护理管理学 第五章 护理人力资源的管理

护理管理学 孙婉钧孙婉钧 u掌握： 护理人员编配的原则及影响因素， 护理人员分工。 u熟悉： 护理人员管理内容，排班方法，护 理人才的识别和选用，护理人才培训和教育 的基本要求。 u了解： 护理人员管理意义。 第五章 护理人力资源的管理 第一节 概 述 一、人力资源与护理人力资源概念 1、人力资源： 广义：一切智力正常的人都属于人 力资源。狭义：有 4种观点 2、护理人力资源管理 ： 是指用科学的管理方法对护理人员进行合理有效 的选聘、使用、培训、考评，使人和事进行适当 配合，最有效发挥人力的作用，完成卫生组织目 标，提高护理服务水平。 二、护理人力资源管理的内容 护理人力资源管理内容： 制定护理人力资源规划、 招聘或解聘员工、 合理安置员工、 培训、绩效考核、 根据需要晋升。 以及建立有效激励和优秀医院文化，保持员工良 好团队精神等。 三、护理人力资源管理的作用 充分发挥人的作用充分发挥人的作用 做到人尽其才，才尽其用做到人尽其才，才尽其用 储备人力资源储备人力资源 第二节 护理人员的编配 护理人员编制的作用与原则 护理人员编制的依据 护理人员编制的方法 影响护理人员编制的因素 一、护理人员编制的作用与原则 （一）护理人员编制的作用 合理的编制和科学的分工能 1、提高工作效率、 2、提高护理质量和服务水平 3、降低护理成本消耗 4、增强护理人员的凝聚力 （二）护理人员编制的原则 1.满足病人需要的原则 2优化组合的原则 3比例合理的原则： 分类比例：从事行政管理、教学科研、临床护理 人员数量中所占的比例。 质量比例：不同学历和专业职务所占的比例。 4.经济效能的原则 5.动态调整的原则 二、护理人员编制的依据 主要依据 1978年卫生部制定的 综合性医院组织编制原则试行草案 三、护理人员编制的方法 （一）按 编制原则 计算法 （二）按实际工作量计算法 四、影响护理人员编制的因素 （一）社会因素 ： 患者的教育背景、人为的 或自然灾害、服务对象、经济状况、职 务分布、年龄特征、公费医疗制度等也 是影响人员编制的因素。 （二） 学科进步发展因素 （三）工作性质因素 （四）供求不平衡与职责不清因素 第三节 护理人员分工和排班 一、护理人员的分工 （一）按职务分工： q行政管理职务： 护理副院长、护理部正、副主任 （总护士长）、科护士长、护士长 q技术职务： 正、副主任护师、主管护师、护师、 护士、护理员 （二）按工作任务分工： 工作内容：病区、门诊、手术室、监护室、供应 室、 营养室护士等。 工作方式： 1个案护理： 是指一名护理人员负责对一名病人实施其所需要的 全部护理。 优点： 护士能全面、细致、高质量地进行护理。 能及时解决病人身心方面的问题，护患关系好。 加强护士责任感。 缺点： 成本高，所需人力多、花费大，不适合所有病 人。 护士换班而造成病人缺乏连续性护理。 对护士的业务要求较高。 2小组护理： 是由不同级别的几个护理人员组成一个小组，各 负其职，在组长的带领下共同完成本组病人的护 理工作。 优点： 成员协调合理、相互沟通，气氛好。 工作有计划，任务明确，易出成果。 有利于小组不同等级人员发挥工作积极性。 缺点： 护理是责任到组，而非责任到人； 对组长要求高。 3功能制护理： 是按照工作内容分配护理人员每人承担一个特定 任务。 优点： 效率高、可以能力来分配工作，任务明确。 缺点： u未将病人视为整体。 u护患之间缺乏沟通和理解。 u护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少 了。 4责任制护理（全责护理）： 是病人从入院到出院， 由责任护士和辅助护士按 护理程序对病人进行全面、系统和连续的整体护 理。 包括： v整体性护理： 其护理评估与护理计划包括了病人 生理、心理、社会及经济问题。 v连续性护理： 病人自入院到出院皆由一位全责护 士负责护理活动策划、执行与评估。 v协调性护理： 护士相当于病人的代言人，负责协 调病人与其它医疗人员的沟通与联系。 v个别性护理： 病人参与护理计划，而护理活动视 其个别的需要来制订。 优点： 病人安全感增加、护师独立护理功能加强、工作 效率高。 缺点： 对护士业务知识和技术能力要求高，人力需要 多、经费耗量大 。