红豆集团人力资源配置方案

红豆集团人力资源配置方案 集团人力资源部 2016年 2月 集团现有人力资源配置 SWOT 分析（ 1） 人才争夺： 国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大 , 供需关 系紧张，人才争夺激烈 基础薄弱： 人力资源已经成为传化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新兴行 业的人力资源基础薄弱， “ 人才不济 ” 的现象比较严重 优 势 品牌引人： 显著提升的品牌地位和品牌影响力、和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工 作环境有利于吸引各类人才 事业引人： 健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平 台和个人职业发展的空间 待遇引人： 积极探索的个性化激励体系能有效调动起员工的工作积极性，新出 台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势， 5 1的工作学习培训模式为员工 职业发展和提升提供了支持 组织引人： 组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人 才的引进提供了宽敞的通道 地域引人： 公司位于 “ 长三角 ” 经济发展区，在人才吸引力上具有一定的竞争优势 劣 势 集团现有人力资源配置 SWOT 分析（ 2） 地域发展： 随着杭州钱江时代的到来和 过江隧道 的建设，公司的地理位置 正从劣势转向优势， 同时 杭州地区良好的发展与居住环境，成为引进外部 人才的重要手段 工作深化： 公司良好的 人力资源管理基础和 高层领导对人力资源管理、开 发工作的重视 ，促进人力资源工作将不断深化 人才争夺： 浙江企业的快速发展，使浙江成为人才竞争激烈地区 招聘成本与效率： 1、如何设计科学有效招聘流转程序，简化人才录用程序 和审批流程，提高工作效率； 2、如何掌控招聘成本与丰富招聘渠道的关系 ； 3、如何设计、开发针对岗位特定要求的面试测评工具，以提高人员选择 过程的规范性、程序性，提高面试效率 文化冲突： 如何缓解大量引进外部人才所带来的文化冲突，使新引进员工 快速融入传化文化 机 遇 挑 战 人力资源配置战略需求 提高制造业科技类人员比例，控制 流失率（科技人员流失人数科技 人员总人数）在 10%以下 提高岗位的专业化水平，增 强人岗匹配度 控制骨干人员的流失 率在 10%以下 努力改善员工队伍 的知识结构、经验 结构、地域结构 数 字 目 标 为实现打造初步形成竞争能力、具有行业领先地位、国际化程度较高的 “ 双百亿 ” 现代化集团的宏伟战略目标，在人力资源配置上，我们需要 积极引进实现产业多元 化，走向国际化的各类专业人才，构筑一支致力于传化事业发展，吻合传化文化要求 ，并表现出较强凝聚力和战斗力的员工队伍， 打造一支勇于创新、善于创新和勇于实 践、善于实践，推动事业健康发展的员工队伍 。 十一五期间人力资源 配置目标 根据 06年集团工作纲要，人力资源配置思路为 坚持 “通过培训来提高 ， 通过调配来优化，通过引 进来加强 ”的原则，加大人才队伍的专业化引进力 度，强势推进专业化队伍建设； 按照 “积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当 储备青年优秀人才 ”的原则，尝试猎头招聘、员工推 荐等多种方式，实现 “引进一人，激活一片 ”； 有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的 氛围，完善用人机制，让各种专业人才 引得进、 用得好、留得住 ； 建立一套科学、有效的人才测评体系 ，以更好地 发现人才和用好人才，务实推进干部管理； 1 2 3 4 内 部 优 化 外 部 引 进 06年人力资源配置重点工作 招聘渠道和流程： 丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索 多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用1 人才引进： 重点引进优秀人才，充实现有五支专业化队伍和 支撑新事业的专业人才。