绩效发展系统(员工指南)

绩效发展系统 绩效发展系统 第一阶段推广时间 11月 15日 与总经理沟通 11月 25日 推广至 DH/OM 11月 30日 推广至 Office Staff 12月 10日 推广至 OM/OC/SM 绩效发展系统 第二阶段推广时间 4月 15日 第二套推广工具至各市场 4月 25日 推广至 DH/OM 5月 10日 推广至 Office Staff 5月 15日 推广至 OM/OC/SM 绩效发展系统 何谓 绩效 发发 展系统 绩效发展系统 (PDS) 是为在麦当劳促进更 高的绩效而设计的。本系统涉及设定目标、 制定绩效计划、支持绩效计划、评估绩效、 使报酬决策与绩效评级保持一致以及确定可 升迁的雇员。通过 PDS， 您的绩效评估将以 工作成果（完成的任务）和绩效驱动要素（ 完成的方式） 为基础。您将被鼓励承担自己 的绩效发展职责，而您的直属上级 /经理负责 提供支持、指导和回馈 。 绩效发展系统 绩效发展系统 可帮助你了解： 您 在公司中的角色和职责 如何发展绩效目标 如何评估绩效 需要做哪些工作以更进一步提高您的技能和 提升您在麦当劳的职位 新 绩效发展系统有哪些变化 绩效五级评估系统 杰出 优秀 良好 需改进 不满意 绩效四级评估系统 杰出表现 良好表现 需改善 不能接受的表现 PDS New PDS 新 绩效发展系统有哪些变化 绩效无等级分配设定 绩效有明确等级分配设定 杰出表现 20% 良好表现 70% 需改善 1 不能接受 10% PDS New PDS N/A 新 绩效发展系统有哪些变化 绩效评估取决于 绩效方面取得的工作成 果 绩效评估取决于 绩效方面取得的工作成 果 (75%) 绩效驱动要素方面的表 现 (25%)的综合评估 PDS New PDS 新 绩效发展系统有哪些变化 绩效等级确定 由主管经评估直接给予 员工 绩效等级确定 由各主管将员工初步评 估在绩效校准会议上进 行校准评估 ,并结合等 级分配 ,最后确定等级 。 PDS New PDS 新 绩效发展系统有哪些变化 绩效评估方式 经理与雇员就设定目标 直接进行一对一评估。 绩效评估方式 雇员须以书面方式回顾 总结其工作成果和绩效 驱动要素的表现。经理 再与雇员进行一对一沟 通评估。 PDS New PDS 新 绩效发展系统有哪些变化 升迁评估 后继计划会议，对后继 人员进行 PP评审 升迁评估 根据总结绩效评估，决 定升迁人员名单，在人 才评审会上讨论确定给 出升迁等级 PDS New PDS 新 绩效发展系统有哪些变化 升迁等级 高潜 稳定贡献者 重要在于发展 升迁等级 现在可胜任的人选 未来可胜任的人选 新到职位 现任人员 PDS New PDS 绩效发展系统 PDS 的主要组成部分 绩效：个人绩效计划、年中回顾、绩效：个人绩效计划、年中回顾、 绩效校准会、年末回顾绩效校准会、年末回顾 发展：个人发展计划、工作和能力概要发展：个人发展计划、工作和能力概要 人才评审：人才评审、后继计划人才评审：人才评审、后继计划 绩效发展系统 个人绩效计划 于年初制定，重点在于确定绩效目标。 您和您的直属上级将在整个年度内对该 计划进行更新，在年中和年末对您的进 展情况进行评估。 绩效发展系统 年中回顾 年中时，您和您的直属上级 / 经理将 开会讨论 工作成果的进展和绩效驱动要 素的表现。 绩效发展系统 绩效校准会 会议在年末召开。直属上级 / 经理开 会讨论如何评估雇员的绩效和绩效驱动 要素的表现。会议的目的是确保评估雇 员方式的一致性。 绩效发展系统 年末回顾 在年末时，将对您取得的工作成 果和绩效驱动要素的表现进行考核。 绩效发展系统 何为 绩效驱动要素 ？ 