第三章人力资源规划6

第三章 人力资源规划 * 1 引言 当出现 职位空缺 时，企业是如何应对的？ 多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现 职位空缺时，想办法招人填补它。 应 急性管理 。 这是不是好办法呢？ 好的办法：在出现职位空缺之前，就做好 填补的准备。 这个好办法就是 人力资源规划 。 Date 2 一、人力资源规划概述 人力资源规划是指 企业为了达到战略 目标与战术目标， 根据企业的发展规划， 通过企业未来的人力资源的需要和供给状 况的分析及估计，对职务编制、人员配置 、教育培训、人力资源管理政策、招聘和 选择等内容进行安排的人力资源部门的职 能性计划。 通俗的讲，人力资源规划是安排人力资源 部门未来要做的工作内容和工作步骤。 案例： 2003年度人力资源管理计划样本 Date 3 从案例中得到了什么信息？ 人力资源规划与企业发展计划密切 相关，它是达成企业发展目标的一 个重要部分。企业的人力资源规划 不能与企业的发展计划向背离。 由于人员招聘是人力资源部新年度 的工作重点，所以计划中的 “ 人员 招聘计划 “ 部分最为详细。 Date 4 制定人力资源规划的意义 人力资源规划是人力资源管理工作的关键 性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就 可能缺少足够的员工，或者反过来，由于 人员过多而不得不大量的裁员，总之企业 会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。 如果人力资源管理规划制定得很好，就会 获得以下方面的收益： Date 5 （ 1） 高层管理者可以更多的了解经 营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力 资源管理的重要性的认识。 （ 2） 管理层可在人力资源费用变得 难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各 种失调，并由此使劳动力成本得以降低。 （ 3） 由于在实际雇用员工前，已经预 计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充 裕的时间来发现人才。 （ 4） 经理们的培养工作可以得到更好 的规划。 Date 6 二、人力资源规划的程序 案例：霍尼韦尔公司的人力资源规划 Date 7 Date 8 人力资源规划程序 1、 调查： 掌握人力现状和影响因素的信息。 2、 预测 ：需求预测和供给预测。 3、 规划 ： 人员利用的改进规划； 招聘、裁员和退休规划； 管理人员继任规划； 培训、开发与员工职业发展规划； 人事政策调整规划。 4、 实施和评价 ： 项目实施计划 效果评价：生产率、人工成本、出勤率、 离职率、员工满意度。 Date 9 人力资源需求分析 一、需求预测的内容 预测 什么？ 二、需求预测的方法 怎样 预测？ Date 10 需求预测的内容 需求预测：根据影响因素的变化，计算人 员需求量的变动数。 哪些因素影响企业对人员的需求呢？ 1、 现有职位与人员配置的整合 2、 企业的发展规划 ：联华超市开店的计 划 3、 宏观经济形势 ：经济周期 4、 劳动生产率 的提高 劳动组织方式的改进：公交车自动 售票 新技术的应用： ATM机 规模经济、学习效应 Date 11 现有职位与人员配置的整合 （ 1）此职位是否为企业运作所必需？ （ 2）从事某一职位的工作人员数量是否合 理？ （ 3）现有工作人员是否具备必备的技能和 知识？ Date 12 人力资源需求预测方法 1、工作负荷量预测 2、时间序列预测 3、经验预测 Date 13 1、工作负荷量预测 例 1、某公司每一业务员完成的销售平均为 100万元，明年计划销售为 2000万元，则需 要业务员 20人。现有业务员 15人，须增补 5 人。 高校的师生比 1： 18 旅游饭店业现在客房职工比一般为 1.4 ： 1 比率分析（ p142）、 散点分析（ p143， 其 实是回归分析）均属此类。 Date 14 例：某厂新设一车间，其中有四类工作。 现拟预测未来三年操作所需的最低人力数 。 第一步 ：根据现有资料得知这四类工作所 需的标准任务时间为： 0.5， 2.0， 1.5， 1.0小时 /件。 Date 15 第二步 ：计算工作量 时间 工作 第一年 第二年 第三年 工作 1 12000 12000 10000 工作 2 95000 100000 120000 工作 3 29000 34000 38000 工作 4 8000 6000 5000 Date 16 第三步 ：折算所需工作时数 时 间 工作 第一年 第二年 第三年 工作 1 6000 6000 5000 工作 2 190000 200000 240000 工作 3 43500 51000 57000 工作 4 8000 6000 5000 Date 17 第四步：折算所需人力 根据实际的每人每年可工作时数，折算所 需人力。 例：假设每人每年工作小时数为 1800小时 ，从上表数据可知，未来三年所需的人力 数分别为： 138， 147和 171人 。 Date 18 2、时间序列预测 p141 Date 19 例 某星级饭店 2000年的营业总收入为 400万元，职工总数为 50人，全员劳 动生产率为 8万元 /人，而且根据近 5 年的情况看，劳动生产率每年增长 为 5左右。 假如该该饭店规划至 2005年营业收 入要达到 500万元。 