n 没有平庸的人，只有平庸的管理 n 1.1 培训的概念 n 1.2 培训与人力资本投资 n 1.3 战略性培训 6 【 学习目标 】 n 了解培训的多种定义 n 掌握当代培训概念 n 熟悉培训与教育的区别 n 熟悉培训与学习的区别 n 了解培训的基本原则 n 掌握人力资本概念 n 熟悉培训与经济发展的关系 n 了解不同人员在培训中的角色定位 n 熟悉培训的战略意义 n 掌握组织培训系统的构成 7 1.1 培训的概念 n 1.1.1培训定义 n 1.1.2培训与教育 n 1.1.3培训的分类 n 1.1.4培训的基本原则 8 1.1.1培训定义 n 1）泰勒开创员工培训理论的先河： n 一流工人的获得途径是： 严格挑选 +科学 培训； n 传统的 师带徒 有弊端，应利用标准方法 进行集中、成批的培训。 9 1.1.1培训定义 n 2）俄亥俄大学雷蒙德 诺伊教授 （ Raymond A. Noe） 认为： n 培训是公司有计划地实施有助于员工学习 和工作相关的 能力 的 活动 。 n 能力：包括知识、技能或对工作绩效起作用的行为 。 n 培训目的：让员工掌握，且能应用于日常工作中。 10 1.1.1培训定义 n 3）美国权威人力资源管理专家 米尔科维奇 （ Milkovich ） 和 布德罗 （ Boudreau） ： n 培训是一个培养技能、规则、理念或态度的 系统工 程。 n 4） 美国 伊万切维奇 （ Ivancevich）和 南大教授 赵曙 明 ： n 培训是为员工提供信息、技能和对组织及其目标理 解的 过程 。设计培训系统的目的是为了帮助员工以 更好的绩效作出积极贡献。 11 1.1.1培训定义 n 综合一些学者的观点，结合当代的培训 观念和理论，本书将培训 界定为 ： n 培训是组织为了生存与发展， 增加 和 改 进 员工的知识、技能、心理素质及价值 观的 系统工程 。 12 可以从以下四个方面来理解这个定义： n 1培训的主要目的 n 是为了组织的生存和发展。 n 2培训的范围 n 不局限于企业，很多组织都涉及。 n 3培训的内容 n 除了知识、技能之外，还包括 态度 、心理素质 和价值观等内容。 n 4培训的方式 n 增加 与 改进 并重。 粘知了 ；贴商 标 n 有一天，孔子带着学生去楚国，途经一片树林，看到 一个驼背老头拿着竹竿粘知了，似乎是从地下拾东西 一样，一粘就是一个。 n 孔子问道： “你这么灵巧，一定有什么妙招吧？ ” n 驼背老头说： “我是有方法的。我用了 5个月的时间练 习捕蝉技术，假如在竹竿顶上放两个弹丸掉不下来， 那么去粘知了时，它逃脱的可能性是很小的；假如竹 竿顶上放三个弹丸掉不下来，知了逃脱的机会只有十 分之一；假如一连放上 5个弹丸掉不下来，粘知了就 像拾取地上的东西一样轻易了。我站在这里，有力而 稳当，虽然天地广阔，万物复杂，但我看见的、想的 只有 知了的翅膀 。如因万物的变化而分散精力，又 怎么能捕到知了呢？ ” 14 1.1.2 培训与教育 n 教育： n 中国大百科全书（教育卷） ：教育是培养 人的一种社会现象，是遗传生产经验和社会生 活经验的必要手段。 n 教育同社会的发展、人的发展有着密切的联系 。 n 广义 ：凡是增进人们的知识和技能，影响人们 的思想品德的活动，都是教育。 n 狭义 ：主要指学校教育。 n 培训： n 教育大词典 ：培训即培养训练。 n 培养指造就新生力量； n 培训多指在职、在业人员的专门培训或短期再教 育。 n 也是一种教育活动，属于广义的教育范 畴。 n 培训活动 是对从业人员或预备从业人员进行劳动 力生产与再生产的教育过程。 16 1.1.2 培训与教育 n 表 1 1培训与教育的区别 培 训 教 育 特 性 时 效性；功利性 系 统 性；普及性 学 习 的目 标 不同 针对 性教育 ，致力于 组织团队 整体素 质 的 提高。是解决 组织问题 的方法和手段， 是完成 组织 任 务 的措施和途径。 普及性教育 。是提高学生个人素 质 和改善人才 结 构，提高社会 经 济 文化水准的措施和途径 学 习 的重 点不同 侧 重于 “怎么做 “的 技能教育 ；或旨在解决公 司已 经发现 的 问题 侧 重于 “是什么， 为 什么 “的 素 质 教 育 学 习 的方 法不同 以学 员为 中心 ；干而学；培 训 注重学 员 参 与及双向沟通，像 现场 学 习 、模 拟练 习 、心理 测试 、角色扮演、游 戏竞 争 、小 组 活 动 等亦成 为 培 训 的基本方法 以 教 师为 中心 ；示而学；以 单 向教 学 为 主要方式 学 习 的氛 围 不同 具有 浓 烈的 组织 文化特点，注重 员 工思想 观 念的 调 整和工作 态 度的改 进 ，通 过 培 训 来建立和宣 扬组织 文化。 