绩效驱动要素 (雇员和管理人员 ) 设定对成果负责的清晰目标 教练和重视他人 以系统的最佳利益行事 有效沟通 信奉变革、创造力和创新 策略观点 绩效发展系统 何为 绩效驱动要素 ？ 设定对成果负责的清晰目标 为自己及下属设立具有清晰目标的高绩效标准。约束自己和他人为实现工作成 果承担责任，确保下属报告目标明确并经常提供绩效回馈。 q 期望的行为 : 1.确保他 /她以书面形式制定了清晰的年度绩效目标。 2.对他 /她而言，有责任实现既定绩效等级而不是为无法达成目标而寻找托词 。 3. 设定个人高绩效标准。 4. 以工作成果为基础，克服障碍，建立绩效。 5. 收集反馈，并以此来提高自己的绩效。 q 对于管理人员 : 1. 确保所有下属均以书面形式制定了清晰的工作成果目标。 2. 按时完成他 /她自己的年中和年末绩效更新，应确保按时进行所有下属的 年中和年末评估。 3. 应采取适当的措施，认可优异的工作成果并给予相应的奖励。 4. 应采取及时果断的措施来改进或消除雇员的绩效不良问题，确保这些人员 得到相应的反馈和指导，并制订书面改进计划。 5. 绩效评定视工作成果而定，并非私人关系可以左右。 6.不要虚夸下属绩效或升迁的等级。 绩效发展系统 何为 绩效驱动要素 ？ 指导和重视员工 积极支持他人（直接下属、同事和主管）的发展，并寻求他 /她的自我发展。向 他人提供坦率及时的回馈。以礼貌和尊重的态度待人。重视和利用各类人员来取 得业务成果。 q 期望的行为 : 1.尊重各专业人们的行为模式，贯彻实施麦当劳全球商务准则。 2.即便难以抉择时，也要以公平、礼貌、尊重待人。 3.积极对待偏见及狭隘性行为。 q 对于管理人员 : 1.支持他 /她（直接下属、同事及主管）的发展，确保其发展目标及行动计划 已被确立并执行。 2.定期向他人提供坦率及时的回馈，以便使其了解绩效执行状态。 3.尊重的态度指导他人，不得随意贬低其他员工。 4.相对选拔人员而言，是否善于发掘其他组织中的人才，而不仅仅局限于本 团队。 5.通过下属报告了解他 /她的能力及需求，并指导其迈向成功。 6.尊重多样性价值观，并主动利用不同的观点和看法来谋取最佳业务成果 绩效发展系统 何为 绩效驱动要素 ？ 策略焦点 了解并设定与业务的策略方向一致的目标。根据一致性原则调整优先任务和目 标，并按策略优先次序执行。 q 期望的行为 : 1.清楚地了解业务前景与策略，并确保个人目标与此策略保持一致并支持此 策略。 2.随着公司或部门策略方向的变化而检讨和调整设定目标及工作优先次序。 3.积极参与，确保团队 /部门目标的实现。 q 对于管理人员 : 1.应有效地沟通业务策略及其部门目标，以使所有部门成员朝着共同的目标 和方向努力。 2.确保个人和他人的工作计划，绩效目标与远景、策略保持一致。 绩效发展系统 何为 绩效驱动要素 ？ 以系统的最佳利益为目标行事 始终与系统的总体目标保持一致并专注于这些目标。考虑他 /她的行动和决定如 何影响整个系统并做对系统有利的事情，而不是对他 /她自己的职位或业务部分有 利的事情。寻求与整个系统中其他人的合作，而不是在自己的部门与其他部门之 间设立障碍。 q 期望的行为 : 1.始终把团队、组织目标放在第一位。 2.一旦制定策略方向和 /或决策后，就应百分之百地支持这些决策。 3.为他人创造机会，帮助其了解与分享相关信息及资源。 4.系统的最大利益与自己所在组织的最大利益之间，始终把系统的最大利益 放在前面。 5.坚决满足顾客目前及将来的需求。包括员工、供应商等在内的主要人员为 团队成员，并积极与其发展良好的关系。 q 对于管理人员 : 1.排除主要障碍，并有效化解影响团队工作和成功的冲突。 