第一章 人力资源规划(三级)1

考试内容所占比例 专 业 能 力 理 论 知 识 什么是人力资源什么是人力资源 ? 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 ? 什么是管理什么是管理 ? 什么是管理？ o 传统定义：对一群人的活动，通过 计划、组 织、协调、监控 等一系列管理功能的发挥，使 其完成组织的既定目标。 o 现代定义：管理就是通过 别人 把 事情 办成。 o 人的管理是一门科学。 什么是人力资源？ o 人力资源是指公司人才的素质、知识、技能 及工作意愿。 o 人力资源具有成长性，人才技能是可以提升 、改变的 o 人力资源管理： 从企业发展战略、企业内 外环境和人性特征出发，以充分发挥人力资 源在企业资源系统中的作用为目标，进行人 员管理方面的政策制定及实践。 o 人力资源管理是促使组织人力有效运用的 一种管理功能，其目的在于达成组织与个人 的目标。 什么是人力资源管理？ 人力资源的 “五星级 ”管理 （ 5P） 选人选人 （ pick） 用人用人 （ placement） 识人识人 （ perception） 育人育人 （ professional） 留人留人 （ preservation） 企业目标 工作分析 人力资源 规划 员工招聘 测评与配置 培训与开发 薪酬管理 劳动关系 企业 HR规划是各项具体 HRM活动 的起点、依据和纽带，它直接影 响着企业整体 HRM的效率。 绩效管理 企业人力资源规划系统图 p 工作岗位分析与设计 p 企业劳动定员管理 p 人力资源管理制度规划 p 人力资源费用预算的审核与支出控制 本章内容提要 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 学习目标：掌握工作 岗位分析的基本原理，岗 位信息的来源，工作说明 书的内容，以及工作岗位 分析及编写工作说明书的 程序和步骤。 什么是人力资源规划 o 内涵： 狭义（人力资源的供需、配置等）、广义（战略 +战术） （ 070538） o 期限分类： 长期规划（ 5年以上）、中期计划（ 1-5年）、短期计 划（ 1年之内） (070594) o 规划内容： 战略、组织、人员、制度、费用 （ 070539） （ 071138） （ 070540） (070595) o 地位作用： 1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； 2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管理活动的纽 带。 （ 080538） 知识要求 什么是工作岗位分析 o 概念： 分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定 工作说明书的过程。 o 内容： 分析岗位 -分析员工 -分析成果，具体：岗位 名称、岗位性质、岗位任务、岗位职责、岗位关系、 岗位劳动强度及劳动环境、岗位对员工的知识、技能 、经验、体格等必备条件的分析 o 作用 （ 5点）：基石。对人力资源的各个环节都意 义重大。 （ 070541） （ 071139） （ 071140） （ 080594） 知识要求 工作岗位分析的前提： 信息资料 p 信息的主要来源 （ 要知道各种来源的特点及优缺点 ） （ 071195） 1）书面资料 2）任职者报告 （无法保证信息本身的客观性与真实性 ） 3）同事报告 4）直接观察 5）其他 知识要求 工作岗位分析的成果之一： 岗位规范 p 概念： 规范、规则、标准 p 主要内容： 岗位劳动规则（ 时间、组织、岗位、协作 、行为 ）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工 规范 (070596) （ 071196） （ 080595） p 结构模式 1）管理岗位知识能力规范 2）管理岗位培训规范 （ 080539） 3）生产岗位技术业务能力规范 （国有企业） 4）生产岗位操作规范 5）其他种类岗位规范 知识要求 工作岗位分析的成果之二： 工作说明书 （重点） o 概念： 岗位信息及人员要求 o 分类： 按对象分岗位、部门、公司 o 内容 ： 基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作 内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资 历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能、绩效考 评等 。 （ 080596） 知识要求 岗位规范与工作说明书的区别 联系：都是工作分析的 成果，两者有交叉部分 岗 位 规 范 工作 说 明 书 内容 范 围 、内容广泛 “事 ”和 “物 ”为 中心 主 题 who 5W1H 结 构 标 准化 可繁可 简 ， 形式多 样 知识要求 工作分析的程序 三个阶段（ 1211简答 ） o 准备阶段： 了解情况，建立联系，设计岗位调查方 案 （ 0811简答 ） 、规定调查的范围、对象和方法等 （ 0805 简答 ） o 调查阶段： 根据调查方案，对岗位进行调查研究 o 总结分析阶段： 分析调查结果，撰写工作说明书、 岗位规范等 能力要求 1 起草和修改工作说明书的具体步骤 o 岗位调查 起草初稿 组织专家专题研讨 第一稿 第二稿 送审稿 审批稿（企业总经 理或负责人） o 工作说明书范例 （ P9-13） 能力要求 第一节 工作岗位分析与设计 第二单元 工作岗位设计 学习目标：理解工作 岗位设计的基本原则和 内容，掌握工作岗位设 计的基本方法。 工作岗位需要设计吗 o 工作岗位是组织系统的基本单元。 o 每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。 o 工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸多 因素的影响 （ P14： 8个方面的影响因素） 。 o 岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。 o 要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体岗 位，而不是仅凭 “约定俗成 ”或经验。 知识要求 工作岗位设计的基本原则 o 三大原则： 1.明确任务目标 2.合理分工协作 3.责权利相对应 o 因人设岗 VS因事设岗 1.设置岗位的基本原则： “ 因事设岗 ” 。 2.因人设岗的特殊性 （人才竞争策略：徐庶进曹营 一言不发） 。 o 具体设置岗位时的注意点： 1.资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要进行组 织架构调整或改革； 2.所有岗位的责任和目标是否明确、具体； 3.岗位设置的数目是否符合最低数目要求； 4.各个岗位上下左右的关系是否协调、有效； 5.每个岗位的工作内容是否充实和饱满。 知识要求 岗位设计改进 （重点） o 改进的意义： 分工与协作的需要，提高工作效率、增 加产出的需要，员工生理、心理健康的需要。 o 改进基本内容 （ 080540） （ 080541） (070597) 1.工作扩大化和丰富化：防止工作单调、情绪低落 （注 意二者的区别与联系：前者任务结构，横向与纵向；后者内容，五 个方面的要求） 2.工作满负荷：防止人员浪费，但要防止过度 3.工时制度：双重意义 （企业效益 VS员工身心健康） 4.环境优化：人 -机 -环境最优系统 （影响因素：物质、自然 ） （ 071141） 知识要求 工作岗位设计的基本方法 o 传统的 方法研究 技术 特点： 检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率 工作步骤： 选择、记录、分析、改进、实施。 包括： 程序 分析 与 动作研究 两项具体技术 能力要求 作业程序图 流程图 流线图 人 -机程序图 多作业程序图 操作人程序图 程序分析 能力要求 动作研究 主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运 输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程 为对象。 以工作地上的一个岗位或几个岗位，一台或 多台设备、一名或若干名员工为对象，研究 手工操作与机手并动操作的作业程序，进行 岗位工作程序分析，力求找出节省人力、减 少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。p动作经济原理： 人体的利用 工作地布置和工作条件的改善 有关工具和设备的设计 应用程序分析和动作研究的步骤： 首先， 考察现行程序。 然后， 做好四方面工作：（ 1） 取消不必要工作；（ 2）合并重复的工作；（ 3）调整所有 工作；（ 4）检查各项操作能否简化。在此基础上拟定出新 方法。 最后， 对新方法做出评价，新旧比较，组织实施。 传统的方法研究技术 现代工效学的方法 工效学是研究人们在生产劳动中的工作规 律、工作方法、工作程序、细微动作、作 业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工 程技术总体设计中人机关系的一门科学。 “ 人 -机 -环境 ” 系统。研究如何使劳动者 在安全、健康、舒适的环境下工作，提高 劳动效率。 