第二章 旅游企业人力资源规划

第二章 旅游企业人力资源规划 n第一节 人力资源规划 概述 n第二节 旅游人力资源 供需预测 n第三节 旅游人力资源规划的控制与 评价 n 一、人力资源供需平衡的控制 n （一）人力资源供大于求的 控制方法 n （二）人力资源供不应求的 控制方法 n 二、人力资源规划的 评价 n 1.将企业内部符合条件的人员调往空缺的职位； n 2.培训一些员工，使之胜任人员短缺但又重要的工 作； n 3.加班延长工作时间； n 4.改进技术，提高效率； n 5.聘用临时工或兼职人员； n 6.租赁员工； n 7.从外部招聘新员工。 n 1.开拓新的经营领域或扩大经营规模吸收富余 人力资源； n 2.对过剩的员工进行技能培训，为未来做人才 储备； n 3.限制聘用； n 4.提前退休或鼓励辞职； n 5.减少工作时间或工作量； n 6.降低工资或减少福利； n 7.暂时解聘； n 8.裁员。 n 实际招聘人数与预测的人员需求之间的比较 ； n 劳动生产率的实际水平与预测水平之间的比 较； n 实际的人员流动率与预测的比较； n 实际的行动方案与计划的行动方案的比较； n 劳动力费用的实际成本与预算成本的比较。 n一、人力资源规划的 含义 n二、人力资源规划的 目的 n三、人力资源规划的 方法 n四、人力资源规划的 种类 n五、人力资源规划的 程序 n （一）确立目标 n （二）收集信息 n （三）分析现有人力资源状况 n （四）人力资源供需预测 n （五）制定人力资源规划 n （六）实施人力资源规划 n （七）规划的评估与反馈 n （一）按时间跨度分 ：短期规划、中期规 划和长期规划 n （二）按适用范围划分 ：企业层面的人力 资源规划和部门层面的人力资源规划 n （三）按规划内容划分 ：战略性人力资源 规划和战术性人力资源规划 n （一）定量法 ： “自上而下 ”；从管理层的角度 出发，使用统计和数学方法。把雇员视为数字 。以便根据性别、年龄、技能、任职期限、工 作级别和工资水平，把员工分成各种群体。 n （二）定性法 ： “自下而上 ”，从员工角度出发 ，使员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未 来的需求结合起来。侧重点是评估员工的绩效 和晋升的可能性，管理和开发员工的职业生涯 ，达到充分开发和利用员工潜力的目的。 n （一）得到和保持一定数量具备特定技能、知 识结构和能力人员，充分利用现有人力资源。 n （二）预测企业潜在的过剩人员和人力不足。 n （三）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力 队伍，增加企业适应未知环境的能力。 n （四）减少企业在关键技术环节对外部招聘的 依赖性。 n （五）调动员工的积极性、激发员工活力。 n 人力资源规划 是根据企业的战略目标 ，科学预测企业未来环境变化中人力资源 的供给与需求状况，制定必要的人力资源 获取、利用、保持和开发策略，确保企业 对人力资源在数量和质量上的需求，使组 织和个人获得长远利益。 n 一、旅游人力资源需求预测 n （一）影响旅游人力资源需求的 因素 n （二）旅游企业人力资源需求 预测方法 n 二、旅游人力资源供给 预测 n （ 一）人力资源内部供给预测 n 1.技能 清单法 n 2.管理人员 接续计划 n 3.马尔科夫法 ： 是根据企业内部某一阶段内从 事某项工作的人员转移的历史数据，预测未来某 一时期该项工作的人员转移的概率，从而预测企 业内从事该项工作的人力资源供给情况。 n（二）人力资源外部供给 预测 n 1.宏观经济形势 n 2.人口状况（数量和质量） n 3.劳动力市场发育程度 n 4.社会就业意识和心理偏好 n 5.地区性因素 n 6.政府的政策法规 技术人员 业务主管 中层领导 高层领导 高层领导 中层领导 业务主管 技术人员 n 一是确定计划范围，即确定管理人员晋升 计划包括的管理岗位； n 二是确定可能人选，即确定各个管理岗位 上可能的接替人选，要尽可能考虑全面； n 三是分级评价，评价各位接替人员目前大 的工作情况和提升潜力； n 四是确定接替人选。 n 1.维持现状法 n 2.比例法：人员比例法、生产单位与人员配 置比例法 n 3.单元预测法 n 4.德尔菲法 （兰德公司） n 5.多方案法 : y = f（ x） n 6.总体需求结构分析 预测法 n 7.工作负荷 预测法 n 单位时间（年、月）所需员工数 =完成生产任 务所需工作总时间量 每年（月）每位员工 所能完成的工作时间量 n 例如：某公司新开设一车间，设有 A、 B、 C、 D四类 工作，根据计划产量 （表一） 来预测未来三年所需的 员工人数。 A、 B、 C、 D四类工作工时定额分别为 0.5,1,1,0.5小时 /件。 n 另设工人每年有 52个双休日， 10个法定节假日；工 人出勤率为 85%，每天工作 8小时。 n 求未来三年该公司的 人力资源数量 。 n 解： n 第一步 ：将每年工作量折算成所需工作时数。如 表二 n 第二步 ：计算每年每人工作时数为： n （ 365 52 2 10） 85% 8=1706.8（小 时） n 第三步 ：计算 3年所需人数，分别为： n 第一年， 75 000 1706.8 47 人 n 第二年， 88 500 1706.8 52 人 n 第一年， 102 500 1706.8 61 人 n 表二 年度 工作类别 第一年 (小时 ) 第二年 (小时 ) 第三年 (小时 ) A 5 000 6 000 7 500 B 20 000 25 000 30 000 C 30 000 35 000 40 000 D 20 000 22 500 25 000 总计 75 000 88 500 102 500 n 表一 年度 工作类别 第一年 (件 ) 第二年 (件 ) 第三年 (件 ) A 10 000 12 000 15 000 B 20 000 25 000 30 000 C 30 000 35 000 40 000 D 40 000 45 000 50 000 nNHR=P+C D n NHR 表示未来一段时间内企业需要的 人力资源； n P 现有的人力资源； n C 未来一段时间内需要增减的人力资源 ； n D 由于技术提高或设备改进后节省的 人 力资源 n 例：某饭店现有人力资源 300人，在一年后打算推 出特色服务项目，预计需增加 25人。同时由于计算 机系统与网络预订等新技术广泛渗透到饭店的整个 服务流程中，带来了效率的提高与人力的节约，因 此，饭店预计可以节省 10人。现求一年后该饭店该 饭店的人力资源需求。 n 解： NHR=P C D =300 25 10=315人 n 德尔菲法： 是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人 员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的方法。其具体 做法是 : n 第一 : 提出要求。 要求专家以书面形式提出各自对企业人力资 源需求的预测结果 ； n 第二 : 协调组 将专家的观测结果进行综合，再将综合的结果通 知各住专家，以进行下一轮的预测