某矿业公司人力资源项目成果汇报

* 厦门钨业股份有限公司咨询项目 总结汇报 第 2页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 目 录 第一部分： 整体工作回顾 第二部分：项目成果介绍 第三部分： 项目实施建议 第 3页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 项目各阶段工作回顾（ 1/2） 项目启动 模块一 模块二 模块五 总部及下属公司部门、岗 位职责调研 管理诊断 61 72 83 540 9 10 11 12 13 总部组织结构优化 下属公司组织结构优化 总部、下属公司岗位梳理 预算制度、流程修订 预算配套表单优化 预算调整与控制体系优化 第 4页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 项目各阶段工作回顾（ 2/2） 1914 2015 2116 181713 22 23 24 25 26 模块二 模块三 模块四 模块五 部门职责、岗位说明书 撰写及修正 预算实施辅导 战略管理流程 设计 岗位价值评估 薪酬方案设计及研讨 薪酬测算 薪酬相关制度撰写 现行绩效指标搜集 绩效方案设计沟通 绩效指标设计、沟通 绩效实施培训 绩效相关制度撰写 第 5页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 项目成果清单（ 1/5） 模 块 序号 文件名称 文件格式 一、管理 诊 断 1 厦 门钨业 管理 诊 断 报 告 PPT 二、 组织 与 岗 位体系 设计 2 海 沧 分公司 组织结 构 设计 方案 PPT 3 海 沧 分公司部 门 与 岗 位 职责说 明 书汇编 WORD 4 海 沧 分公司定 岗 方案 PPT 5 金 鹭 公司 组织结 构 设计 方案 PPT 6 金 鹭 公司部 门 与 岗 位 职责说 明 书汇编 WORD 7 金 鹭 公司定 岗 方案 PPT 8 虹 鹭 公司 组织结 构 设计 方案 PPT 9 虹 鹭 公司部 门 与 岗 位 职责说 明 书汇编 WORD 10 虹 鹭 公司定 岗 方案 PPT 11 厦 钨总 部部 门 与 岗 位 职责说 明 书汇编 WORD 12 厦 钨 下属公司 组织结 构 设计 原 则 WORD 第 6页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 项目成果清单（ 2/5） 模 块 序号 文件名称 文件格式 三、 绩 效管理体系 优 化 13 海 沧 分公司 绩 效 优 化方案 PPT 14 海 沧 分公司部 门 及 岗 位 绩 效指 标库 EXCEL 15 海 沧 分公司部 门绩 效管理制度 WORD 16 海 沧 分公司个人 绩 效管理制度 WORD 17 金 鹭 公司 绩 效 优 化方案 PPT 18 金 鹭 公司部 门 及 岗 位 绩 效指 标库 EXCEL 19 金 鹭 公司部 门绩 效管理制度 WORD 20 金 鹭 公司个人 绩 效管理制度 WORD 21 虹 鹭 公司 绩 效 优 化方案 PPT 22 虹 鹭 公司部 门 及 岗 位 绩 效指 标库 EXCEL 23 虹 鹭 公司部 门绩 效管理制度 WORD 24 虹 鹭 公司个人 绩 效管理制度 WORD 第 7页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 项目成果清单（ 3/5） 模 块 序号 文件名称 文件格式 三、 绩 效管理体系 优 化 25 厦 钨 下属公司 绩 效管理指 导 原 则 WORD 26 厦 钨 下属公司高管考核 优 化方案 PPT 27 厦 钨 下属公司高管考核指 标 EXCEL 四、薪酬管理体系 设计 28 海 沧 分公司薪酬 优 化方案 PPT 29 海 沧 分公司 职 等薪 级 表及人 员 套薪 测 算 EXCEL 30 海 沧 分公司薪酬管理制度 WORD 31 金 鹭 公司薪酬 优 化方案 PPT 32 金 鹭 公司 职 等薪 级 表及人 员 套薪 测 算 EXCEL 33 金 鹭 公司薪酬管理制度 WORD 34 虹 鹭 公司薪酬 优 化方案 PPT 35 虹 鹭 公司 职 等薪 级 表及人 员 套薪 测 算 EXCEL 36 虹 鹭 公司薪酬管理制度 WORD 第 8页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 项目成果清单（ 4/5） 模 块 序号 文件名称 文件格式 四、薪酬管理体系 设计 37 厦 钨 下属公司薪酬 设计 指 导 原 则 WORD 38 厦 钨 下属公司 经营 班子激励方案 WORD 39 厦 钨经营 管理人 员长 期激励建 议 WORD 五、 预 算管理体系 优 化 40 厦 钨预 算管理制度 优 化系列文件 WORD 41 厦 钨预 算 编 制指 导 原 则 WORD 42 厦 钨预 算 调 整及控制系列文件 WORD 43 厦 钨预 算分析系列文件 WORD 44 厦 钨预 算 编 制模板系列文件 EXCEL 45 厦 钨预 算管理工作 评 价 细则 系列文件 EXCEL 46 厦 钨 全面 预 算管理 总结报 告 WORD 根据咨询成果协议，共完成核心成果文件 46个 第 9页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 项目成果清单（ 5/5） 模 块 序号 文件名称 文件格式 其余培 训 及 辅导 材料 1 访谈 技巧培 训 PPT 2 工作分析技巧培 训 PPT 3 价 值链 -职 能分析工具使用培 训 PPT 4 岗 位价 值评 估培 训 PPT 5 绩 效指 标应 用培 