第六讲人力资源规划 存量分析

人力资源存量分析 第一节 外部人力资源存量分析 一、 外部人力资源的数量与质量分析 1、外部人力资源的数量分析 人力资源总数 =劳动力人口数量 *质量 人力资源总量 =劳动力人口数量 *劳动力人口平均质量 人力资源的数量概念： 构成劳动力人口的那部分人口数量。 即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量 减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适 龄人口之外具有劳动能力的人口。 人力资源数量构成图 适 龄 就 业 人口 老年就业人口少年就业人口 失业人口 求 学 人 口 家 务 劳 动 军 队 服 役 放 弃 寻 找 工 作 在 押 服 刑 等 丧失劳动能力人口 少年人口 16 劳动适龄人口 男 60女 55 老年人口 全国总人口为 1370536875人。其中：普查登记的大陆 31个 省、自治区、直辖市和现役军人的人口共 1339724852人。 香港特别行政区人口为 7097600人。澳门特别行政区人口为 552300人。台湾地区人口为 23162123人。 大陆 31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口，同第五 次全国人口普查 2000年 11月 1日零时的 1265825048人相比， 十年共增加 73899804人，增长 5.84%，年平均增长率为 0.57%。 据公布，大陆 31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口 中， 0-14岁人口为 222459737人，占 16.60%； 15-59岁人口 为 939616410人，占 70.14%； 60岁及以上人口为 177648705 人，占 13.26%，其中 65岁及以上人口为 118831709人，占 8.87%。 影响人力资源数量的因素主要有三方面 （ 1）人力资源总量及其再生产状况 （ 2）人口的年龄构成 （ 3）人口迁移 思考： 请结合第六次人口普查的结果，谈谈目前中国人力资源 的总量及其再生产过程的现状？ 年龄构成、人口迁移方面的特点是什么？ 中国的人口增长目前为低生育率、低死亡率、低增长 率的 “ 三低 ” 模式。 （广东为 11.78%、 4.52、 7.26%） 国家统计局公布第六次全国人口普查数据。这次普查 中国 60岁及以上人口占 13 26%，比 2000年上升 2 93 个百分点，其中 65岁及以上人口占 8.87%，比 2000年人 口普查上升 1.91个百分点。 据公布，大陆 31个省、自治区、直辖市和现役军人的 人口中， 0-14岁人口为 222459737人，占 16.60%； 15- 59岁人口为 939616410人， 占 70.14%； 60岁及以上人口 为 177648705人，占 13.26%，其中 65岁及以上人口为 118831709人，占 8.87%。同 2000年第五次全国人口普 查相比， 0-14岁人口的比重下降 6.29个百分点， 15-59 岁人口的比重上升 3.36个百分点， 60岁及以上人口的 比重上升 2.93个百分点， 65岁及以上人口的比重上升 1.91个百分点。 2010年我国扣除市辖区内人户分离的流动人口 2.21亿 人，比 2000年增加了 1亿人 ， 增长 81.03% 。 沿 海发达 省份的常住人口占的比重增加，内陆稍微欠发达地区 的常住人口占的比重在下降 。这也就是说，更多的人 口从内陆西部往东部发达地区迁移、流动。 2、外部人力资源的质量分析 人力资源的质量，指人力资源所具有 的体质、智力、知识和技能水平 ， 它 一般体现在劳动力人口的体质水平、 文化水平、专业技术水平上。 除了采用受教育等级和年限、劳动者 的职称技术等级外，还可以采用每万 名人口中本科生人数、中学普及率、 专业人员占全体劳动者比例等国民经 济与社会统计中常用的指标来进行衡 量。 同 2000年第五次全国人口普查相比，每 10万人中具有 大学文化程度的由 3611人上升为 8930人；具有高中文 化程度的由 11146人上升为 14032人；具有初中文化程 度的由 33961人上升为 38788人；具有小学文化程度的 由 35701人下降为 26779人。 大陆 31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中， 文盲人口（ 15岁及以上不识字的人）为 54656573人， 同 2000年第五次全国人口普查相比，文盲人口减少 30413094人， 文盲率由 6.72%下降为 4.08%，下降 2.64个 百分点。 人力资源质量受几方面的影响： 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 3、外部人力资源的结构分析 所谓人力资源结构，是指一个国家或 一个地区的人力资源总体在不同方面的 分布构成，它包括年龄、性别、质量、 地区、城乡等方面。 各个地区人力资源总量及其结构，决 定着可以投入到社会的劳动力总量和分 布状况，并很大程度上影响各地区的就 业总量以及结构。 （ 1） 人力资源的性别结构 我国出生人口性别比例（以女婴为 ），比年提高了个百分点，但比 年下降。 总人口性别比由 2000年的 106.74降为 105.20。 （ 2） 人力资源的地区结构 （ 3） 人力资源的城乡结构 人口普查的全国城镇人口达到了 6.66亿人，占总人口 的比重是 49.68%，比 2000年上升了 13.46个百分点。 （ 4） 人力资源的质量结构 更多体现在经济人口的受教育程度上。另外，社会劳 动者达到的职业技能不同等级的比例，也是人力资源 质量结构的一个方面。 2005年广东 1%人口抽样调查各市出生人口性别比 地区 性别比 地区 性别比 地区 性别比 湛江 135 茂名 122 江门 115 云浮 135 惠州 121 广州 114 韶关 131 珠海 118 深圳 113 河源 128 东莞 118 阳江 113 清远 126 潮州 117 中山 106 肇庆 125 佛山 116 揭阳 105 汕尾 124 梅州 115 汕头 104 第二节 内部人力资源存量分析 内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析 工作流分析 岗位配置分析 冗员分析 素质分析 补充：企业定员 一、 内部人力资源的数量分析 主要目的是探讨现有的人力资源数量是否 跟企业各个部门的业务量相吻合。也就是 现有的人力资源配置是否最佳。 测量各种业务所包含的工作量以及处理 某些工作的工作时间和人员需求，但在计 算人员需求时必须减去缺勤、离职人数， 只计算实际工作人数。 内部人力资源的数量分析所采用的方法 （ 1）工作分析法 是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范作 为基础，计算完成各种工作所需要的人员数量。 所需要人员 = 每月总工作量所需时间 （每人每日工作时间 -休息时间） *每月工作日数 （ 2）动作研究法 （制造业的生产职位适用） 在工作地点测量工作人员完成某项工作所需要的时间。 根据这项工作在正常技能、正常的努力程度、正常的工 作环境状态下完成的标准时间，然后计算出来所需要 的标准人员数量。 所需人员 = 标准时间 *一天目标生产量 每人每日工作时间 （ 3）工作抽样法 运用统计学的概率原理以随机抽样的方式，利用数 学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占 规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用 效率。 （ 适合生产性岗位，使用不多 ） （ 4）管理幅度和线性责任图法 管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。根 据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为 基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人 数，最后计算出人员数额 线性 责任 图法。将组织内的业务与员工以矩阵的形式加 以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内 ，明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成 的程度。 内部人力资源的类型分析 以职能划分，可分为技术人员、业务人员、管理 人员 以性质划分，可分为直接人员、间接人员 例如：某企业所采用的员工分类标准： 1、企业专门技能人员 基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工 2、企业专业技术人员 机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、工程设 计人员、检测计量人员、服务性技术人员 3、企业经营管理人员 战略管理类、运营管理类、市场运作类 、社会化服务 管理类 内部人力资源的年龄结构分析 年龄增加则表示人从经验中获得的知识 增加 年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性 降低 年龄增加也表示体力的下降 二、工作流分析 A B C D E 工作流 负荷率 人力配置 1.0 三、岗位配置分析 在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进 行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用 情况，从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和 使用效果 参见示例：人员岗位配置表 使用类别 资源 人 数 类别 人数 W1 W2 W3 C T S M 待分 配 78 582 200 100 50 75 35 5 W1 50 50 W2 600 28 572 W3 200 8 192 C 100 100 T 60 2 8 50 S 80 75 5 M 35 35 W1为非熟练工， W2为熟练工， W3为技工， C为职员， T为工程技术人员， S 为专业管理人员， M为管理人员。该企业存在较严重的人力资源浪费现象 四、冗员分析 企业中过剩的人员表现为企业的冗员 所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需 要的人员，不包括正常的后备人员 企业的冗员 =全部职工 -实际需要 -合理储备 还要分析冗员的具体构成和具体情况 素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人 员、知识技能不足的人员 素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包 括只愿干本职工作和希望调换工作的人员 两类企业冗员 五、人力资源素质分析 人力资源的素质分析可从以下几方面进行 人力资源的思想觉悟和企业的群体文化 员工的知识技能水平 员工的心理健康分析 群体的知识和技能结构 员工队伍的整体素质评价（适职率） 心理正常的标准 智力正常。 