承 传 社会 传统 的文化特征。 17 1.1.3培训的分类 n 1、根据培养方向划分： n 员工训练：针对已经变化的环境进行。 两 个层面 ： n 员工在某一特定岗位、特定时期所需要的技能； n 从整个职业生命周期 规划并培养 员工的技能结构。 n 员工教育：为员工进入新环境做准备 n 培养员工的信息 “认知 ”能力，以期带动员工的实际 行动。 18 1.1.3培训的分类 n 2、根据培训主体划分： n 组织自己的培训机构组织的培训 n 肯德基教育培训基地：员工学堂 n 思考：肯德基的培训有什么特点？ n 专业培训机构及咨询公司组织的培训等 n 外包培训业务，关注核心竞争力 19 1.1.3培训的分类 n 3、根据时间序列区分： n 岗前培训 n 岗中培训 n 新业务培训等。 n 也可以根据时间长短分为： n 长期培训 n 短期培训。 20 1.1.3培训的分类 n 4、根据培训内容区分： n 企业文化培训 n 员工手册培训 n 岗位专业培训 n 新政策培训 n 新技术培训 n 素质提高培训 n 管理培训 n 对培训者的培训等。 n 或分为： n 知识 ：知识更新 n 技能 ：提高技能，开 发潜能 n 态度 ：培养忠诚感和 所需要的意识、态度 n 创新 ：改变固有的思 维定式 n 心理 ：智力和非智力 因素的培养训练 21 1.1.3培训的分类 n 5、根据培训的授课形式区分： n 案例讨论式培训 n 讲演式培训 n 角色扮演式培训 n 互动式培训等。 22 1.1.3培训的分类 n 6、根据培训是否脱产的形式进行区分： n 不脱产培训： n 不脱离工作岗位，由岗位管理者负责培训的开展 。 n 脱产培训 n 离开工作岗位和现场，由企业内外的专家和教师 对企业各类人员进行的培训。 n 自我开发。 23 1.1.3培训的分类 n 7、按培训对象不同进行分类： n 培训有多种对象，根据不同的对象来分 类可以有多种分类方法， 例如以企业培 训对象分类 ： n 操作人员的培训与开发 n 基层管理人员的培训与开发 n 中层管理人员的培训与开发 n 高层管理人员的培训与开发。 对不同层次员工培训的内容 决 策 能 力 沟 通 能 力 专 业 技 能 高层 管理者 中层 管理者 基层 管理者 12% 34.8% 42.7%39.4% 42.4% 37.7%50.3% 22.8% 17.9% 对 不同层次员工的培训 25 1.1.4 培训的基本原则 n （一）战略性原则 n （二）长期性原则 n （三）学以致用原则 n （四）专业知识技能和组织文化并重原则 n （五）全员培训和重点提高结合原则 n （六）考核与激励结合原则 n （七）参与性原则 n （八）因人施教原则 n （九）个人与组织共同发展原则 26 1.2 培训与人力资本投资 n 1.2.1人力资本概念 n 1.2.2培训与人力资本投资 n 1.2.3培训与人力资本投资形式 n 1.2.4在职培训与对经济增长的影响 27 1.2.1人力资本概念 n “人力资本 ”（ Human Capital） 美国著名经济学家 西奥多 舒尔茨 （ T W Schultz）在 1960年就任美国 经济学会主席的演讲中提出。 n “人们获得了有用的技能和知识， 这些技能和知 识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重 投资的结果。 用于教育、卫生保健和旨在获得 较好工作出路的国内迁移的直接开支就是（人力资 本投资的）明显例证 ”。 n 后来多数学者都接受了舒尔茨的人力资本定义： n 即 人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。 28 n 加里 贝克尔 （ Gary Becker） 1964年在 人力资本 一书中提出： n 所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消 费的投资为人力资本投资。 n 指出 ：对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育 支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民 入境的支出等形成的人力资本。 