训 PPT 6 预 算 编 制点 评 PPT 7 战 略管理流程表 单 WORD 第 10页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 通过联合项目组的七个多月共同努力，利用多种方式完成了既定 项目内容 Factors咨询方式 集中培训 调查问卷 阅读资料 专题讨论 重点访谈现场辅导 专题汇报 留下一套方案 传播一种理念 培养一批人才 带出一支队伍 第 11页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 目 录 第一部分： 整体工作回顾 第二部分：项目成果介绍 第三部分： 项目实施建议 第 12页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 * （一）管理诊断 （二）组织结构与岗位体系 （三）薪酬管理体系设计 （四）绩效管理体系优化 （五）预算管理体系优化 项目成果 第 13页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 管理诊断阶段，正略钧策通过访谈调研、问卷调查、资料分析及内部讨 论等工作方法对厦钨总部及下属公司进行细致、深入的调研 员工访谈 资料收集与分析 内部讨论 问卷调查 诊断过程中，项目小 组 每周 召开内部讨论 会，对 厦钨 的现状和 经营管理上存在的问 题进行讨论、分析、 归纳和总结 对海沧分公司、虹 鹭公司、金鹭公司 相关人员进行了问 卷调查 厦钨资料收集与分析 行业资料收集与分析 数据资料分析 对总部及海沧分公司 、虹鹭公司、金鹭公 司相关人员进行了单 独访谈 第 14页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在充分调研基础上，从战略层面 -部门层面 -制度支持体系层面进 行了全方位的诊断 制度支持体系层面 （人力资源管理体系、预算体系） 组织结构层面 战略 层面 规划、执行脱节 未能发挥绩效管理、预算管理牵引作用 缺乏实施监督与定期评价机制 未能清晰描述并向员工传递战略 战略层面 组织结构层面 总部职能部门与分公司职能部门身份重合 总部核心职能缺失导致对下属公司的指导与管控 难以深入 下属公司部门职责界定不清、核心职能弱化 支持体系层面 薪酬体系缺乏统一模式、缺乏内部公平性 、缺乏科学的薪酬调整机制 绩效指标选取不合理，考核数据来源渠道 未完全建立 绩效管理过程中缺乏反馈与沟通环节 预算、执行两张皮 第 15页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在此基础上完成 管理诊断报告 并进行汇报 第 16页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 * （一）管理诊断 （二）组织结构与岗位体系 （三）薪酬管理体系设计 （四）绩效管理体系优化 （五）预算管理体系优化 项目成果 第 17页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 通过十余年的高速发展，厦钨集团化管理形态已经形成，但原有 的组织结构并不能支持集团化的运作 董事会 总裁 财务中心 监察审计部 海沧分公司 金鹭公司 虹鹭公司 公司 下 属 公 司 总 部 层 面 存在问题： 1、职能缺失 2、职能薄弱 存在问题： 1、管理层次 2、职能交叉 3、管理幅度 4、职能缺位 第 18页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在明确厦钨总部定位及核心职能后，正略钧策提出了总部组织结 构调整方案 战略管理 投资管理 财务管理 监察审计管理 信息化管理 人力资源管理 总部核心 职能 企业 管理 中心 信息 中心 财务 管理 中心 战略 发展 中心 办公 室 监察 审计 部 副总裁 总裁 第 19页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 并对总部各部门岗位设置进行了重新梳理与设定 部 门 岗 位 部 门 岗 位 部 门 岗 位 办 公室 办 公室主任 财务 管理 中心 财务 管理中心 经 理 董秘 办 证 券事 务 代表 文秘 专员 会 计 主管 战 略 发 展 中心 战 略 发 展中心 经 理 宣 传 文化 专员 经营财务 分析主管 战 略管理主管 后勤 专员 资 金主管 投 资 管理主管 党 务专员 统计专员 信息分析 专员 驾驶员 资 金 专员 投 资专员 勤 务员 会 计 监 察 审计 部 监 察 审计 部 经 理 企 业 管理 中心 企 业 管理中心 经 理 预 算 专员 监 察主管 管理推 进 主管 出 纳 法 务纪检 主管 人力 资 源主管 信息中心 信息中心 经 理 审计 主管 管理推 进专员 软 件工程 师 审计专员 人事 专员 网 络 硬件工程 师 法 务纪检专员 培 训专员 董秘 办 董秘 监 察 专员 第 20页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在下属公司组织结构如何优化这一问题上，通过深入调研与多次 沟通研讨后，正略钧策提出下属公司标准组织结构 *公司 生产制造系统 技术支持系统 经营系统 行政系统 财务系统 研发系统 生 产 制 造 部 生 产 管 理 部 设 备 部 技 术 管 理 部 品 质 管 理 部 技 改 办 市 场 部 销 售 部 采 购 部 物 流 部 企 业 管 理 部 IT 部 人 力 资 源 部 总 务 部 财 务 部 技 术 研 发 分 中 心 标准结构下，公司包括五大核心系统，分别是生产制造系统、技术支持系统、经营系统、行政系统与财务系统 