2.积极支持能够在组织中调动并获得更佳发展机会的人员。必要时服从人员 调配安排。 绩效发展系统 何为 绩效驱动要素 ？ 有效沟通 表现很强的双向（听说）沟通技巧。以开放、清晰和及时的方式传达信息和理 念，并向他人（直接下属、同事和主管）提供了解信息和有效开展工作所需的信 息。 q 期望的行为 : 1.尊重不同的观点，积极鼓励他人表达自己的想法。 2.作为一名听众，不仅要明确讨论内容，而且要善于领会对方动作、表情和 谈话中隐含的深意。 3.与他人分享有关组织及业务的相关信息。 4.清晰而有效地沟通理念。 5.与他人坦率沟通。实事求是，尊重事实。 6.假设其无辜。 q 对于管理人员 : 1.应让他们了解业务最新情况任务的优先次序和工作成果。 2.通过积极、充满活力、且极具影响力的沟通方式，激发听众的兴趣。 3.尊重多样性价值，并主动利用差异来谋取最佳讨论结果。 绩效发展系统 何为 绩效驱动要素 ？ 信奉变革和创新 致力于并积极鼓励为推动业务增长而永于创新和接纳新的理念。具备适应变革 的灵活性，以及发起和领导创新的精神和动力。 q 期望的行为 : 1.因地制宜，灵活解决问题而非纯粹依靠他 /她以往的经验与既定的模式行事。 2.自身能做出必要的改变力求更高的工作效率。 3.轻松对待变化中的环境所带来的不明确性，不要求过多的清晰度和结构。 4.从众多渠道积极发展（麦当劳内部和外部）新理念和不同方法，并用它们 来取得更高的绩效。 q 对于管理人员 : 1.了解如何在变化的环境中领导他人，并清晰地与其分享变革性策略。 2.具备变革领导者所拥有的勇气和信念，面对阻力依然坚持变革 3.鼓励革新并认知他人提出新理念，即便创意不是每次成功。 绩效发展系统 绩效评估的评定方式 绩效评估是经理对雇员一年的工作贡献之评 估，其包含两个方面： 达成目标的工作成果 75 绩效驱动要素工作中的体现 25 二者的结合为该雇员的绩效评估 绩效发展系统 达成目标的工作成果 4杰出 工作成果远远超过目标绩效级别。对业务单元 /小组 和部门成果有杰出贡献 3良好 成果达到了并且有时超过了目标绩效级别。工作的所 有要求均得到满足，所有预期目标均已实现。 2需改进 工作成果达到部分而非全部目标水平和 / 或始终满 足基本工作要求。绩效不能令人满意，尚需改进。 1不可接受 几乎未达到任何目标，而且基本工作要求未得到落实 。绩效必须提高 绩效发展系统 绩效驱动要素工作中的体现 4杰出 非常有效而稳定地达到了预期表现。此雇员被视为此 绩效驱动要素的行为榜样。 3良好 以一致而有效的方式在此绩效驱动要素方面表现了期 望的行为。 2需改进 未能稳定和 /或有效地达到此绩效驱动要素的某些预 期表现。 1不可接受 此绩效驱动要素的预期表现不可接受，需立即改进。 实际表现明显违犯一项或多项预期表现要求。 绩效发展系统 绩效评估等级 杰出 所获得的结果远远超出工作的期望和要求， 同时塑造了麦当劳雇员绩效驱动要素的典范 。这些雇员的工作表现总是保持卓越的品质 ，即使是面临着挑战性的要求时工作表现仍 然是卓越。 绩效发展系统 绩效评估等级 良好 所获得的结果能一贯达到且偶尔超过期望和 预定目标。此级别描述的雇员能成功地完成 工作且能达到高标准，展现绩效驱动要素的 雇员。刚接触新工作的雇员且能如期按照新 工作的要求行事应列入本级别的范畴。 绩 绩效发展系统 效评估等级 需改善 工作必须得到改进，因雇员的绩效不稳定， 其达到期望或实现预定目标的能力不稳定。 适合这一等级的雇员取得了工作成果，但在 此过程中的行为表现不符合麦当劳的绩效驱 动要素。应当为这一等级的雇员设定一个加 速回顾周期，并制定一个绩效改进计划，以 提高绩效。 