绩效考核的基本理论

绩效考核方案的制定 管理工程系 全细珍 2009.7 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 绩效考核方案的内容 绩效考评的方法 教学重点 教学难点 教学目的 能力目标： 能够制定绩效考核方案 知识目标： 1.掌握绩效的含义及性质 2.掌握绩效考评含义、特点、作用、 类型、内容、方法。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 员工在一定时间 与条件下完成某一任 务所表现出的工作行 为和所取得的工作结 果。 一、 绩效 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 绩效的性质 动态性多维性多因性 激励 技能 环 境 机 会 内 因 外因 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 含 义 二、绩效考核 也叫绩效考评。是考评者按照特定的程 序，采用一定的方式方法，根据预定的量化 指标和标准，对员工个人或团队的行为和结 果进行测量、考核、评价的过程。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 三、绩效考评的基本特点 3 绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、 不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。 1 绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展 战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息 相关。 2 绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存发展。 4 绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内， 对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、 年度定期进行，也可以不定期进行。 5 绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是 由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 四、绩效考评的作用 2 减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息而没有信息的局面。 1 上级主管不必介入所有具体的事务中。通过赋 予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策， 从而节省管理者的时间。 5 为员工薪酬管理、晋升、调动、培训提供依据，促进组织的团队建设。 3 通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误 和偏差，同时使员工得到有关他们工作业绩和工作 现状的反馈。 4 通过定期的交流，员工不但对自己的长处有 了全面、正确的估计，也能清醒冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主 动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 绩效考核结果的处理 各部门或管理人员的责任划分 绩效考核方案适用的范围 绩效考核的内容 和 方法 绩效考核方案的执行步骤 绩效考核周期和考核时间安排 绩效考核申诉制度 绩效考核应该达到的效果 绩效考核目的 五、绩效考核 方案的内容 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 （一）绩效考核的目的 首要目的是绩效改进。 其次是为了内部奖罚。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 （二）绩效考核方案适用的范围 适合本单位所有已转正的正式员工。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 绩效考评类型 按考评对 象不同分 上级考评 60-70% 下级考评 10% 同级考评 10% 自我考评 10% 外人 考评 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 他干出了 什么？ 按考评内 容不同分 品质 主导型 行为 主导型 效果 主导型 他这个人 怎么样？ 他干什么？ 如何干？ 绩效考评类型 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 按考评时 限不同分 月度 考评 半年 考评 季度 考评年度 考评 绩效考评类型 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 （三）绩效考评的内容 业绩 考评 能力 考核 态度 考评 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 给指标设计出应达到的绩效目标 按照考核目的设计指标 对绩效目标设计出衡量的尺度（权重） 设计全员考核等级 设计考核目的 二级审查 绩效考评指标 体系的设计 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 大学生实验超市绩效考核表 考核要素 权重 % 考核具体内容 分值 扣分标准 被考核者姓名 品行考核 15 热爱本职工作，责任心强。 5 遵章守纪，无违法违纪行为，出满勤，无迟到 、早退、事假等情况。 10 迟到早退 1次扣 1分，病事假 1次扣 0.5分，旷工 1次 扣 5分。 态度考核 15 主动积极承担工作任务，服从领导，有奉献精神。 5 不服从工作安排酌情扣 1-5分。 合作精神好，能主动协助或配合他人工作。 5 微笑服务，礼貌待客。 5 有 顾 客投 诉 并被核 实 的， 1次扣 2分。 能力考核 20 具备岗位所须的知识技能，能耐独立完成工作任务。 10 工作有创新性。 5 有较强的沟通能力、组织能力 5 业绩考核 50 较好完成本职工作，无责任事故。 20 有责任事故的， 1次扣 5-10分。 较好完成临时性工作任务 10 不完成任务的， 1次扣 3分。 认真做好实习生指导工作 10 指导工作不认真并被核实的， 1次扣 2分 。 及时上交各种资料 10 不按时交资料的， 1次扣 2分。 