研发系统为备选系统，各公司可根据各自研发工作实际需要和技术中心的统一规划建立技术研发分中心 第 21页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 不同下属公司可根据自身发展阶段，在综合考虑效率、成本与管理效果 的基础上，依据 “不相容职责分离 ”这一基本原则，参照标准结构模式进 行部门设定 第 22页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 组织结构及岗位优化设置阶段，项目组编制了 下属公司组织结 构设置指导原则 第 23页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 并且对本次项目涉及的三家下属公司提出组织结构优化意见及未 来组织结构发展方向 第 24页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 岗位梳理工作方面，联合项目组在工作分析调查问卷，工作分析 访谈基础上，利用职责分解矩阵将部门职责分解到具体岗位 部门职责梳理 部门职责分解矩阵 第 25页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在此基础上，汇总岗位职责后编制岗位说明书 第 26页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在联合项目组通力合作下，本次项目共计 完成 80份部门职责、 1069份岗位 说明书的撰写与修订 单 位名称 部 门职责 岗 位 说 明 书 总 部 7 39 金 鹭 公司 28 510 虹 鹭 公司 21 187 海 沧 分公司 24 333 共 计 80 1069 第 27页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 * （一）管理诊断 （二）组织结构与岗位体系 （三）薪酬管理体系设计 （四）绩效管理体系优化 （五）预算管理体系优化 项目成果 第 28页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 通过前期诊断，项目组发现厦钨各下属公司之间薪酬模式存在显 著差异（ 1/2） 基础工资 岗位技能工资 海 沧 公 司 金 鹭 公 司 基薪 职薪 技术级工资 虹 鹭 公 司 基本工资 岗贴 综合补贴 技能补贴 全员统一标准， 530元 /月 分为第 和 系列，均为 109级。多级别，小级差。 第 类级差为 25-45元 /级，第 类级差为 35-120元 /级 分为 15职等，每个职等对应一个基数（ 720-4200元） 分为 15职等，每个职等对应一个基数（ 100-6000元） 分为 15职等，每个职等分 10级，每个职等对应一个级差 (30-170元 /级）。 按学历划分，转正前 480-950元，转正后 500-1050元 按学历，新进职员定岗前 100-700元，定岗后 100-800元；聘任为专业技术（管理）职务 人员， 150-3500元；工人类岗位 50-360元 职员 500元 /月，中层以上 1500元 /月 根据工人职业技能鉴定，工人类有该补贴 0-800元。 固定收入部分 第 29页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 通过前期诊断，项目组发现厦钨各下属公司之间薪酬模式存在显 著差异（ 2/2） 月奖金 （第 类） 月效益奖金海 沧 公 司 金 鹭 公 司 虹 鹭 公 司 第 I类对应的岗位才有，每年年初公司确定人均基数。根据部门考核情况确定（月奖金 基数 *部门得分），部门再依据绩效分配给员工。 2008年 3月开始新增该项目。全员享受。根据公司效益完成情况确定每月效益奖基数， 基数的 20%与个人绩效挂钩。 浮动收入部分 年终奖 依据总部超额利润分享办法。 特别奖 主要针对技术创新、管理进步、采购销售及其它有特殊贡献的项目。 月奖金 年终奖金 分为 15职等，每个职等对应一个奖金基数。每个月根据公司和部门考核情况确定（月 奖金基数 *公司系数 *部门系数） 分为 15职等，每个职等对应一个奖金基数。每年根据公司和部门考核情况确定（年奖 基数 *公司系数 *部门系数） 月奖金 根据部门的产量、质量等情况核算员工的奖金，公司再考虑市场情况，乘以一定系数 后，作为公司的奖金基数。 员工的月奖由两部分组成：按产质量计算部分（工人） +按绩效考核计算部分。 年终奖金 部门经理分配下属员工年终奖，高管审定。 第 30页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 因此，本项目薪酬部分的首要任务就是建立起厦钨统一的薪酬模 式 岗位技能工资制 岗位技能工资制模式下，公司为员工所在岗位、个人技能水平及绩效表现付 薪。 建立符合现代企业管理要求的岗位技能工资体系，需遵照以下三个步骤依次 进行： 第一步：进行岗位价值评估，区分岗位相对价值； 第二步：参考外部薪酬数据及历史薪酬设计具体薪酬水平； 第三步：设计具体薪酬结构 第 31页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在岗位价值评估过程中，项目组采用两类岗位评价系统分别对生 产类岗位和职能管理类岗位进行评价 工作对象 知识技能 劳动形式 评价节点 工作责任 工作环境 B类：生产操作岗位 材料、设备与工具 操作技能 -隐性知识 体力劳动为主 适合过程评价 生产责任 物理环境艰苦 A类：职能管理岗位 下属与其他员工 管理知识 -显性知识 脑力劳动为主 适合结果评价 管理责任 沟通环境复杂 第 32页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 根据岗位价值评估结果及内部沟通调整后，形成各公司的 “岗位 职等矩阵 ” 以金鹭公司为例 第 33页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 由于不同公司经营规模，管理特点、岗位细分程度不尽相同，因 此，在职等数划分方面三家公司存在一定差异 海沧分公司：普通员工至部门经理层共分为 22职等。 