那么根据有关数据，我们可以得出 到 2005年，该饭店需要增加职工 （ 500 400） 8 （ 1 0.05） 10（人）。 Date 20 3、经验预测 德尔菲法 Date 21 人力资源供给预测 内部供给与外部供给 内部供给： 组织内部所有的员工 资料库管理： 技能清单（ Skills inventories)： 记录员工的经验 、背景和特殊能力的手工 编制或计算机化的系统 人力资源信息系统（ HRIS）： 所有有 关员工及岗位的信息 Date 22 现有人员的内部流动分析 预测工具： 人员内部流向图（表 5-3） 马尔科夫概率矩阵预测 管理继任计划 (Management succession plan） ) 组织活力指数：有晋升潜力的人员占本部 门全部人员的比例。 Date 23 人员晋升规划 所谓人力，可分为三个层次： 高层：包括工商机构的行政主管人 员、工程师、专业技术人员； 中层：包括一般技术人员、监工 人员、助理人员等； 基层：包括领班、普通工人等。 以上三种人员，高层人员的需求 相对较少，但人员的培养最为困难 。而中层及基层的人力需求较多。 人力资源管理的责任是要设法培养 或管理发展等方式，将中层人员培 养为高级人员。 Date 24 人员替代图 （家用电脑部） A 史云 B 迈克 总经理 C 丁一 B 李林 A 陈琪 财务经理 A 怀特 A 苏宝华 C 张富贵 人事经理 目前绩效 杰出 A 良好 B 需改进 C 晋升潜力 已经具备晋升潜力 需进一步培训 需进一步考察 Date 25 继承人计划 人员继承表 职务 名称： 总经 理 姓名 晋升 顺 序 现职 绩 效 晋升潜力 张 国 华 1 销 售 经 理 优 秀 即可晋升 刘 晓 2 生 产经 理 优 秀 需短期培 训 屠德明 3 人事 经 理 优 秀 需 长 期培 训 朱 丽兰 4 财务经 理 偏低 需被他人代 替 New Date 26 人力资源信息系统 Date 27 定义 人力资源信息系统 定义为一个 旨在为人力资源管理决策提供 必要的信息的计算机系统，包 括相应的硬件、软件和数据库 。企业使用人力资源信息系统 来获取、存储、分析和传送有 关企业雇员状况的信息。 Date 28 意义 1改善企业人力资源管理的效率。 在使用人力资源信息系统之后，人力资源 管理人员可以将数据的保存和分析计算工 作交由相应的程序来处理，减少处理大量 纸质文件的时间。 更重要的是，雇员资料、考勤记录等人力 资源数据记录工作的自动化可以大大提高 人力资源管理工作的效率，一方面使人力 资源管理者从繁忙的文件处理工作中解脱 出来，腾出时间来考虑组织和雇员的实际 需求。另一方面通过对人力资源数据流程 的进一步改善，以期从相应的部门获得更 多有价值的信息，为企业战略的制定提供 帮助。 这样，企业人力资源管理部门就可以真正 实现从 “ 成本消耗 ” 部门向 “ 价值创造 ” 部门的转变。Date 29 2提高企业人力资源管理的水平。 人力资源信息系统提供的数据使得管理者 在进行管理决策时能够做到有根有据，而 不是依据经验和直觉做出决策，促进企业 实现人力资源管理工作的科学化和规范化 。 比如，当企业人力资源管理人员进行雇员 流动率分析时，传统的方法是用手工方法 对企业不同业务部门雇员的教育背景和任 职时间长短等因素进行考察。而在配备了 人力资源信息系统之后，系统可以依赖相 应的软件迅速对近期影响企业雇员流动率 的关键因素进行排序。 Date 30 3增强企业员工的组织认同感。 如果企业将人力资源信息系统建立为一个 开放式的系统，对企业内不同的员工授予 相应的访问级别，员工可以通过人力资源 信息系统，比如说，呼叫中心和公司的局 域网，来了解自己的医疗保障计划、累积 休假，或是登记修改个人的信息，如结婚 生育，资格证书的获取和申请公司内部空 缺职位的意向等。通过这些措施，企业可 以增加管理工作的透明度，赢得员工更多 的信任，从而提高员工的组织认同感和忠 诚度，促进生产效率的提高。 Date 31 建立人力资源信息系统的步骤 1选择一套合适的人力资源信息系统。 一个比较可行的方法是由企业成立一个跨部门 的项目团队来负责组建人力资源信息系统，项 目团队至少应当包括来自人力资源部门和信息 化部门的员工，主要职责是统一负责评估人力 资源信息系统使用者的需要，设计系统的功能 和组成模块，选择系统供应商以及与系统供应 商合作对系统进行调试。 Date 32 2对相关人员进行培训。 这种培训分为两个不同的层 次：一是对企业人力资源管理人员进行系统应用和简 单维护的培训，二是对企业中所有有机会接触系统的 员工进行系统操作方法的培训。 3保障系统的安全。 现行的人力资源信息系统大都基 于网络技术之上，因此，系统的安全问题显得尤为重 要。企业要保证系统内有关员工隐私和健康状况的数 据不被不具访问权限的人获取和篡改；另外，企业人 力资源管理部门对员工绩效评估程序以及薪酬计划的 制订等内部机密也应当得到有效的保护。 Date 33 人力资源战略计划的形成 Date 34 当出现员工过剩时，除了裁员 之外，还有什么对策？ 当出现职位空缺时，除了增加 雇佣之外，还有什么办法？ Date 35 解决人员短缺的措施 （） 培训本组织职工，对受过培训的员 工据情况择优提升补缺并相应提高其工资 等待遇； （） 进行平行性岗位调动，适当进行岗 位培训； ） 延长员工工作时间或增加工作负荷 量，给予超时超工作负荷的奖励； （） 重新设计工作以提高员工的工作效 率 ； （） 雇用全日制临时工或非全日制临时 工； （） 改进技术或进行超前生产； （） 制定招聘政策，向组织外进行招聘 ； （） 采用正确的政策和措施调动现有员 工的积极性。 Date 36 解决人力资源过剩的一般策略 （） 永久性地