情绪健康 （ 情绪是由适当的原因引起的、情绪的作用 时间随客观情况而变化、情绪稳定、情绪愉快。） 意志健全 统一协调的行为 人际关系适应 反应适度 心理特点符合年龄 2.动作研究（ motion study） 是运用目视观察或影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作 业要素，必要时再分解为一系列动素，根据动作经济学原理，发现不合理的多 余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程 序。 美国吉尔布雷斯夫妇（富兰克与莉莲）把人体的基本动作分成 17 个动素（后来 美国工程师学会增为 18个） 。 思想精要： v 要规定明确的高标准的作业量 v 要有标准的作业条件 v 完成任务者给付高工资 v 完不成任务者要承担损失动作原理的应用程序： 1.考察现行的程序，对它提出各种问题。 2.在考察的基础上，做好以下四个方面的工作， 并提出新的方法： 取消所有不必要的工作 合并重复的工作 重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效 率 检查各项具体操作能否简化 3.对新方法提出评价 一、企业定员的基本概念 1、企业定员： 即劳动定员或人员编制。在一定的生产技术组织 条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按 一定要素要求，对企业配备各类人员所预先规定 的限额。 2、编制： 国家机关、企事业单位、社会团体与其他工作单 位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、 结构和职务的配置。包括：机构编制和人员编 制。 企业定员的方法： 行业对比法 预算控制法 业务流程分析法 专家访谈法 （一）按劳动效率定员 定员人数 计划生产任务总量 工人劳动效率 出勤率 = n 班产量定额 工作时间 工时定额 = n 定员人数 （每种产品总产量 单位产品工时定额） 年制度工日 8 定额完成率 出勤率 = （ 1计划期废品率） n 一、核定用人数量的基本方法（ X） 基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效 率。 某类岗位用人数量 =某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作 （劳动）效率。 我国企业在核定定员人数时，总结和推广了 5种传统核定方法： How: (070542) 、 (071142) （二）按设备定员（ X） 公式： 定员人数 = （三）按岗位定员（ X） v 设备岗位定员 v 班定员人数 = v 工作岗位定员 需要开动设备台数需要开动设备台数 *每台设备开动班次每台设备开动班次 工人看管定额工人看管定额 *出勤率出勤率 共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间一个人需要与休息宽放时间工作班时间一个人需要与休息宽放时间 （ 四）按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人 员的定员人数。（ X） 公式： 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 *定员标准（百分比） 适用于人数随企业相关主业规模发生变化的机动人员类别 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 适用于企业管理人员和工程技 术人员的定员。（ X） 适用于企业管理及工程技术人员 二、企业定员的新方法（ Y） （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 （ Y） 1、将管理人员按职能分类 2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。 企业要获得较准确的定员数，需要收集，了解几十个以上的同类型企业 的有关资料和数据，然后进行回归分析。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数 （ 三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（ Y） （ 四）零基定员法 以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定 打破了传统按比例定员的方法，以岗位劳动量为依据： 按月核定各岗位的工作量； 核定各岗位工作量负荷系数； 通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准 初步核定定员人数。 该方法关键：核定各岗位的工作任务量、生产性、服务性的岗位工作量容易 核定。管理岗位要做好工时抽样和工作日写实。 时间定额法 例 某生产组计划生产甲产品 75台、乙产品 25台 ，其单件产品时间定额分别为 100、 200小时，月 制度工时 167.4小时，平均完成定额率