能力要求 其他可以借鉴的方法 p工业工程： 把人力、物力和设施环境组成一个有效的系统 ，需要运用哪些知识，采用什么方法，如何去分析，研究和 解决问题。 IE的目标： 使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成 本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。 IE的 特点： 研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率 问题。 IE的基本功能： 研究人员、物料、设备、能源和信息所组 成的集成系统，进行设计、改善和设置。 具体功能： 规划、设计、评价和创新。 能力要求 2 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 学习目标：掌握企业 定员的概念、作用和原 则，以及企业核算各类 岗位定员人数的程序和 方法。 什么是企业定员 （重点） o 概念： 企业在一定的生产技术条件下，为保证生产经 营活动正常进行，按一定素质要求，对需配备各类人员所 预先规定的限额。 o 定员与编制： 编制内容：机构编制、人员编制（行政 、企业、军事） o 劳动定员与劳动定额： 共同点： 都是对人力消耗所规 定的限额； 区别： 计量单位质同量不同；实施和应用范围 不同；制定方法有所不同 （ 企业定员的方法：按劳动效率，按设 备，按岗位，按比例，按组织机构、职责范围和业务分工 ） 。 （ 080542） （ 080543） 知识要求 企业定员的原则、作用 p 企业劳动定员的 核心 是：保持先进合理的定员水平（ 就是各类人员定 员数量的高低宽紧程度 ） p 原则 （ 310905综合 ） 1）必须以企业生产经营目标为依据； 2）必须以精简、高效、节约为目标； 3）各类人员的比例关系要协调； 4）要做到人尽其才，人事相宜； （ 080598） 5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6）定员标准要适时修订。 p 作用 企业用人的科学标准 企业人力资源计划的基础 企业内部各类员工调配的主要依据 有利于提高员工队伍的素质 知识要求 核定用人数量的基本方法 （重点） o 基本依据（思路） ：人数 =工作总量 /工作（劳动）效率 o 五种传统定员方法 1）按劳动效率定员 定员人数 =工作量 /工人劳动效率 出勤率 工人劳动效率 =劳动定额 定额完成率 劳动定额包括：产量定额、工时定额 2）按设备定员 定员人数 =开动设备数 班次 /工人看管定额 出勤率 3）按岗位定员 按设备岗位定员：工作时间 /（工人工作班时间 -休息时间） 按工作岗位定员：类似于单人操作的设备岗位定员 4）按比例定员 5）按组织机构、职责范围和业务分工定员 能力要求 企业定员的新方法 o 运用数理统计方法： 对管理人员进行定员 o 运用概率推断方法： 对医务人员进行定员 o 运用排队法： 对工具保管人员进行定员 o 零基定员法： 对二、三线人员进行定员 （ P36） 知识要求 3 第二节 企业劳动定员管理 第二单元 定员标准编写格式和要求 学习目标：掌握定员 标准的概念、分类、内容 和原则，以及起草和修订 定员标准的基本方法。 什么是定员标准 o 概念： 劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一 定范围内对劳动定员所作的统一规定。 o 特征： 科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统 一性等。 （ 071143） o 分级： 国家、行业、地方、企业 (070598) o 分类： 按综合程度：单项定员标准（详细定员标准）和 综合定员标准（概略定员标准）；按具体形式：效率、设备 、岗位、比例、职责分工等定员标准。 o 内容： 数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。 (070543) （ 071144） （ 071198） o 原则： 定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学 ；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。 知识要求 定员标准的编写与设计 o 编写依据： 相关法规、条例等 o 总体编排三要素： 概述：封面、目次、前言、首页等。 标准正文： 1）一般要素：标准名称、范围和引用标 准； 2）技术要素：定义、符号、缩略图、各工种、岗 位、设备、各类人员的用人数量和质量要求、以及增设 附录等。 补充：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等。 