要求护士 24小时负责难以实 现。 5个案护理： 个案管理是一种多学科合作以个案形式提供的护 理方式。对病人的护理从入院到出院，并延伸到 家庭，使病人的住院费用得到有效的控制，做好 出院后的管理，有利于病人的康复。 6综合护理： 是将责任制护理和小组护理融合在一起的 一种护理分工方式，即有一组护理人员， 其各种技术职务者均按比例组合，负责完 成一组病人（ 812 名）的护理。 是近年来发展的一种护理方式。 二、护理人员的排班 （一）排班的目标 1.达到以病人需要为基础的管理目标。 2.为应付紧急情况发生，应安排适当的弹性人力 排班，避免人力过多或不足的情形发生。 3.积极地调动每个护理人员的潜力，提升个人满 足感，达到人力运作的最大效果。 4.对待每位护理人员应一视同仁，维持公平，尤 其在节假日安排休息时，应遵循一定的原则。 5.激励护理人员的专业技能的发挥，提升护理人 员对工作时数及排班的公平性的满意度。 6.全面实行人性化管理，既要考虑到病人的需要 ，也要考虑到护理人员的特殊需要。 （二）排班的原则 1按照病人需要排班的原则。 2依法排班的原则。 3实行弹性排班的原则。 4按照公平排班的 。 5实行规律性、固定的排班原则。 6. 实行护理人员参与排班的原则。 （三）排班的种类： 集权式、分权式、自我排班法 1 周期性排班： 将 24小时内预定的各种班次上班时间作出规定， 然后将各班固定轮回。 优点： 节省排班所花时间 人员公平的获得休假时间 预先知道自己上什么班，班次变化等 上班人力固定，调动少 2 传统式排班 3 电脑资讯系统排班 （五）排班方法 每日上班时数有 8小时、 10小时、 12小时 ， 每种时数各有其优缺点。 目前我国大多数医院采用的是每班 8小时， 每日三班制。 （四）上班时数的种类 （六）影响排班的因素 1.医院政策 2.护理人员的素质 3.护理方式 4.特殊部门的需要 5.工作时段 6.排班方法 第四节 人力资源的管理 二、护理人员培养与教育二、护理人员培养与教育 一、护理人员的选聘一、护理人员的选聘 四、护理人员的晋升四、护理人员的晋升 三、护理人员绩效考核三、护理人员绩效考核 （一）制定护理人力资源的选聘计划 ： 护理工作分析：护理各种岗位的工作 量。 人事分析：招聘什么人；目前人员状 况。 成本分析：研究选聘所需花费的费用。 一、护理人员的选聘一、护理人员的选聘 （二）选聘程序 1.确定选聘护理人员的数量和条件 。 2.确定选聘方法 包括选聘途径、应聘者考 核过程。 3.签订招聘合同 。 4. 建立人事档案 。 （一） 护理人才成长过程的特点： 实践性、 晚熟性、群体性。 （二） 护理人才培养的内容： v基本功训练 v专业理论知识和技能教育 v护理管理人才培养 v专业护理骨干人才培养 二、护理人员培养与教育二、护理人员培养与教育 （三）护理人才培养和教育方法： （ 1）自学成才 （ 2）工作实践培养 （ 3）学术讲座与学术会议 （ 4）各类学习班 （ 5）进修学习 （ 6）学历教育 （四）护理人员教育的原则 （ 1）理论联系实际的原则 （ 2）重点培养与群体性相结合的原则 （ 3）基础培训与专长培养相结合的原则 （ 4）在职教育与进修深造相结合的原则 （ 5）因材施教，因人而异的原则 （五）护理人员教育的途径 1、岗前教育 2、在职继续教育： q毕业后 1 2年护士： 有计划轮转，以基本功训练 为主。 q毕业后 3 5年护士： 加强专科理论及技能培训。 q护师培养： 能以护理程序方式为病人服务，具有 开展护理新技术，使用新设备的能力。 q主管护师以上人员： 提高新的知识和技能，完善 知识结构、发挥创造能力。 （一）护理人才的考核原则： u全面性考核原则 u公平和标准原则 u务实的原则 u经常化考核原则 u反馈性原则 （二）护理人才的考核方法： 评语法、考试法、同行评议法、量表评定法 、评 分法（优 -5分，良 -4分，中 -3分，差 -2分）、目标 管理法。 三、护理人员绩效考核三、护理人员绩效考核 （三）影响绩效考核的因素 1考核方法选择不当 2考核目的不明确 3人为因素产生偏差 4考核过程形式化 5考核结果无反馈 （四）绩效考核的目的 1、激励和鞭策护理人员奋发向上，促进护 理质量提高