适当储备优秀应届大学生，整合内外 部人力资源，开辟 “借脑引智 ”工程 2 内部人才流动： 建立内部人才市场，促进内部人才流动。关 注内部人员结构的改善和关键岗位的人岗匹配。开展定编定员 的前期准备工作 3 人才测评： 借助咨询公司力量，探索员工素质模型的构建 方法，及对干部骨干的评价方法4 后备队伍建设： 建立骨干人才库，建立和规范 骨干 人才发展 通道5 1、建立快捷有效的人员招聘体系 做精做细 “现有渠道 ” 现有渠道 基本思路 现有分布及延伸拓展 综合性人才招 聘会 省市内招聘为主，针对性选 择省外人才密集地点的高层 次招聘会或产业关联度大的 专业性招聘会 校园招聘 主动出击，抢先猎取具有较 高培养潜质的应届毕业生 现主要集中在省内、华东地区的高校 06年拓展全国性重点院校、国内专业学科带头院 校的招聘 网络招聘 及时维护网站招聘信息，增 加全国性、专业网站及网络 招聘广告，完善公司外部网 人才模块 现常用招聘网站：省内：无忧人才网、浙江人才 网、萧山人才网；全国性：中国化工网 06年考查增加 1-2个全国性网站，如中华英才网 等； 2个以上专业性网站，如卓博网（南方化工 网）、农博网 主要参加浙江、杭州、萧山人才市场组织的各层 次招聘会以及上海、南京、无锡等外地高层次人 才招聘会 尝试参加广东、兰州、苏州等化工行业集中地的 化工类专场招聘会 1、建立快捷有效的人员招聘体系 积极运用 “拓展渠道 ” 拓展渠道 基本思路 现有分布及延伸拓展 专业报刊、杂 志招聘 拓展与企业推广、专业报刊 杂志、行业会议会展等结合 起来的招聘 曾在 中国皮革 、 印染 、 造纸化学品 等专业杂志上进行招聘 拓展其他专业杂志的招聘，如 中国花卉 、 纸和造纸 、 中国塑料 、 塑料工艺 等， 重视行业会议相关的招聘活动 定点招聘 独立组织针对性的定点专场招聘会，尤其化工行业集中 地点的定点物色 尝试过吉林化工定点招聘 拓展南京、广东、无锡、苏州、兰州等化工集中 区块开展的定点招聘 内部推荐 积极制鼓励内部员工推荐合适人选，实施奖励 暂无 对内部推荐合适人选在 OA上进行报道，扩大影响 力，鼓励员工积极参与，在 TFOA3.0上开发 “ 内 部推荐俱乐部 ” 模块，及时发布相关招聘信息 1、建立快捷有效的人员招聘体系 逐步尝试 “探索渠道 ” 探索渠道 基本思路 现有分布及延伸拓展 猎头招聘 探索猎头招聘新途经， 对于紧缺稀缺的岗位， 初步尝试与猎头公司的 合作 现与杭州地区个别猎头取得初步合作； 尝试与多家猎头公司的合作，拓展与上海 、广东猎头的合作，比较及选择合适的猎 头公司作为长期合作伙伴 专业公司 组织的猎头 式招聘会 积极获取由专业中介公 司（如猎头）组织的高 层次人才小型见面会招 聘信息并有选择性的组 织参加 暂无 积极参加与产业有关的高层次人才小型见 面会，有选择性的参加综合性洽谈会及定 向推介会 1、建立快捷有效的人员招聘体系 优化招聘流程 修订 招聘管理规定 ，制定 招聘作业标准程序 ，规范招聘流程，明确 集团、用人单位的职责权限 ,时间要求在 4月前完成。同时重点改进下图招聘管理 11个环节中的 3个重要环节。 提 出 招 聘 需 求 审 核 编 制 确 定 招 聘 任 务 和 渠 道 确 定 面 试 方 案 获 得 候 选 人 并 进 行 简 历 筛 选 面 试 选 拔 和 笔 试 讨 论 作 出 初 步 录 用 方 案 领 导 审 批 录 用 入 职 前 引 导 组 织 初 选 和 候 选 人 推 荐 2-3天 2周 -5周 不定 06年重点关 注改善环节 有待今后进 步改善环 节 相对已比较 完善的环节 來自來自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 1、建立快捷有效的人员招聘体系 - 优化招聘流程 (续 ):提出招聘需求 目的： 提高 审 批效率，减少工作量，便于相关人 员 及 时动 态 了解、反 馈 、 查阅 相关招聘需求信息，提高招聘 计 划性。 