金鹭公司：普通员工至部门经理层共分为 17职等。 虹鹭公司：普通员工至部门经理层共分为 15职等。 第 34页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在进行外部薪酬对标的基础上，结合各公司历史薪酬数据，联合 项目组对三家公司各职等薪酬水平（固定 +浮动收入）进行了优 化设计 第 35页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 根据各职等薪酬区间的最小值、中位值、最大值，控制合理的级 差范围，最终生成公司职等 -薪级表（年固定 +浮动收入水平） 以海沧公司为例 第 36页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在固定 -浮动收入总额基础上，根据各职等固定 -浮动比例将总额 划分为具体的工资、奖金项目 固 定 与 浮 动 总 收 入 工资 奖金 基本工资 岗位技能工资 月绩效奖金 年绩效奖金 通过对照外部行业数据，并结合目前工 资奖金收入，确定各职等工资奖金范围 根据各职等固定 -浮动比例切分出工资项 目总额与奖金项目总额 设定基本工资标准后，从固定工资中扣 减基本工资部分，形成岗位技能工资 根据月度、年度浮动比例切分出月绩效 奖金基数、年绩效奖金基数 第 37页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 最终形成各职等月岗位 -技能工资表 以海沧公司为例 第 38页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在统一的薪酬模式下， 基本薪酬结构包含工资奖金、津贴、专项 奖励及现金福利在内共计四大类收入项目 薪酬项目 工资奖金 工资 奖金 基 本 工 资 岗 位 技 能 工 资 月 绩 效 奖 金 年 绩 效 奖 金 专项奖 津贴 现金福利 建议：在薪酬结构各项目构成比例方面，下属公司 必须确保员工获得的工资奖金收入占个人总薪酬收 入比例不低于 80% 第 39页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 工资奖金项目统一为：基本工资、岗位技能工资、月绩效奖金及 年绩效奖金 工资奖金 工资 奖金 基 本 工 资 岗 位 技 能 工 资 月 绩 效 奖 金 年 绩 效 奖 金 基本工资 p每月固定发放，保障员工最低生活所需，全员统一标准 元，外部物价水平及区域最低工资标准变化，基本工资 应相应调整 1 岗位技能工资 p每月固定发放，额度与员工个人所处的职等、薪级相关 2 月绩效奖金 p月度发放，基数员工个人所处的职等、薪级相关，具体 数额由月度考核成绩决定 3 年度绩效奖金 p年度发放，基数员工个人所处的职等、薪级相关，具体 数额由年度考核成绩决定 4 第 40页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 专项奖是企业对做出特殊贡献人员进行的除正常工资奖金及津贴 收入外的额外奖励 ，各公司可根据实际管理需要自行制定项目 技 术 进 步 奖 超 额 销 售 奖 其 他 专 项 奖 专项奖 技术进步奖 p对技术人员及新产品研发参与人员进行的奖励，根据技 术进步贡献大小及新产品市场销售情况进行核计 1 超额销售奖 p对销售部门销售人员超额完成销售目标进行的奖励，根 据超额销量、销售回款情况进行核计 2 其他专项奖 p不定期发放，根据管理需要自行制定奖励细则，针对员 工的特殊贡献给予的奖励 3 下属公司可根据实际管理需要设立专项奖，但专项奖必须满足两个基本条件： 1、专项确实是企业所需要进行专门奖励的，是当前的管理短板或有利于打造企业核心竞争力的方面； 2、每一个设立的专项奖必须有明确的设置目的及对应的发放细则。 第 41页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 津贴项目包含两部分：工作类津贴、生活类津贴 津贴 年 功 津 贴 岗 位 环 境 补 贴 夜 班 津 贴 用 餐 津 贴 交 通 津 贴 工 作 类 津 贴 工作类津贴是对员工工 作贡献及特殊环境或高 强度状态下进行持续作 业现金补偿，主要包括 ：年功津贴、岗位环境 津贴、夜班津贴三种类 型 生 活 类 津 贴 生活类津贴是对员工在岗工作期间就餐、交通 所产生费用进行的现金 补偿，主要包括：用餐 津贴、交通津贴两种类 型 除常规津贴项目外，下属公司如有特别管理需要，可提出申请，经总部审核备案后设立 第 42页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 其中，建议年功津贴采取与职等绑定的方式进行核发，具体标准 需厦钨总部与下属公司研讨后另行确定 职等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 年功津贴基数 （元 /年） 10 10 10 15 15 15 15 15 20 20 20 20 30 30 30 30 每月发放，对员工在企业的工作时长及贡献进行奖励 示示 意意 第 43页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 