29 1.2.2 培训与人力资本投资 n 人力资本投资： n 通过对人力资源一定的投入 (货币、资本或实 物 )，使人力资源 质量 及 数量指标 均有所改善 ，并且这种改善最终 反映在劳动产出的增加 上 的一种投资行为。 30 n 人力资本投资包括人力资本的 形成 和人力资本的 维护。 n 经济学家往往强调以下六项： n 各级正规教育； n 在职培训 活动 重要的人力资本投资形式； n 改进的健康照顾； n 父母用于照看孩子的时间 ； n 劳动者寻找工作的活动； n 劳动者从一个地区向另一个地区的迁移。 31 n 某些技术的发展既要求有专门教育又 要求有经验，则这种技术就可以部分 地通过企业、部分地通过学校来传授 ( 如 医生 )。 n 新行业技术的培训一般首先是在工作 中进行 ，随着需求的发展和知识的标 准化，某些教育就会转移到学校。 32 n 在职培训的主要方法有： n 示范法（ Sitting by Nellie） n 辅导 (Coaching) n 指导 (Mentoring) n 岗位轮换 n 正规培训 n 自我发展 n 干中学（ Learning-by-doing） n 外部教程等。 33 1.3战略性培训 n 1.3.1重视培训的战略意义 n 1.3.2树立全员培训理念 n 1.3.3构建良好的培训系统 34 1.3.1重视培训的战略意义 n 是形成和保持独特的、难于模仿的竞争优势 的重要手段之一。 n （一）使新员工尽快地适应其工作岗位 n （二）提高和改善员工绩效 n （三）获得学习新的行为方式和工作技能 n （四）减少员工流动的可能性，增强组织的稳定性 n （五）提高和增进员工对组织的认同感和归属感 n （六）促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞 争力 35 1.3.2树立全员培训理念 n 培训和公司战略的实施紧密相关，管理 者有责任对员工进行培训。 n 培训能否以企业发展战略为导向，培训计划能 否执行到位， 不是人力资源单一部门就能完成 的重任，而是 需要遵循全员性的原则，由最高 管理层、人力资源部门、直接主管和员工自己 四方面分担。 36 1.3.3构建良好的培训系统 n 塑造培训文化； n 确定培训目标和内容； n 培训的组织实施； n 培训效果评估； n 培训转化等。 n 案例：人力资源管理与培训如何 配套？ 38 第一章案例分析 n P25-26： n CS公司基于战略的培训体系设计 n 讨论 ：案例思考题 1-4； n 形式 ：小组案例讨论（ 6人一组）； n 考查 ：随机抽选代表上台发言。 39 n 【 本章精要 】 n 培训是 组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质 及价值观的系统工程。我们可以从以下 四个方面来理解这个定义 ：培训 的主要目的是为了组织的生存和发展；培训不局限于企业，许多公共部 门及非盈利组织都非常关注培训问题；培训的内容除了知识、技能之外 ，还包括心理素质和价值观等内容；以前得时代里，培训只需要对员工 现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的需要了，现在的工作，不 断有新需求，不断有新任务，这就要求员工必须不断学习新知识、新技 能，新的价值观，新的为人处世之道。 n 教育与培训的关系 ，教育是培养生产力，培训是试图使现有生产力倍增 ；教育是培养人力资源，培训是对现有人力资源的调整、提升和优化； 教育着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求，培训着眼于满足 对象发展的提高性和广泛性要求。 40 n 培训的分类 。根据培养方向可分为员工训练和员工教育；根据培训主体 划分，可分为组织自己的培训机构组织的培训、专业培训机构及咨询公 司组织的培训等；培训按时间序列可分为岗前培训、岗中培训以及新业 务培训等。也可以根据时间长短分为长期培训、短期培训；按培训内容 可分为企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新 技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。