绩效发展系统 绩效评估等级 不能接受 不能接受的表现者需立即进行改善。未获得 预期成果，未实现预定目标。如果雇员能达 到目标但是所运用的绩效驱动要素很明显是 违背麦当劳期望的，应列入此级别范畴。此 类雇员需制定 PIP计划并且要达到目标才能保 留现职位，在某些情况下，也可以不经过 PIP ， 而直接予以解雇。 绩效发展系统 绩效评估等级分配 等级等级 评估评估 分配分配 4 杰出 20% 3 良好 70% 2 需改善 1 不能接受 10% 绩效发展系统 绩效评估的评定方式 部门评估结束后，主管将在公司员工绩效校 准会和人才评审会议上，与其他相关部门经 理讨论分享雇员表现，以便对每个雇员做出 最后评估等级（全公司综合考评）。 绩效校准会先在营运部推行， OC和 SM在当地 市场校准， OM在全国范围内校准 部门主管的绩效评估统一由 GM完成，不在需 要校准 绩效发展系统 绩效表现评估会议 所有雇员级别分配，希望在规定的百分比内 。 评估会议最重要的目的在于确保使用统一的 标准来提高评估的质量和公平性。 绩效发展系统 PDS 的主要组成部分 绩效：个人绩效计划、年中回顾、绩效：个人绩效计划、年中回顾、 绩效校准会、年末回顾绩效校准会、年末回顾 发展：个人发展计划、工作和能力概要发展：个人发展计划、工作和能力概要 人才评审：人才评审、后继计划人才评审：人才评审、后继计划 绩效发展系统 发展 发展部分包括设定具体的发展目标以提 高技能和增长知识（能力）。发展的主 要组成部分是个人发展计划以及工作和 能力概要。 绩效发展系统 个人发展计划 个人发展计划 (IDP) 着重于培养核 心能力、领导能力以及特定于工作或 专业的能力，这些能力是您在现任或 未来职位中取得成功所需要的。尽管 IDP 不是必需的，您和您的直属上级 可能仍然希望在个人绩效计划的发展 目标上附加一个更加详细的 IDP。 绩效发展系统 工作和能力概要 工作概要 强调您的具体职位的职责。 能力概要 显示与您的职位相关的核心能力、领 导能力以及专业能力的目标能力水平 。您将使用这两个工具完成您的 IDP。 绩效发展系统 PDS 的主要组成部分 绩效：个人绩效计划、年中回顾、绩效：个人绩效计划、年中回顾、 绩效校准会、年末回顾绩效校准会、年末回顾 发展：个人发展计划、工作和能力概要发展：个人发展计划、工作和能力概要 人才评审：人才评审、后继计划人才评审：人才评审、后继计划 绩效发展系统 人才评审 PDS 的人才评审部分包括召开人才评审 会，还包括利用评审会得出的结果制定 继任计划。 绩效发展系统 人才评审会 人才评审会用于评估内部雇员人才储备 的深度，该储备中的人才可升迁至麦当 劳中的关键职位。会议中，直属上级评 审已确定具备升迁资格的雇员，并着重 确定相应的职位发展步骤和活动。 绩效发展系统 可晋升等级 现在可胜任的人选 未来可胜任的人选 新到职位 现任人员 绩效发展系统 可晋升等级 现在可胜任的人选 (RN) 具备相应能力、可以考虑立即升迁到业 务内部符合其发展方向的特定职能部门 中具有更高职责的职位。 绩效发展系统 可晋升等级 未来可胜任的人选 (RF) 在假定继续发展的情况下，有望在两年 之内能够胜任 ,或者现在不足以考虑升 迁到业务内部 ,符合其发展方向的特定 职能部门中具有更高职责的职位。 绩效发展系统 可晋升等级 新到职位 (NP) 指那些在过去 12月个内被升迁或者被组 织聘用的雇员，对于他们而言，评估其 更高一级职责的潜力为时尚早。 绩效发展系统 可晋升等级 现任人员 (CL) 在评估时被视为尚无条件在两年或更短 时期内升迁至具有更高职责的职位，这 一类别中包括许多杰出的执行者（ “ 本 职工作做得数一数二 ” ）以及目前无意 升迁的个人。 