合计得分 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 按具体形式区分 （四）绩效考评方法 量表 评定法 混合标准 尺度法 评语法 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 含义 优点 缺点 量表 评定 法 考评者就量表中列出 的各项指标对被考评者进 行评定。 简便实用 很容易受考评者 主观因素的影响，由 此需要对评价标准和 尺度精确定义。 混合 标准 尺度 法 对员工各个行为特征 进行三个层面（优、一般 、 差）的描述后，随机排列 这些描述，从而形成多重 标准尺度。然后以员工的 行为是否高于、等于或低 于标准来评价每一个员工 。 降低光环效 应和过宽偏见 书面 法 考评者以报告的 形式，认真描述被评 价的员工。考评者通 常被要求记录员工的 优点和缺点，并对员 工的发展提出建议。 以提供其他 方法不能提高的 描述性信息，使 考评者有机会指 出员工独有的特 征。 费时费力； 描述将受到考评 者写作风格和表达技 巧的影响； 带有主观性，描 述的重点不一定能放 在与绩效管理相关的 方面。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 量表评定法 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 低于标准 符合标准 高于标准 工作 知识 具有的技 术与专业知识 不充分，只能 安排从事一些 日常的工作并 需要常规的检 查，需要密切 监督。 证明具有完整所 需要的技术和专业知 识，能够分析各种因 素，找到解决的正确 方法，具有广泛的与 工作有关的知识，具 有对工作发展有关的 知识。 具有敏锐的洞 察力并能将其应用 到实际问题的处理 中，了解有关领域 的重要发展信息， 具有广泛的专业技 术知识，可以有效 地应付困难的局面 ，工作中很少需要 指导或协助。 混合标准尺度法 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 以员工行为 为对象的绩 效考评方法 关键 事件法 行为定点 量表法 行为观察 量表法 强制 分布法 排序法 选择 排列法 成对 比较法 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 含义 优点 缺点 关键 事件 法 对员工在完成工作任 务过程中有效或无效的工 作行为的考评。 针对性强， 结论不易受主观 因素的影响。 关键事件的记录 和观察费时费力；只 能作定性分析，不能 作定量分析；不能区 分工作行为的重要性 程度；很难使用该方 法比较员工。 行为 观察 量表 法 评定者根据某一工作 行为发生频率或次数的多 少来对被评定者打分。 克服了关键 事件法不能量化 、 不可比以及不能 区分工作行为重 要性的缺点。 编制一份行为观 察量表也费时费力； 完全从行为发生的频 率来考评会使考评者 和员工双方都忽略工 作的意义和本质内容 。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 含义 优点 缺点 强制 分布 法 假设员工的工作行为 和工作绩效整体呈正态分 布 可以避免 过分严厉或过分 宽容情况的发 生，克服平均主 义。 只能把员工分为 有限的几种类别，难 以具体比较员工差 别，也不能在诊断工 作问题时提供准确可 靠的信息。 排 序 法 由上级主管根据员工 工作行为或工作业绩的 坏，把员工从最好到最坏 排队，并将排队结果作为 人事决策及诊断不良工作 行为的依据。 简单易行， 花费时间少；减 少考评结果过宽 和趋中的误差。 考评是在员工间 进行主观比较，不是 用员工工作的表现和 结果与客观标准相比 较，因此具有一定的 局限性，不能用于比 较不同部门的员工， 个人取得的业绩相近 时很难进行排列，也 不能使员工得到关于 自己优点或缺点的反 馈。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 步骤 优点 缺点 选择 排列 法 在所有员工中，挑出最好的 员工，然后挑出最差的员工，将 他们作为第一名和最后一名，接 着在剩下的员工中再选择出最好 的和最差的，分别将其排列在第 二名和倒数第二名，依次类推， 最终将所有员工按照优劣的先后 顺序全部排列完毕。 是较为有效的一种 排列方法 成对 比较 法 首先，根据某种考评要素如 工作质量，将所有参加考评的人 员逐一比较，按照从最好到最差 的顺序对被考评者进行排序；然 后再根据下一个考评要素进行两 两比较，得出本要素被考评者的 排列次序；依次类推，经过汇总 整理，最后求出被考评者所有考 评要素的平均排序数值，得到最 终考评的排序结果。 能够发现每个 员工，在哪些方面 比较出色，哪些方 面存在明显的不足 和差距。 如果员工的 数目过多， 不但费时费 力，其考评 质量也将受 到制约和影 响。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 结果导向型 考评方法 生产能力 衡量法 绩效 标准法 目标 管理法 直接 指标法 成绩 记录法 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 含义 优点 缺点 生产 能力 衡量 法 采用每一个衡量标准 都直接与员工的工作结果 是否对企业有利相联系。 如：对销售人员的考 评以销售量为基础。 可以直接将 员工个人目标与 企业目标相连接 。 由于注重结果 易引起员工的短期行 为而忽视长期结果。 目标 管理 法 员工与主管共同协商 制订个人目标，个人目标 依据企业的战略目标及相 应的部门目标确定，并与 它们尽可能一致。 评价标准 直接反映员工的 工作内容，结果 易于观测，所以 很少出现评价失 误，也适合对员 工提供建议反馈 和辅导。 没有在不同部 门、不同员工之间设 立统一目标，因此难 以对员工和不同部门 间的工作绩效作横向 比较，不能为以后的 晋升决策提供依据。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 含义 优点 缺点 绩效 标准 法 绩效标准法比目标管 理法具有更多的考评标 准，而且标准更加详细具 体。依照标准逐一评估， 然后按照各标准的重要性 及所确定的权数，进行考 评分数汇总。 能够对员工进 行全面的评估，为 下属提供了清晰准 确的努力方向，对 员工具有更加明确 的导向和激励作用 。 需要占用较 多的人力、物力 和财力，需要较 高的管理成本。 直接 指标 法 在衡量员工的方式 上，采用可监测、可核算 的指标构成若干考评要 素，作为对下属的工作表 现进行评估的主要依据。 简单易行， 能节省人力物力 和管理成本。 成绩 记录 法 由被考评者把自己与 工作职责有关的成绩写在 一张成绩记录表，然后由 其上级主管验证成绩的真 实准确性，最后由外部专 家评估这些资料，决定个 人绩效的大小。 人力、物力 耗费较高，耗费 时间也很长。 人力资源管理基础 人力资源管理基础 绩效考核方案的制定 设计考评方法基本原则 其