第六章人力资源招聘方式

普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 第六章 人力资源 的获取方式及选择 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 本章要点 获取优质人力资源的三个重要渠道：内部获取 、外部获取、校园招聘、网络招聘 内部获取与外部获取优缺点的对比分析 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 第一节 内部获取 内部获取的方式 竞聘上岗的原理和操作规程 内部获取的优点 内部获取的缺点 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 一、内部获取的方式 企业内部的人力资源信息管理系统 主管或相关人士推荐 职业生涯开发与管理系统 竞聘上岗 目前国内对于前三种方法的使用仍存在较大的 难度。国内更多地采用竞聘上岗的方式。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 企业内部的人力资源信息管理系统 优点 能够较快地找到合适的人，成本低且对内部员工有 激励作用。 缺点 某些更具主观性的信息（如道德品质、性格特征等 ）较难准确地发现。 在当前信息普遍比较滞后，尤其是信息很不完整的 情况下，内部网络系统也可能会出现某些偏差。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 主管或相关人士推荐 优点 给予责任人相关的选择权力，该权力不仅可以增强 主管的责任心，而且有利于主管与新上岗的员工（ 即由主管推荐的人）更融洽地配合工作。 缺点 如果主管的责任心不够强，权力的赋予恰好给予他 建立帮派和拉拢人心的机会，如果处置不当，会对 工作产生消极的影响。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 职业生涯开发与管理系统 优点 有利于与职业管理相配套，同时与企业的人才储备 战略紧密相连。 有利于留住企业的高素质人才、高绩效人才和有潜 力的人才，提高这些企业未来的有用之才的忠诚度 和满意度。 缺点 职业生涯开发与管理系统对人才的辨识和通道的设 计存在一定的不可控性，一旦选择错误，就会失去 一些有用人才，而留下的可能是二流人才。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 二、竞聘上岗的原理和操作流程 原理 当组织内某一职务的岗位出现空缺时，该组织内每 一位具备这一职务基本任职条件的人可以公开公平 地进行竞争 成功的两个条件 一是组织内的员工是否充分相信竞聘的公平性 二是竞聘的操作过程能否真正做到公平、公正、规 范、客观和科学 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 竞聘上岗的操作流程 注意事项 竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工周知。 为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小 组，小组内应至少有一人是企业外部的专家，负责为竞聘工作提 供较专业、较科学的指导，同时监督其公正性。 所有竞聘岗位无一例外地不能有内定对象，领导不能参与推荐、 予以暗示或进行个别谈话。 每个竞聘岗位都要有科学完整的岗位说明书，并让企业员工周知 。 要注意 “申请池 ”的大小规格。 竞聘可按一下步骤进行，部分企业可根据具体情况选择其中的若 干步骤。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 竞聘上岗的操作流程 发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时 间、地点、方式等 对 “申请池 ”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使 “申请池 ”变小 组织相关的文化考试或技能考试，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试 情景模拟考试 组织考官小组进行综合全面的诊断性面试，面试的指标体系和权重体系的设 计至关重要，且一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重 体系 辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、群众对 其的认可度等进行考核，按 1： 3的比例推荐给企业领导 按德、才、能、识、体进行全面衡量，作出决策 公布决定，宣布任命 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 内部获取的优点 激发员工的内在积极性 迅速地熟悉工作和进入角色 保持企业内部的稳定 尽量规避识人用人的失误 人员获取的费用最少 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 内部获取的缺点 容易形成企业内部人员的小团体结构 可能导致企业高层领导不团结 缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争 力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊的现象难以避免 会出现涟漪效应 “近亲繁殖 ”影响企业的后续发展 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 第二节 外部获取 外部获取的方式 外部获取的流程 招聘广告策划的案例分析 外部获取的优点 外部获取的缺点 内部获取与外部获取的比较分析 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 一、外部获取的方式 企业面向社会公开招聘 借助就业代理机构和猎头公司 公共就业代理机构 私人就业代理机构 猎头公司 企业员工举荐或自我推荐 员工举荐 毛遂自荐 网络招聘 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 二、外部获取的流程 工作准备 人力资源规划 岗位分析 建立招聘领导小组和招聘工作小组 确定广告的形式、广告覆盖的地区和广度 制定招聘所需的各类表格 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 二、外部获取的流程 招聘流程 初步筛选 初步面试 能力测试 诊断性面试 背景资料的收集 体检 决定 引导上岗、试用 收集意见、反馈 决定正式录用 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 三、广告策划的案例分析 外部招聘一定要以广告为先导，招聘广告是招 聘的重要准备，通过广告宣传自己的企业，招 募自己所需的人才，使企业和组织能在较短的 时间内吸引更多适合的招聘对象，便于组织挑 选与录用。