绩效发展系统 可晋升等级 现在可胜任的人选，未来可胜任的人选 人员比例须占四类人员中的 20-25。 绩效发展系统 继任计划 人才评审会的结果 和 预测领导职位需求 这两项将被用来制定整个公司的继任计 划。 绩效发展系统 PDS 的总体优势有哪些？ PDS 有助于您了解您在公司中的角色 、您的绩效目标、如何评估您的绩效 以及您将从直属上级那里获得的支持 ，这些支持有助于您培养技能和提升 您在麦当劳的职位。 PDS 还使您和您 的直属上级 能够进行计划、提高、评 估并共同前进。 制定个人绩效计划 制定个人绩效计划 个人绩效计划有助于您集中精力完成 那些在支持麦当劳业务优先次序过程 中最重要的目标。该计划是对绩效进 行准确评估并区分雇员之间不同绩效 水平的基础。您的个人绩效计划作为 一种工具，以使您当年的目标与业务 单位、部门及团队的策略和行动计划 保持一致。 IPD 制定个人绩效计划 制定个人绩效计划 具体的 Specific 可衡量的 Measurable 可实现的 Achievable 相关的 Relevant 有时限的 Time-Bound 制定个人绩效计划 准备我的个人绩效计划的过程是什么 ？ 您将设定以下几类目标： 业务目标 （与业务策略有关） 人员发展目标 （如果您负责管理人员） 个人发展目标 （基于业务优先次序确定的个人优 先发展任务） 制定个人绩效计划 制定您的计划时请遵循以下步骤 : 了解公司、部门和团队的策略，并确定您 将如何支持这些策略。 准备一到两个具体目标，为您领导的雇员 （如果有的话）提供支持。 确定您的个人发展目标。 使用 SMART 格式起草您当年的目标。 与 你经理一起评审你的个人绩效计划 整个年度内 “ 实施您的计划 ” 并在必要时 对其进行更新。 制定个人绩效计划 1.了解公司、部门和团队的策略并 确 定您将如何支持这些策略 回顾您的部门和团队的业务策略。 询问自己应如何帮助团队实现这 些目标 。 Business Strategy 制定个人绩效计划 2.准备一到两个具体目标，为您领 导 的雇员（如果有的话）提供支持 考虑您作为直属上级 可以采取 的行动，以支持您的雇员的发展。 例如，您可以安排在年中为您的雇员 提供全方位的回馈，这样他们便可从 多个角度接收回馈。 制定个人绩效计划 3.确定您的个人发展目标 回顾您在最近的年末评估表中的绩 效驱动要素等级。考虑您的优先发展 领域以及如何在这些领域有所提高。 IPD 制定个人绩效计划 4.使用 SMART 格式起草您当年的目 标 在您的草案中要包含每个目标的计划 完成日期和衡量标准，您与您的直属 上级 可以通过这些标准对您 的工作成果进行评估。 制定个人绩效计划 5.与你经理一起评审你的个人绩效计 划 在您完成 个人绩效计划表上的目标草 案后，请与您的直属上级一起对其进行 评审。务必与您的直属上级讨论实现目 标所需的所有资源（如工具或培训）。 当您和您的直属上级就您当年的目标达 成一致后，您的个人绩效计划即告完成 。 制定个人绩效计划 6.整个年度内 “ 实施您的计划 ” 并在 必要时对其进行更新 当您在年度内完成工作的同时，请在个 人绩效计划表上记录下您的工作成果。 如果业务优先次序在年内发生改变，请 与您的直属上级讨论这些改变对您的目 标造成的影响，并相应地调整您的目标 。 制定个人绩效计划 我该如何准备 SMART 目标？ 制定个人绩效计划 强调工作成果而非活动 着重说明您要实现的成果，而不是您要进行 的活动。完成您的工作，而不仅仅是重申您 的工作职责。寻找可以帮助您发现更有效完 成工作的方法的目标。