完成薪酬体系优化后，联合项目组对三家试点子公司进行套薪测 算 公司 总额 增幅 说 明 海 沧 分公司 3.85% 以 2010年薪酬收入 为对 照，其中年 终奖 部分参考 09年数据 金 鹭 公司 6.53% 以 2010年薪酬收入 为对 照，其中年 终奖 部分参考 09年数据 虹 鹭 公司 10.53% 以 2009年薪酬收入 为对 照 注：测算以 09年 1月之前入职且目前在岗的人员为基础 第 44页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 新的薪酬方案对薪酬调整方式进行规范，薪酬调整分为普调与个 别人员调整两种方式 调 整方式 调 整途径 说 明 薪酬普 调 调 整基本工 资 由于外部 CPI变 化或区域最低工 资标 准提高，基 本工 资标 准同步提高 调 整薪点 值 调 整 职 等 -薪 级 表中各 职 等、薪 级 所 对应 的薪点值 ，如全 员 增加 5%， 则 将原薪点 值 全部乘以 1.05 个 别调 整 调 整薪 级 根据 绩 效考核 结 果， 对 表 现优 异的人 员给 予晋 升薪 级 的机会 调 整 职 等 对 个 别 具 备 高技能水平和 优 异 绩 效表 现 的 员 工， 调 整其个人 专业资 格等 级 ， 给 予 职 等晋升 第 45页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 调整薪级根据员工个人年度绩效考核结果为标准 年度 绩 效考核 结 果 薪酬 调 整 S级 薪 级 升 1 级 A级 连续 2年，薪 级 升 1 级 B级 维 持原薪 级 C级 维 持原薪 级 ， 连续 2年，薪 级 降 1 级 D级 薪 级 降 1 级 不同公司由于薪酬级差不同，可自行调整薪级变化幅度。级差小，则可将升级幅度放大； 级差大，则可将升级幅度变小 调薪与绩效考核结果相联系这一基本原则必须坚持 示示 意意 第 46页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 另一方面，未来各公司必须建立任职资格管理体系以确保员工在无法晋 升管理岗位时，能够根据专业技能水平的提升获得薪酬提升的机会 技 术 序列 专业职 能序列 勤 务 序列 生 产 操作序列 工程 师 助理工程 师 技工 普工 资 格等 级 资 格等 级 资 格等 级 资 格等 级 资 格等 级 资 格等 级 集 团 核心技 术 首席 专业 高 级 技 师 首席技 术 资 深 专业 技 师 资 深技 术 高 级 助理 高 级专业 高 级 勤 务 高 级 工 高 级 工 高 级 技 术 中 级 助理 中 级专业 中 级 勤 务 中 级 工 中 级 工 中 级 技 术 初 级 助理 初 级专业 初 级 勤 务 初 级 工 初 级 工 专业职 能序列 资 格等 级 职 等 高 级专业 基准 职 等 +？ 中 级专业 基准 职 等 初 级专业 基准 职 等 -？ 以岗位价值评估后得到的职等为基准职等 初级专业：新入职人员，之前基本无相关工作经验 中级专业：具备专业工作经验，达到岗位基本要求 高级专业：专业水平超过岗位基本要求 示 例 第 47页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 为避免任职资格等级晋升导致的员工职等整体上移趋势，公司需 要对各专业口高等级人数或比例进行限定 对高等级进行人数 限制，择优晋升 对资格认定流程进 行限制 示示 意意 第 48页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 各等级人数限制必须与企业人力资源规划相结合，以便于形成企 业人才梯队 人才梯队 10% 高级人才 30% 中级人才 60% 初级人才 目前 3年目标 30% 初级人才 65% 中级人才 5% 高级人才 人力资源规划 人力资源作为企业的核心竞争资源，在企业人员配置需要把握度，定岗用人一方面不能泛滥，造成人员臃肿，另一方 面也必须考虑发展需要，进行科学的人才储备，避免扩张机会出现，但可用之人却捉襟见肘的窘境。因此，从战略规 划 人力资源规划 人才层次需求的过程管理尤为重要，抓住了人力资源规划，才能做到人力资源的高效配置 集团企业管理中心对下属公司的人力资源管控，除了管控总量之外，也需要管控人力资源规划，对现有人才等级梯队 的构成比例进行监督、控制、指导 示示 意意 第 49页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 而人才层次需求来源于对于各序列人才的盘点 公司人才盘点 专业职能 序列技术 序列 粗 丝 部 细 丝 部 特 种 合 金 丝 部 设 备 及 模 具 部 技术人才盘点 生产操作 序列 生产人才盘点 专业职能人才盘点 财 务 部 销 售 部 市 场 部 人 力 资 源 部 高级 中级 初级 粗 丝 部 细 丝 部 特 种 合 金 丝 部 设 备 及 模 具 部 示示 例例 在现状盘点基础上，对照人力资源规划，进而 确定人才层次需求 第 50页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 本模块工作，除了进行薪酬方案优化设计以外，联合项目组制定 了各公司薪酬管理制度 第 51页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 正略钧策编制了 下属公司薪酬指导原则 以供其他下属公司进 行薪酬设计时使用 第 52页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 另外，针对厦钨高管激励问题，正略钧策提出了 下属公司经营 班子年薪优化方案 