要求达成效果： 针对 不同招聘 岗 位 设 置不同 审 批 权 限功能 分 类汇总 招聘信息，供相关人 员查阅 功能 相关人事 专员动态维护 功能， 审 批催 签 功能 途 经 ： 人力 资 源部提供开 发 需求，通 过 信息中心 协 助开 发 ，在 TFOA3.0上 进 行运 转 推 进计 划： 6月底前完成招聘需求网上流 转审 批开 发 及 测试 ， 7 月起推行网上流 转 招聘需求网上流转招聘需求网上流转 1、建立快捷有效的人员招聘体系 - 优化招聘流程 (续 ):面试和选拔 目的： 提高招聘成功率 ,引 进 更加符合企 业 文化和 职 位要求 的人才。 途 经 ： 结 合集 团 十一五 发 展 战 略 对 人才 队 伍的要求， 建立 10个关 键岗 位的招聘 测评 体系，包括 专业 笔 试 、素 质 等相关 测评 等。 推 进计 划： 1、确定需建立 测评 体系的 10个关 键岗 位 2、 组织 相关部 门 建立 专业 笔 试题库 ，每个关 键 岗 位笔 试试 卷需达到 2套以上 3、人力 资 源部 协 同相关部 门 建立素 质 等相关 测评 题库 时间 要求： 11月底前 尝试建立尝试建立 10个关键岗位的测评体系个关键岗位的测评体系 1、建立快捷有效的人员招聘体系 优化招聘流程 (续 ):建立入职前引导 目的： 强 化入 职 前引 导 的管理，通 过对 新 员 工生活、 环 境、人 际 关系和工作内容等方面 积 极主 动 的引 导 ，使新 员 工从心里上能快速、全方位、 较 快地融入 公司的文化、工作氛 围 ，尽快 进 入工作状 态 途 经 ： 建立 “新 员 工引 导 人 ” 制度和 “三六九 ”跟踪制度 推 进计 划： 1、建立 传 化集 团 新 进员 工引 导 人 队 伍 2、 规 范新 进员 工 实习 合同 约 定 3、按要求 实 施培 训 、 实习 4、 实 施 “三六九 ”跟踪、考核制度，相关考核 记录 进 入 员 工考 绩 档案 时间 要求： 4月底前 建立入职前引导建立入职前引导 1、建立快捷有效的人员招聘体系 梳理集团企业 /用人部门的职责分工 原则：原则： 1、以企业为主体的招聘模式、以企业为主体的招聘模式 2、以用人部门为主的面试评价模式、以用人部门为主的面试评价模式 3、集团人力资源部组织中高级人才招聘和应届生招聘，定位、集团人力资源部组织中高级人才招聘和应届生招聘，定位 搭建共性招聘平台，建设评价体系，组织人员测评搭建共性招聘平台，建设评价体系，组织人员测评 2、人力资源配置 人才引进 4项策略 充实业务发展薄弱环节所需的专业化骨干人才队伍 围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设 适当储备优秀应届毕业生 充分整合公司内外部人力资源 1 2 3 4 2.1.1 充实现有骨干人才：管理队伍 现 状分析： 管理人 员 相 对 比重偏高，但 执 行力高、 业务 能力 强 的管理人 员 比例偏低，尤其缺少既具 备职业 化又具 备专业 特征的复合型管理人才 配置方向： 相关 单 位共同关注骨干管理人才的引 进 ，适当 储 备 管理 类应 届大学生 配置途 经 : (“ ”多少表示投入 时间 精力及重 视 程度 ) 人力 资 源配置方案附表 2.1.2充实现有骨干人才：研发队伍 现 状分析： 根据集 团战 略 发 展要求，公司研 发队 伍需加大力 度引 进 学科 带头 人、主研工程 师 等高素 质专业 人才 ，逐步建立起内部人才梯 队 配置方向： 精 细 化工 产业 重点充 实创 新、研 发 能力 强 的研 发 技 术 人才， 农业产业 重点充 实组 培研 发 人才 配置途 经 : (“ ”多少表示投入 时间 精力及重 视 程度 ) 人力 资 源配置方案附表 2.1.3充实现有骨干人才：专业技术队伍 现 状分析： 工程技 术 方面缺少 领军 人物和 经验 丰富、懂 设计 、懂 规 划的工程 师队 伍， 经验 丰富的工程技 术 人 员 缺乏； 应 用技 术 服 务 人才流 动 性 较 大，数量不足 配置方向： 充 实经验 丰富、高工作效率的工程技 术 、 应 用 技 术 服 务 等关 键 人才 配置途 经 : (“ ”多少表示投入 时间 精力及重 视 程度 ) 人力 资 源配置方案附表 2.1.4充实现有骨干人才：产业工人队伍 现 状分析： 现 有 产业 工人 