请遵循以下方针： 使用 “ 人物、事件和时间 “ (who, what, and when) 方法。清楚地阐述将完成什么、 谁来完成以及何时完成。 制定个人绩效计划 强调目标工作成果 欠佳的目标 问题出在何处？ 较佳的目标 研究办公用品供应商提供 的价格。 描述了工作职责；但没有强调 工作成果 选择成本更低的办公品 供应。 为新产品的销售进行市场 调研。 强调活动（市场调研）而非成 果 为新产品 A 选择测试市 场。 制定个人绩效计划 目标要具体 具体阐述您要做什么。可以帮助包括您在内 的每个人了解您要做的工作。这也有助于使 您的目标具有可衡量性。请遵循以下方针： 具体说明您要实现的工作成果 避免使用含糊和概括性的陈述，如 “ 提高餐 厅的工作效率 ” 。 应提出为实现目标所必须满足的全部条件。 例如，列出您需要的所有工具或设备。 制定个人绩效计划 使目标具体化 欠佳的目标 问题出在何处？ 较佳的目标 提高餐厅的营业额。 说明了期望的结果，但不够具体 将餐厅的营业额提高 5%. 采用新的报告流程改进 对消费单据的处理。 需要更详细的信息； 没有指出必要的条件 获取并安装 x 软件以支持在线消费报告流程。 制定个人绩效计划 使目标可衡量 可衡量能帮助您和您的直属上级了解何 时已经实现目标。在计划表的 “ 衡量标 准 ” 列记录下您和您的直属上级达成一 致的衡量标准。 制定个人绩效计划 要知道，衡量标准可以是量化的， 也可以是描述性的。衡量标准可以 定义数量、质量或成本。 制定个人绩效计划 使目标可衡量 目标 欠佳的衡量标 准 问题出在何处？ 较佳的衡量标准 缩短准备月报和向运营部 门分发月报所用的时间。 做合理 的改进 。 “ 合理 “ 一词过于含糊；应选 择一个具体、量化的目标。 将准备月报和向运营部门分发 月报所用的时间至少缩短 5。 制定个人绩效计划 使目标可实现 确保目标具有挑战性但并非是无法实现的。使 您的目标具有可实现性。好的目标可能会激励 您成长，但不应是无法实现的。请遵循以下方 针： 确保您可以获得您需要的任何培训或资 源 确保您拥有实现目标所需的职权，将其作为您工作职 责的组成部分。 制定个人绩效计划 使目标可实现 欠佳的目标 问题出在何处？ 较佳的目标 为所有运营部门选择并安 装新的联机预算程序。 在为期一年的计划中可能无法实现；应将目标分 割成多个能在计划期间实现的子任务。 为新的在线预算程序 选择软件产品。 制定个人绩效计划 使目标具有相关性 谨记业务策略。使您的目标与麦当劳的 业务优先次序保持一致。请遵循以下方 针： 谨记公司的战略目标 要知道，一个人的绩效会影响整个公司。即使您与运 营部门不直接相关，您也可以推动公司目标的实现 制定个人绩效计划 使目标具有相关性 欠佳的目标 问题出在何处？ 较佳的目标 降低书面培训材料的成本（ 针对培训顾问而言）。 如果您的团队的目标是使用更多的基于电子 技术的培训，则此目标不具有相关性。 开发可重复使用的电子 模板用于培训材料。 制定个人绩效计划 使目标具有时限性 选择对进展和成果进行评估的具体日期。为实现 您的目标设定一个明确的日期。通常您应选择可 以在年度个人绩效计划时间期限内实现的目标。 在计划表的 “ 完成日期 “ 列记录下预期的完成 日期。 请遵循以下方针： 对于长期或复杂的项目，可使用分期的可实现步骤作为 目标，并包含一个用于监视进展的计划。 考虑在整个年度内设定错开的完成日期，以避免在年终 时仓促完成。 制定个人绩效计划 使目标具有时限性 欠佳的目标 问题出在何处？ 较佳的目标 尽快完成新软件产品 A 的安装。 “ 尽快 “ 一词表达不明确；更好的方法是选 择一个具体日期。 在 3 月 31 日前完成新软件产 品 A 的安装。 