与 高管长期激励建议 以供厦钨研究采纳 第 53页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 * （一）管理诊断 （二）组织结构与岗位体系 （三）薪酬管理体系设计 （四）绩效管理体系优化 （五）预算管理体系优化 项目成果 第 54页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 通过诊断调研，项目组发现厦钨的绩效管理体系存在如下问题： n 未建立公司、部门及岗位三级指标库，绩效未能落实到个人 n 指标选取不平衡，多采用短期的财务指标 n 考核指标中目标值、权重等设置主观性较强 n 绩效考核结果应用单一，绩效只用于发放当期奖金 n 绩效沟通反馈不充分，绩效管理并未完全引导部门和员 工对绩效进行持续改进 第 55页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 针对发现的问题，项目组首先对绩效管理模式进行了规范和统一 ，建立公司、部门及个人的三级绩效管理体系 厦钨集团战略 集团重点工作 部门分工 岗位 KPI 个人绩效 下属公司重点工作 部门重点工作 岗位重点工作 部门绩效 层 层 分 解 落 实 整 体 工 作 目 标 部门职责 部门 KPI 综合 三级绩效 管理体系 下属公司战略 公司及高管绩效 第 56页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 下属公司绩效 公司KPI考核 + 公司重点项 目考核 + 公司例外事 件考核 高管个人绩效 下属公司考核得分挂钩 + 个人绩效考核 KPI 考核 任务 考核 + + 个人例外事件考核个人素质考核 周边绩 效考核 能力态 度考核 经营班子绩效 下属公司考核得分挂钩 + 经营班子素质考核 公司及高管绩效考核分为三个层面 第 57页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 部门绩效考核主要包括以下四种方式 部门绩效考核 关键绩效考核 重点工作计划考 核 周边绩效考核 例外事件考核 n考核部门常规 工作开展效果， 与部门职责、分 工挂钩 n关键绩效考核 通常为月度实施 n考核部门重点 工作完成情况， 由公司年度重点 工作分解 n重点工作计划 考核通常为月度 实施 n对部门配合情 况进行考核，通 常包括：主动执 行非本职工作任 务；工作时积极 同相关部门合作 n周边绩效考核 实施可按公司实 际需要开展（月 度、季度或年度 ） n例外事件考核 是对常规绩效考 核所不能涵盖到 的内容进行单独 考核 n例外事件发生 之后计入当月考 核 第 58页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 个人绩效考核主要包括以下六种方式 个人绩效考核 部门绩效 挂钩 关键 绩效考核 工作 计划考核 例外 事件考核 工作 态度考核 工作 能力考核 n部门绩效 挂钩将个人 考核结果与 部门考核结 果挂钩 n部门绩效 挂钩通常适 用于管理人 员 n关键绩效 考核个人常 规工作开展 效果，与个 人职责、分 工挂钩 n关键绩效 考核适用于 所有员工 n个人工作 计划考核个 人所负责的 重点工作完 成情况，由 公司或部门 重点工作分 解而来 n个人工作 计划考核通 常适用于研 发、职能、 销售类岗位 n例外事件 考核是对常 规绩效考核 所不能涵盖 到的内容进 行单独考核 n例外事件 适用于所有 员工 n侧重对员 工当期日常 工作行为表 现进行评价 ，如责任心 、进取心等 n工作态度 考核适用于 所有员工 n侧重对员 工当期工作 能力的提升 进行考核， 通过能力标 准划分来衡 量各岗位人 员工作能力 发展情况 n工作能力 考核适用于 所有员工 第 59页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 在统一绩效管理模式的基础上，项目组借鉴平衡计分卡原理，建 立了公司、部门及岗位三层级的 KPI库 1、借鉴平衡计分卡 思路明晰公司的核心 竞争要素 2、从核心竞争要素 分解出公司 KPI，制定 公司 KPI库 3、分解公司 KPI并结 合部门职责，制 定部门 KPI库 4、分解部门 KPI并结合 岗位职责，制定岗位 KPI库 二级分解 一级分解 三级分解 第 60页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 公司级 KPI库节选 BSC 核心 竞 争要素 指 标 指 标说 明 客 户 服 务 （ C1）客 户满 意度 退 货 率 （退 货 批次 销 售 总 批次） 100% 客 户 交期达成率 （完成 订单 数量 应发货订单 数量） 100% 客 户 流失率 当期流失客 户 数量 （期初客 户 数量 +期末客 户 数量） /2100% 内部 管理 （ I2）新 产 品 开 发 能力 新品推出 计 划完成率 （当期完成新品上市数量 当期新品 计 划上市数量） 100% 新 产 品投 资 回 报 率 （当期新品收入新品开 发 成本） 当期新品收入 100% 新品 销 售 贡 献度 (新品 销 售收入 销 售 总 收入 )100% 公司级公司级 指标库节选指标库节选 第 61页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 部门及岗位 KPI库节选 部门及岗位级部门及岗位级 指标库节选指标库节选 第 62页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 形成指标库后，项目组与各公司中高层管理人员就 KPI指标合理性 、平衡性进行深入沟通、修正 财务 