队 伍的 总 体技能偏低 配置方向： 培养一支 产业 工人班 组长 等骨干 岗 位人才； 补 充 训练 有素，有多年化工操作 经验 的工人， 储备 一 定学 历层 次的 产业 工人 配置途 经 : (“ ”多少表示投入 时间 精力及重 视 程度 ) 人力 资 源配置方案附表 2.1.5充实现有骨干人才：营销队伍 现 状分析： 化工 产业营销 人才需向技 销 合一方向 转 型， 营 销 策划人才 队 伍有待 补 充； 国 际贸 易 队 伍有待加 强 ，尤其是开拓国 际 市 场 ， 强 化国 际终 端网 络 建 设 的 外 贸 人才 配置方向： 引 进经验 丰富、具有一定化工背景的外 贸 人才 ， 补 充 营销 策划人才，推 进 技 销 合一，提升 营销队 伍 专业 水准；适当提高 单 一能力 营销 人 员队 伍 门槛 配置途 经 : (“ ”多少表示投入 时间 精力及重 视 程度 ) 人力 资 源配置方案附表 2.2.1围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设：置地业人才招聘 现 状分析： 置地 业经营 管理与 专业 技 术 人才待配置 配置方向： 1、引 进 3-5名具有置地 业 丰富行 业经验 和管理工作 经验 的高 级 管理人才 2、多途径与 专业设计 机构、技 术专 家合作 配置途 经 : (“ ”多少表示投入 时间 精力及重 视 程度 ) 2.2.2 围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设：苏州物流基地人才招聘 配置方向： 苏 州本地招聘 为 主，集 团 派 驻 相关人 员 职责 分工： 物流基地招聘 为 主，集 团 人力 资 源部配合、 协 助 招聘途径： 人力 资 源配置方案附表 2.3.1 适当储备应届大学生：应届生招聘 现状分析： 至 05年公司已引进近 200名应届大学生，他们对传化的事业发展发挥了重要作 用，很多人都已经担任了领导岗位，应届大学生作为人力资源储备的生力军，每年进行 适当储备有利于形成良好的人才梯队。 配置方向： 引进积极主动、务实创新、培养潜质大的管理类、研发类应届大学生，不局 限于浙江地区大学，积极引进省外重点院校优秀大学生。 2.3.2 适当储备应届大学生：引进博士后工作站博士 现状分析： 为实施公司人才战略和技术创新战略，引进与培养适应企业发展的高层次科研和 管理人才， 02年 10月建立博士后工作站以来，共引进博士 5人，其中 4人已在重要岗位发挥着 重大作用，人力成本可谓低投入，高产出，我们应积极引进。 2.4 充分整合内外部人力资源 通过内部轮 岗、调配合 理配置人力 资源 与外部科研机构的 合作，聘请专业领 域顾问，建立合作 关系，构建能长期 跟踪并为推动传化 事业发展出谋划策 的外部智囊团队 通过和专业公 司、咨询公司 的合作 ,在公 司内部带出一 支队伍 以条线及企业为主，人力资源部协助支持，积极推进内外部人力资以条线及企业为主，人力资源部协助支持，积极推进内外部人力资 源整合工程，合理配置内部人力资源，积极整合外部人力资源，具体可源整合工程，合理配置内部人力资源，积极整合外部人力资源，具体可 分为以下三个层次。分为以下三个层次。 1 2 3 3.1 内部人才配置：定编定员的前期准备工作 目的： 为 分析企 业 及条 线组织结 构、工作内容及 岗 位 设 置状况，提出人 岗 匹配改 善建 议 提供依据 推 进计 划： 1、初步分析 现 有主要 岗 位的工作内容， 规 范、 统 一 岗 位名称 2、分 单 位 编 制 现 有 组织 机构及人 员 使用状况 图 3、合理界定、 归 并 现 有 岗 位， 统 一人力 资 源 统计 口径 时间 要求： 全年 3.2 内部人才配置：建立内部人才市场 目的： 满 足企 业 用人需求，防止 员 工 职业 倦怠，促 进 员 工 职业发 展，人尽其才，加 强 轮岗 ，促 进 人 岗 匹 配、 优 化内部人力 资 源提供快捷有效的网 络办 公平 台，同 时 鼓励和方便 员 工 发现 人才， 举 荐人才建立 平台。 要求达成效果： 供 员 工提出内部 岗 位 调动 申 请 ，申 请 根据 员 工意 愿自 动 流 转 到相关 领导 及相关