制定个人绩效计划 有哪些 SMART 目标的示例？ 请参见以下较佳的个人绩效计划目标的 示例。谨记，您的个人目标应始终与您 的团队和业务单位的策略和次序保持一 致。 制定个人绩效计划 较佳的个人绩效计划目标示例 目标 完成日期 度量 同所有者 / 经营者或商店经理合作， 将 “ 得来速 “ 过程缩短 30 秒。 第 2 季度末 根据 SVR 提高 30 秒。 同所有者 / 负责人合作，将全体员工 的劳动力成本降低 1%。 第 3 季度末 将单项产品提高 x%。 在餐厅引入高速烤箱以提高工作效率 。 12 月 31 所有餐厅都用上高速烤箱。 通过直接确定并参与项目成本节约以 降低产品成本。 12 月 31 每店节约产品成本 350 美元。 寻找方法来改进管理过程并减少经理 在管理中投入的时间。 第 4 季度末 重新设计消费单据的流程，将 循环周期从 8 天减为 5 天。 每月降低一个办公供应项目的费用。 2003 财政年度每月一次 2003 财政年度办公品供应总费用不超过 $10,000。 制定个人发展计划 个人发展计划 个人发展计划 (IDP) 为您提供了一个框 架，以培养或提高在现任或将来的职位 中所需的关键知识、技能和才能（能力 ）。 制定个人发展计划 IDP 着重于培养核心能力、领导能力 和专业能力 如果您需要阐明或支持个人绩效计划中的发 展目标，则应当完成 IDP。 通过 IDP 将产生一个精心设计的计划，目的 在于提高您在现任及未来职位中需要的技能 。 您应该首先完成 IDP， 然后应请您的直属上 级 为您的计划提意见。 IDP 制定个人发展计划 能力是什么？ 能力是促进业务成果和提升您的职位所需 的知识、技能和才能的结合。能力分为以 下三种： 核心能力 -能够直接支持麦当劳的业务策略 和企业文化的重要技能、知识、才能和行 为的广泛集合。 领导能力 -经理或具有管理职责的个人应具 备的关键知识、技能和才能。 专业能力 -各个专业领域所需的知识、技能 和才能。 制定个人发展计划 能力概要 核心能力 v 确定变革方向 v 有效沟通 v 不断进取 v 顾客需求 v 追求卓越 v 令自己和他人保持责任感 v 解决问题及创新 v 团队合作 v 重视及尊重他人 制定个人发展计划 能力概要 领导能力 v 教练和发展 v 最大限度地提高团队效 用 v 最大限度地改善业务 v 策略观点 制定个人发展计划 能力概要 专业能力 各个专业领域所需的知识、 技能和才能。 制定个人发展计划 个人发展工具有哪些？ 能力词典 发展资源指南 制定个人发展计划 能力词典 该词典提供了对每种能力的定义、界定 了各级能力水平并列出了行为示例 发展资源指南 该指南提供了在职活动、研讨会、书籍 、录音磁带、录像等列表，以帮助您实 现发展目标 制定个人发展计划 我该如何准备我的个人发展计划 (IDP) ？ IDP 是个人发展工作单表的最后一页，该 表由四个部分组成。其它三个部分是工作 概要、能力概要和发展讨论指南。大多数 职位的个人发展工作单可在此查找 。请 先遵循个人发展工作单前三个部分的步骤 ，然后再完成 IDP。IDP 制定个人发展计划 能力目标水平定义 4战略型领导水平 有为组织设计和提供具有长远影响力的战略型领导才能。 为现有机制献计献策，以巩固麦当劳的业界领先地位。 3专家水平 对组织或业务有很大影响，有突出的专业知识。能够独立 工作和 / 或能指导他人在复杂、特别或重大场合下工作 。 2进阶水平 超出本职位要求具备的能力。能够独立工作或在他人帮助 下应付多数场合。 1基本水平 达到本职位要求具备的能力。可以按照指导方针或有人监 督的情况下进行工作。 