非财务 结果 过程 长期 短期 内部 外部 第 63页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 通过沟通深入了解各部门在运行绩效管理中出现的实际问题，提 出解决思路和建议，宣贯绩效管理的思想和方法 绩效管理沟通 我觉得生产部门不应 该被考核 “客户交期 ” ，我们只能负责到入 库，后面的物流运输 导致的延误跟我们没 有关系 “客户交期 ”反映了公司客 户至上的管理理念，在公 司品种多交期紧的现状下 ，我们认为考核 “客户交 期 ”有利于从生产源头上 提升交货效率，看似不合 理但利大于弊 第 64页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 针对沟通中发现的问题，项目组对三家公司共 200名以上管理人 员进行绩效指标应用方法的培训 n绩效管理理念 n绩效管理工具 n绩效指标提取步骤 n绩效指标分解方法 n绩效指标筛选方法 n绩效指标量化标准建立方法 n绩效指标目标值确定方法 n绩效指标权重设置方法 n绩效沟通的意义及方法 第 65页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 对于绩效考核结果，项目组建议将绩效结果进行系数和等级两种 方式的转化，拓展绩效应用 个人年度绩效 考核得分 培训发展 年度奖金 薪级调整 资格等级调整 个人月度绩效 考核得分 月度绩效奖金 月度考核系数 考核等级 岗位变动 考核系数 第 66页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 绩效得分直接转化为绩效系数，应用于月度和年度绩效奖金发放 将部门当期绩效得分 /100后转化为部门绩效系数 用部门绩效系数乘以部门内员工绩效奖金基数总额，得到部门当期可供分配绩效奖金总额 将个人绩效得分 /100后转化为个人绩效系数 个人当期绩效奖金 = 部门当期可供分配绩效奖金总额 个人当期绩效系数 个人绩效奖金基数 （个人当期绩效系数 个人绩效奖金基数） 1 2 3 4 第 67页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 部门年度考核结果根据得分进行分级 考核等 级 部 门 数量 限制条件 S：卓越 10% 部 门 年度 绩 效考核得分 90 A： 优 秀 20% B：良好 剩余部 门 部 门 年度 绩 效考核得分 80 C：需改 进 不 强 制限定 部 门 年度 绩 效考核得分 80 D：差 不 强 制限定 部 门 年度 绩 效考核得分 70 部门年度绩效考核等级确定标准 说明： 1、建议将各部门分为制造系统和职能系统两大类，类别内部进行比较，评选出 部门考核等级 2、部门的年度考核分数计算出来后，绩效管理委员会结合年度整体工作完成情 况研究决定各考核等级具体的名额数量及奖励方式 根据得分排名 确定 S、 A级具 体部门 第 68页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 将员工个人考核结果与部门考核等级挂钩，按照部门的绩效等级 分布要求，对考核结果进行等级设置 部 门员 工考核 结 果分布 标 准（适用于人数 10人的部 门 ） 卓越（ S） 优 秀（ A） 良好（ B） 需改 进 （ C） 不合格（ D） 卓越（ S） 10% 15% 不限 不 强 制人数 ,个人考核得分 70分 不 强 制人数 ,个人考核得分 60分 优 秀（ A） 5% 10% 不限 不 强 制人数 ,个人考核得分 70分 不 强 制人数 ,个人考核得分 60分 良好（ B） 无 10% 不限 5% 不 强 制人数 ,个人考核得分 60分 需改 进 （ C） 无 5% 不限 10% 不 强 制人数 ,个人考核得分 60分 不合格（ D） 无 无 不限 15% 不 强 制人数 ,个人考核得分 60分 部门考核结果 岗位考核结果 建 议 第 69页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 调研中也发现，各公司部门层普遍对于绩效沟通重视不足，因此 项目组在绩效管理方案中将绩效沟通程序进行明确限定 绩效计划沟通程序 1、每年年末，高管组织绩效目标初步下达会议，通过会议向中层干部下达对各部 门第二年的绩效要求，强调指标下达的理由和意义 2、各部门负责人组织部门内部会议，将本部门绩效指标分配至相关下属，并敦促 下属将指标层层分解落实到每一个岗位。 3、各岗位员工根据实际工作情况，对指标达成可行性进行分析，提出指标修订意 见。 4、部门负责人汇总收集调整意见，召开部门内绩效目标可行性分析，确认部门整 体指标修订意见。 5、高管组织召开绩效目标确认会议，了解各部门指标修订意见并做出决策，分管 领导同分管部门负责人签订绩效任务书 6、部门负责人根据确定的部门绩效任务书，组织分解落实到每个岗位，确保每个 岗位员工都能理解绩效指标的意义和由来。 第 70页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 绩效反馈 面谈 步骤： 步骤 1：陈述面谈目的 步骤 2：下属自我评估 步骤 3：告知考核结果 步骤 6：填写绩效面谈和绩效 改进计划表 步骤 4：对意见分歧进行沟通 步骤 5：商讨绩效改进计划 按照 绩效考核表 中评估要素顺序或绩效标准顺序，肯定 成绩或优点，指出缺点和不足 面谈不是评估 “ 人 ” 的好坏，而是评估工作表现和业绩的好 坏 必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的期望，千万不 可摸棱两可或含糊不清； 先就无异议之处进行面谈，然后再对异议之处加以讨论；留 有时间让下属申辩，注意聆听和引导 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于 30分钟 每期考核结束，考核者应指导被考核者填写 绩效沟通和改 进计划表 ，明确被考核者发展方向和改进计划。 