F 总之，按国家标准 GB/T1.1（标准化工作导则）的 要求撰写。 o 层次划分： 可按篇、章、条段排列条文，条文最后排 列目录 。行业定员标准具体内容包括九个方面（ P40- 41） 能力要求 劳动定员标准表的格式设计 1、表的编号。 2、表的接排。 3、表格的画法。 4、表头的项目设计： 序号； 编码； 工种或岗位名称； 主要设备名称、型号、规格、车速、日（年） 生产能力、有效作业（台时）率等指标； 岗位主要工作职责要求； 劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，出 勤率、作业率或作业时间标准等； 人员素质要求。 能力要求 第三节 人力资源管理制度规划 学习目标：掌握人力 资源管理制度的相关知 识以及规划、制定人力 资源管理制度的程序。 人力资源管理制度： 企业实施人力资源管理活动的准则和行 为规范。 制度化管理： 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作 行为的管理方式。 F优点： F1）个人与权力相分离； F2）以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现； F3）适合现代大型企业组织的需要。 制度化管理的基本理论 特征 （六点， P42-43） 知识要求 制度规范的类型 o 制度规范： 组织管理过程中，借以约束全体成员行 为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例 、守则、规程、标准、办法等的总称。 o 五大类 （根据层次和范围不同） 1、企业基本制度： 企业的 “宪法 ” 2、管理制度 3、技术规范 （技术规范、操作规程、工艺流程等） 4、业务规范： 可重复性、程序性强、常规化（安全规范、服务规 范、业务规程、操作规范等） 5、行为规范 （品德规范、仪态仪表规范、劳动纪律） (070599)(070544)(070545) （ 071146） 知识要求 企业人力资源管理制度体系 p 构成： （ P44-45，要知道具体包括哪些制度 ） 1、基础性管理制度 2、员工管理制度 p 特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能（录用、 保持、发展、考评、调整） （ 080599） 2、体现了物质存在与精神意识的统一 知识要求 企业两种管理哲学与管理模式对比 内容 以任 务为 中心 以人 为 中心 观 念 员 工是人工成本的承担者 员 工是具有能 动 性的重要 资 源 目的 着眼于企 业 近期目 标 职业 生涯 规 划，企 业长远 目 标 定位 经济 人 社会人 战 略 引 诱 式 参与式 手段 物 质 刺激的 单 一手段 激励 员 工的多种手段 方式 权 力 -命令 -服从 民主 -尊重 -参与 关系 职责 僵化、画地 为 牢 沟通、 协调 、合作 态 度 被 动执 行 自 觉 主 动 知识要求 人力资源管理制度规划的原则 o 共同发展： 员工与企业共赢 (070546) o 适合企业特点： 分析内外环境，适合的才是最好的 （ 080545 ） o 学习与创新并重： 如何正确对待国外人力资源管理理论 o 符合法律法规： 遵纪守法是对现代企业最基本的要求。注意两 点： “可以 ”与 “必须 ”的差异（任意性规范与强制性规范）；法律法规说 的一定按要求去做，法律法规没有说的可以大胆去做。 o 与集体合同协调一致： 工会的作用 o 保持动态性： 适应变化 （ 071199） 知识要求 制定人力资源管理制度的基本要求 o 从企业的具体情况出发 o 满足企业的实际需要 o 符合法律和道德规范 o 注重系统性和配套性 o 保持合理性和先进性 知识要求 人力资源管理制度规划的基本步骤 能力要求 1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见，认真组织讨论 3、逐步修改调整、充实完善 3、目标、程序、步骤、原则等 4、依据、原理，数据采集处理方法、具体指标、标准等 5、类别、层次、期限等 6、报表格式、统计口径、填写方法、文字撰写要求等 7、结果应用原则、要求，配套规章制度等 8、年度总结、表彰活动的原则性规定 9、明确规定员工的权利义务、管理办法、具体程序等 10、解释、实施、修改的必要说明 能力要求 1、重要性、必要性 2、规定机构、人员的职责、权限、义务、要求等 制定具体人力资源管理制度的程序（ 重点 ） 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 学习目标：掌握审核 人力资源费用预算的基 本要求，以及审核人力 资源费用预算的程序和 基本方法。 p基本要求 合理性 准确性 可比性 审