0表现不稳定 达不到本职位要求具备的能力。 制定个人发展计划 能力目标水平的评级依据是 雇员对组织的影响范围 . 雇员能独立工作的程度 . 处理复杂情况的能力 . IDP 制定个人发展计划 当您完成发展讨论指南中与您相关 的部分后，您的直属上级应该使用 相同的等级标准，就各种能力填写 “ 直属上级等级 “ 列。然后请与 您的直属上级会面，检查您的各种 能力等级，并将其与能力概要中的 目标水平进行比较。 制定个人发展计划 使用以下标准填写 “ 能力评估 ” 列： S = 强项（等级高于目标级别。） M = 达标（等级与目标水平相同） O = 有待发展（等级低于目标级别） 制定个人发展计划 完成 IDP 中的 “ 能力强项 ” 和 “ 能力 发展 机会 ” 部分 与您的直属上级就您在即将到来的一年中 将要发展的一个或两个方面的强项达成一 致，然后填写 “ 能力强项 “ 部分。与您 的直属上级就您在即将到来的一年中应处 理的一个或两个发展方面达成一致，然后 填写 “ 能力发展机会 “ 列。 IDP 制定个人发展计划 确定有助于培养能力的活动和资源，然 后完成 IDP 表的 “ 活动 “ 、 “ 资源 / 承诺的责任 / 衡量标准 “ 和 “ 时 间安排 “ 部分。 在 “ 发展资源指南 ” 中查找培训课程、书籍、磁带 和其他资源的列表。与您的直属上级会面，确定最终 的发展目标和相应的发展行动。以文档形式记录衡量 工作成果的方法，然后设定实现目标的实际日期 )。 制定个人发展计划 示例 能力发展机会 活动 资源 / 承诺的责任 / 衡量标准 时间安排 顾客焦点 更好地了解我制作的工具是 否满足内部顾客的期望和需 求。 与雇员进行焦点小 组测试。 在使用新工具之后 进行一次问卷调查 资源和承诺的责任 -获取雇员直属上级 / 经 理承诺的责任，允许他们的雇员加入焦点 小组 衡量标准 -问卷调查收到 85% 的积极评价 。 第 4 季度 末 有效沟通 能够与生产线经理就技术问 题进行有效的沟通。 参加汉堡大学的表 达技能课程。 衡量标准 -将过去的表达评定分数与参加课 程之后的分数作比较。 4 月 15 日 制定个人发展计划 完成该表并执行计划 当您和您的直属上级完成计划后，便可 以开始实施该计划。将您的 IDP 存放 在方便的地方，这样您可以随时通过自 己的发展目标提醒自己，并追踪获得的 进展。 制定个人发展计划 回顾和更新计划 定期回顾 IDP 以检查您的进展情况。 理解绩效评估过程 评估绩效的过程是怎样的？ 绩效评估过程每年进行一次。在该过程 中有三个主要的标志性事件。 理解绩效评估过程 绩效评估时间表 时 间 工作 过程 11 - 12 制定个人绩效计划，如 果需要，还可制定个人 发展计划。 当制定您的个人绩效计划和个人发展计划（如果需要）时，绩效评估过程 就此开始。以书面形式记录 SMART 目标可使您的直属上级 / 经理更好地 评估您在当年剩余时间内的绩效。 6 -7 召开年中回顾会。 在年中，您通过将到目前为止取得的成果记录下来，使该过程继续进行。您和您的直属上级 / 经理一起召开年中回顾会。 1 -2 召开年末回顾会。 在该过程的最后阶段，更新您的工作成果列表并将其提交给您的直属上级 / 经理。您的直属上级 / 经理将评估您的绩效，并与您一起召开年末回顾 会。 理解绩效评估过程 在绩效评估过程中我的职责有哪些？ 绩效评估过程以一年为一个周期。为了 成功完成该过程，您作为雇员重要的一 点是要理解您的职责并细致及时地完成 这些职责。 理解绩效评估过程 雇员清单 时间 雇员 11 月 -12 月 回顾您的团队 / 业务单位的业务策略。起草您当年的个人绩效计划。 1 月 -2 月 在您的