绩效沟通 和改进计划表 应在规定的时间内连同考核成绩统计表交人力 资源本部备案存档，人力资源部定期进行抽查。 绩效反馈面谈的要点 : 第 71页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 为确保绩效管理方案的实施，项目组还编制了各公司部门及个人 绩效管理制度 第 72页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 同时设计了与绩效管理体系相配套的各类表单 关键绩效指标所需数据可获得性分析表 部门关键绩效指标评估报告 部门绩效评估总结报告 绩效任务书修订表 绩效考核面谈记录表 绩效改进计划表 部门考核申诉表 员工考核申诉表 第 73页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 此外，正略钧策编制了绩效设计指导原则，以供其他下属公司进 行绩效管理体系设计时借鉴 第 74页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 * （一）管理诊断 （二）组织结构与岗位体系 （三）薪酬管理体系设计 （四）绩效管理体系优化 （五）预算管理体系优化 项目成果 第 75页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 预算调整 在厦钨预算办及各公司财务部门相关人员协助下，对现行预算管 理体系进行了全过程优化及辅导实施 1.预算目标确定 与下达 2.年度经营目标 订立 3.年度经营计划 编制 1.预算组织体系 优化 2.预算内容体系 优化 1.预算编制流 程优化 2.预算编制与 批复流程优化 3.预算编制与 批复辅导 预算反馈分析 预算执行 预算编制预算目标管理 预算组织及内容体系 1.预算执行责任 主体与职责 2.预算控制基本 原则制定 3.预算控制内容 界定 4.超预算审批管 理 1.预算分析报 告模板 2.预算分析流 程优化 1 2 3 4 5 1.预算调整定 义 2.预算调整条 件与权限分配 3.资本性指出 预算调整控制 办法 4.预算调整流 程 6 第 76页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 目 录 第一部分： 整体工作回顾 第二部分：项目成果介绍 第三部分： 项目实施建议 第 77页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 * （一）实施的组织 （二）核心模块实施建议 项目实施建议 子目录 第 78页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 建议厦钨成立集团总部 -下属公司的二级实施推进组织 组织 名称 参与人 员 （初步建 议 ） 职责 集 团项 目 实 施 推 进 委 员 会 总 部推 进领导 小 组 董事 长 、 总 裁 、副 总 裁 制定整体改革 项 目 实 施 时间 表 监 督整体改革 项 目 实 施 过 程 审 核整体改革 实 施的具体方案 评 估 项 目 实 施效果 总 部推 进实 施 小 组 企 业 管理中心 编 制下属公司改革推 进 指 导 原 则 及方法 为 下属公司改革推 进 提供工具、方法支持 跟踪下属公司改革推 进 工作 进 度及成果 组织 名称 参与人 员 （初步建 议 ） 职责 下属公司改革 实 施小 组 实 施 领导 小 组 总经 理、副 总经 理 制定公司改革 实 施 时间 表 审 核改革 实 施方案 评 价 执 行小 组 改革 实 施推 进 工作效果 实 施 执 行小 组 企 业 管理部、人力 资 源部、 部 门负责 人代 表 根据 时间 表分布推 进实 施 对 各部 门负责 人的培 训辅导 改革方案及配套制度的 编 制、跟 进 和完善 第 79页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 本次参与联合项目组的成员应继续保留在实施小组中，成为企业内 部的宣传队和播种机 内部 项目组 内部咨询 制度完善 制度宣贯 担任内部培训师 修改完善制度，推 动相关配套制度的 出台 协助、指导各部门 制定内部的细化实 施办法 第 80页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 各公司部门负责人是改革成果能否有效实施最重要的影响群体，因此，必 须将部门负责人纳入到改革推进的队伍中，使其成为中坚力量，务必使其 了解到改革的过程和制度的完善，将是他们带领下属完成工作的指挥棒 务必让部门负责人成 为本部门内部改革工 作的主导力量。人力 、企管部门的职能是 监督、咨询和服务， 决不能包办代替 枷锁 指挥棒 第 81页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 另外，制定细致的实施计划并将具体工作层层分解、落实到人， 能够提升改革实施工作效率，使改革事半功倍 示示 意意 第 82页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 （一）实施的组织 （二）核心模块实施建议 1.定岗与岗位职责 2.薪酬改革实施 3.绩效管理实施 项目实施建议 子目录 第 83页* 版权所有，不得翻印 厦门钨业股份有限公司咨询项目 定岗与岗位说明书的重要性 部门职责及岗位说明 书汇编 本次项