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 四、外部获取的优点 带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业 充满活力 促进战略性人力资源目标的实现 可以规避联谊效应导致的各种不良反应 避免过度试用内部不成熟的人才 大大节省了部分培训费用 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 五、外部获取的缺点 人才获取成本高 可能会选错人才 给现有员工带来不安全感 文化的融合需要时间 工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也 需要时间 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 六、内部获取与外部获取的比较分析 外部获取是企业补充人员的主渠道 高层管理人才的获取赢保持外部获取与内部获取两个渠道的畅通 高科技人才应主要考虑从外部获取，应委托专门的猎头公司或从专门 的科研机构获取 中层管理人员可考虑以内部获取为主，在企业高速发展时，应着眼于 战略人力资源储备，此时应将内部获取与外部获取相结合 无论从何种渠道获取，都应争取企业外部专家顾问的帮助 无论从何种渠道获取，均应注意公平、公正、公开，这既是企业文化 的锤炼，也是企业形象的锻造，还是增强企业凝聚力、创造力的关键 之所在 人力资源的获取，既是人力资源管理部门的主要工作，也是企业领导 的核心工作，企业领导必须亲自关心、关注与参与 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 第三节 校园招聘 校园招聘的方式 校园招聘的流程 校园招聘的误区 校园 招聘的优点 校园招聘的缺点 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 一、校园招聘的方式 企业直接排除招聘人员到校园区 “摆摊设点 ”， 公开招聘。 由企业有针对性地邀请部分专业的大学生在毕 业前到企业实习。 由企业和学校联合培养人才的方式。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 二、校园招聘的流程 准备工作 准备好介绍公司概况的小册子 选择进入招聘的学校和专业 组成招聘小组 确定招聘小组的成员 面试 考题的准备 第一 组面试考题 开放式的简单问题 第二 组面试考题 开放式的深层问题 向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现 初步 筛选，与初步入选的人确定好联系方式 初步决策 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 三、校园招聘的误区 企业招聘的误区 企业领导不重视 招聘人员观念错误 派出的招聘人员是原高校毕业生 筛选应聘材料的误区 淘汰太多投简历者 过分看重专业、分数及学历 其他方面存在歧视现象 笔试的误区 把笔试成绩单独作为甄选依据 对笔试题的难度把握不当 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 三、校园招聘的误区 面试的误区 招聘面谈者无法胜任 面谈内容部明确 滥用压力式面试 不切实际地夸大企业和职位的美誉度 其他面试误区 招聘结果反馈的误区 忽视对未被聘用者的辞谢 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 四、校园招聘的优点 针对性强 选择面 广 选择层次是立体的 事宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备 校园招聘中录用的人才比较单纯，可以雕琢程各种精美的 玉器 校园招聘的成功率高，失误率低 如果培养、任用得当，录用的人才可以作为企业各级领导 的后备军 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 五、校园招聘的缺点 学生社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心差 学生缺乏社会经验，企业投入的培训成本高 由于学生具有眼高手低、对工作期望值过高的 缺点，因此，在最初的三年内跳槽的几率最大 ，可能造成企业的人才重置成本增加 如果培养、任用不善，学生可能不认同企业的 文化和价值观 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 第四节 网络面试 网络招聘的方式 网络面试概述 网络 面试的前期准备 网络面试的优点 网络面试的缺点 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 一、网络面试的方式 一种是仅通过网络获得应聘方的信息并进行初 步筛选，随后即进入初步获取的其他流程，网 络仅仅起到发布信息、获取信息与初步筛选的 作用。 另一 种是所有的招聘工作都在网络中完成，即 通过网络筛选和网络面试来完成。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 二、网络面试概述 网络面试的界定 结构化面试 非结构化及半结构化面试 一对一面试 系列式面试 小组面试 情景 化面试 职位追溯面试 行为描述面试及心理面试 网络面试需要注意的托干问题 需要有相应的网络及视频设备 必须在特定场所进行面试 必须在特定场所配备专业服务人员 网络招聘的适用范围 网络面试可以作为甄选普通员工的主要方法 网络面试可作为甄选中层人员的前期和中期的工具 网络面试可以作为甄选高层管理人员的基础 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 三、网络面试的前期准备 硬件的准备 设备 场地 各行为主体的准备 政府及人事部门 E面试场地的服务人员 人力资源专家 招聘 方和应聘者 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 四、网络面试的优点 节约成本 节省时间和精力 使各方的沟通更为顺畅 提高工作效率 电话面试更具真实性 有利于面试官快速作出决定 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育 “十一五 ”规划国家级规划教材 五、网络招聘的 缺点 受限于硬